HR Tech : « Le digital révolutionne la fonction RH entière » (Samuel Tamba, Linkedin)

Chez LinkedIn, on a assisté aux premières loges à l’accélération de l’histoire RH consécutive à la pandémie. Samuel Tamba, Responsable Partenariats Talent Solutions, revient sur les mécanismes de l’innovation digitale RH et de la HR Tech.

Quel est l’impact du digital sur la fonction RH ?

Depuis le début des années 2010, le digital a révolutionné la fonction RH dans l’ensemble de ses dimensions : la planification des effectifs, les enjeux de marque employeur, la mobilité interne, la formation continue… Tous ces sujets ont été transformés par le digital, avec une accélération lors de la pandémie. Beaucoup de solutions ont émergé ou se sont banalisées.

Comment s’y retrouver dans cette abondance de la HR Tech ?

La meilleure aide réside dans l’accès à l’information et à l’analyse des tendances. Une fois les enjeux clairement identifiés, il est possible de comparer les solutions. C’est le travail des relais d’opinion comme l’ANDRH, Parlons RH ou LinkedIn. C’est la phase de diagnostic, qui est essentielle : il faut savoir d’où on vient pour savoir où on veut aller.

La filière RH s’inscrit dans une logique d’interface entre son propre système d’information, le SIRH, et l’offre digitale qui s’offre à elle. Dans cette perspective, l’abondance de l’offre m’apparaît surtout comme une chance pour les RH : chance de trouver la bonne réponse parmi la diversité des solutions, mais aussi chance de faire jouer la concurrence et de benchmarker les outils existants.

En quoi la crise sanitaire a-t-elle affecté l’innovation digitale RH ?

Selon une étude de l’Institut Montaigne, les entreprises ont gagné entre cinq et six ans de maturité digitale par année de pandémie. L’accélération a été considérable. Nous avons largement basculé dans le distanciel, tout le monde s’est équipé ou a fini de s’équiper afin de bénéficier d’outils collaboratifs efficaces pour être en mesure de poursuivre ses activités.

De nombreux DRH nous ont confié que la pandémie les avait considérablement rapprochés de leur direction générale. Ils se sont retrouvés dans la boucle de tous les échanges relatifs à la pérennité de l’organisation, avec des CEO qui exprimaient leurs angoisses et leurs doutes.

Les entreprises ont ainsi dû réfléchir en urgence pour mettre en place un onboarding virtuel, ce qui posait la question de comment communiquer la culture et les valeurs de l’entreprise uniquement par le biais de vidéos et de webinaires… Elles ont dû repenser également les leviers de rétention des collaborateurs. La pandémie nous a montré que le rythme de l’entretien annuel était insuffisant pour assurer l’évaluation et l’engagement des collaborateurs. Les entreprises équipées de solutions de feedback récurrent ont optimisé la rétention des collaborateurs en répondant mieux et plus vite aux attentes des salariés – formation, certification, mobilité, temps partiel…



Comment LinkedIn transforme-t-il le marché du travail ?

Depuis notre création, en 2003, nous nous sommes fixé comme objectif de rendre le marché du travail plus liquide, en assurant un accès le plus fluide possible aux opportunités d’embauche d’un côté, de recrutement de l’autre. Notre ADN et notre vision n’ont pas changé, mais le contexte a évolué, et nos solutions avec.

Aujourd’hui, nous nous concentrons sur les nouveaux enjