HR Technologies France, J1 : ce qu’il ne fallait pas rater

Quels seront les défis de la fonction RH dans les années à venir ? Quelles solutions et innovations digitales pourraient, dès demain, révolutionner le secteur ? Co-organisé par Parlons RH et CloserStill Media, le salon HR Technologies France, qui se déroule les 1 et 2 février à Paris, tente de répondre à ces questions, au travers de conférences, de live sessions et de moments de partage entre professionnels RH. Voici un aperçu de ce qu’il ne fallait pas rater lors de la première journée de cet événement très enrichissant.

Plus de 2 000 visiteurs, en majorité appartenant à l’écosystème RH, sont attendus pour la première édition de HR Technologies France, qui se déroule depuis ce mercredi 1er février, à Paris, Porte de Versailles. Une centaine de conférences de haut niveau (keynotes, études de cas, tables rondes, ateliers) y sont animées par des DRH et des experts RH renommés. Parmi les sujets liés au futur de la fonction RH : l’IA, le Big Data, le Cloud, l’Internet des objets, la réalité virtuelle ou augmentée, le metavers, le marketing RH, la marque employeur, l’inbound recruiting, les chatbots, la blockchain et les RH 3.0.

« La fonction RH devra se transformer »

Lors de cet événement, nombre de conférences ont permis de mettre en perspective les enjeux auxquels les RH sont actuellement confrontés. La première conférence, animée par Thomas Chardin, dirigeant fondateur de Parlons RH, portait sur les innovations phare de 2023 pour la fonction RH de demain. « Disons-le tout de suite, la Tech n’est pas une finalité, c’est un moyen. Le Tout digital est une absurdité. Concernant la Tech, la fonction RH doit mieux s’en servir, mais sans s’en asservir », a-t-il affirmé. Selon l’expert RH, le Big data, l’IA et  plus globalement les outils de la HR Tech, permettront demain aux professionnels des RH de répondre à de nombreux enjeux, tels que le quiet quitting, la « grande démission », ou encore la guerre des talents.

« Les outils digitaux sont à la fois les moteurs et les produits de la transformation RH. Ils permettent déjà d’améliorer l’expérience collaborateur, et la renforceront demain. Cette évolution ira de paire avec l’innovation managériale », observe Thomas Chardin. Selon lui, la HR Tech devrait aussi répondre, dans les années qui viennent, aux enjeux plus que jamais prégnants de marque employeur et de recrutement : « Le turn-over a doublé en 20 ans en France. A-t-on également doublé les moyens de le mettre sous contrôle ? », questionne-t-il.

Autres enjeux RH auquel le numérique pourrait répondre : l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et « l’adaptation à l’inconnu ». Ainsi, estime Thomas Chardin, la HR Tech devrait demain aider les professionnels des RH à faire face aux enjeux de RSE, de formation, ou encore d’ingénierie pédagogique et de digital learning. Elle pourrait aussi permettre de répondre plus finement aux nouvelles attentes des collaborateurs -dont le rapport au travail et au temps de travail a évolué, en matière de flexibilité. « La fonction RH devra elle-même se transformer pour répondre à toutes ces tendances, mais aussi pour les devancer, les impulser et les incarner », conclut-il.

La seconde conférence portait principalement sur l’innovation dans la fonction RH, destinée à répondre aux tendances sociétales et aux attentes des salariés. « L’enjeu pour les professionnels RH est de se décentrer, de trouver une autre grille de lecture, mais aussi de s’autoriser à être vulnérables et à commettre des erreurs. Ils ne le font pas assez actuellement, mais ils devront se lancer, car ils n’auront pas d’autre choix, ces prochaines années, que d’innover dans leur fonction », note Lobna Calleja, Chief People Officer d’Ogilvy. Selon elle, l’innovation concernera tout particulièrement l’expérience collaborateur (EX).

Pour la CPO d’Ogilvy, l’innovation « reste encore trop un sujet annexe, et pourtant, c’est par elle que l’on réussira demain à proposer une meilleure EX ». « Il s’agit de répondre d’une façon innovante à des sujets qui ne sont pas nouveaux. Cette innovation se joue à tous les niveaux : les outils (SIRH, plateformes digitales), mais aussi la culture managériale, les process et la charge de travail. Il ne faut oublier aucun de ces aspects », prévient-elle.

De son côté, Jérôme Friteau, Directeur des Relations Humaines & de la Transformation de l’Assurance retraite, a remarqué que « l’avenir pour les RH sera dans la personnalisation de l’organisation du travail ». Alors qu’au lendemain de la crise du Covid, les salariés nourrissent de plus en plus d’attentes en matière d’équilibre des temps de vie (personnelle – professionnelle) et d’autonomie, « l’enjeu est de passer d’une égalité de traitement à une équité, notamment dans le télétravail et le temps de travail ».

Compétences, recrutement et offboarding

Jérome Friteau observe aussi une tendance « émergente », à laquelle l’innovation RH et la HR Tech devront répondre ces prochaines années : l’offboarding, ou accompagnement des salariés démissionnaires. « Il s’agit d’une pratique à ne pas négliger, dans une période où les difficultés de recrutement concernent 58 % des entreprises, et où l’on voit de plus en plus de ‘salariés boomerang‘ », indique-t-il. Ce sujet a été ensuite abordé lors d’une « live session », animée par Jean-Yves Falière, Head of Sales and Marketing de Crosstalent. Selon lui, les enjeux d’un offboarding réussi, notamment grâce aux derniers outils digitaux proposés par la HR Tech, sont « l’amélioration de la marque employeur, l’innovation des pratiques RH grâce au feedback apporté par les collaborateurs sur le départ, une meilleure QVCT, et un gain de temps énorme en matière de recrutement, dans l’hypothèse que celui qui part pourrait revenir un jour ».

Une autre conférence à ne pas rater concernait la « stratégie skill-first », c’est-à-dire le fait de « mettre la compétence au centre de la stratégie de recrutement et de développement des talents ». L’enjeu en la matière est pour les responsables RH de mieux identifier les compétences, qu’elles soient techniques ou comportementales, via des tests, des outils d’IA, « mais aussi des temps d’évaluation organisés par des humains : les employeurs ne cherchent plus, aujourd’hui, à embaucher des robots », avance Stéphane Boukris, président d’Excelsior, le « hub du digital des scale-ups et des grands groupes, pour la chasse de talents ».

Florent Balaye, directeur commercial de Linkedin Talent Solutions, explique de son côté qu’adopter une approche compétence dans le recrutement « participe à une plus grande diversité des équipes : des personnes pourraient ne jamais être contactées sans cela ». Pour lui aussi, « le skill first est important, mais il ne faut pas négliger le human first. Les outils d’IA, les tests et les logiciels RH sont très utiles. Il est par exemple possible d’évaluer les soft skills avec les jeux vidéo. Mais il ne faut pas oublier l’humain ».

Pratiques innovantes, startups, données et DRH « en veille »

Pierre Monclos, DRH de Unow, et Michel Barabel , Directeur des publications du LabRH et Directeur de l’EMRH – SciencesPo Executive Education, ont ensuite présenté plusieurs « études de cas », sur la façon dont les startups et les scale-ups « disruptent »‘ les pratiques RH. Auteurs d’un livre à paraître aux éditions Dunod (collection Le Lab RH) sur le sujet, ils sont notamment revenus sur ces jeunes entreprises dont les équipes RH vont à l’opposé des « RH traditionnelles », avec une forte transparence des informations, des process plus flexibles, un style de management moins directif, et une plus grande bienveillance.

« Les startups et scale-ups se sont adaptées à des situations bien particulières, qui les ont poussées à innover, et à prendre des risques », observe Michel Barabel. Certaines ont notamment mis en place des congés illimités, une transparence totale des salaires, ou encore une culture du « radical candor« , c’est-à-dire une culture de la sincérité au travail.

Points communs de ces tendances, sur lesquelles certaines organisations sont parfois revenues (les congés illimités ont par exemple été remplacés par la semaine de 4 jours) : un souci de proposer plus de flexibilité aux salariés, des « habitudes culturelles » qui ont dû être revues et corrigées, et une confiance bien plus grande portée aux collaborateurs. « Ces tendances convergent vers un thème : la justice organisationnelle et relationnelle », note Michel Barabel.

Que ces innovations soient « tech » ou non, l’enseignement est le même : « les startups et les scale-ups ont mis en place des innovations RH qui peuvent inspirer les DRH des grandes entreprises. Ces derniers ont tout intérêt à se placer dans une posture de veille active, à la recherche de pratiques adaptées à leurs besoins du moment. Car tout est une question de contexte : ce qui peut être efficace à un instant T peut ne plus l’être quelques temps plus tard, et inversement », conclut le chercheur.

La HR Tech pour « aller plus loin que le salaire seul »

La conférence portée par Vivien Ambert, Directeur Commercial France de Nibelis, et Christine Gombert, Responsable Paie et Administration du Personnel de Skechers France, portait de son côté sur le rôle joué par la technologie en matière de transformation RH. « Les RH ont besoin des données pour optimiser des process comme la paie, la formation, ou le recrutement. Elles offrent aux équipes RH un gain de temps non négligeable, et leur offrant des leviers pour améliorer le bien-être global des collaborateurs », note Vivien Ambert.

Concernant le recrutement, il observe que des « outils embarqués, des SIRH et des plateformes permettent de mettre en adéquation compétences et profils ». Pour Christine Gombert, « les outils de la HR Tech nous permettront demain d’aller plus loin que le salaire seul, et de développer le package de rémunération globale, la QVT, ou encore la gestion de carrière. Avec un même objectif : attirer et fidéliser les talents. »

« 1 vaut mieux que 0 »

Cette première journée de l’événement HR Technologies France s’est achevée avec une keynote du mentaliste Fabien Olicard. Baptisée « Matière grise », cette conférence abordait le sujet de la mémoire, des biais qui influencent nos prises de décision, et de la résistance au changement.

Le youtubeur a livré au public des clés sur « les secrets du cerveau », au travers de démonstrations interactives et ludiques, qui ont notamment permis de comprendre comment nous mémorisons des informations, comment nous les mobilisons ensuite, et comment nous prenons des décisions. « Pour le cerveau, changer, c’est compliqué. Les réussites du passé, le besoin de contrôle, le besoin de cohérence, sont autant de verrous », a-t-il expliqué.

Selon Fabien Olicard, il est toutefois possible de changer ses habitudes, en procédant par petits pas. « Plutôt qu’un grand changement brutal, mieux vaut de petits changements, dans le temps. 1 vaut mieux que 0 ! », a-t-il conclu.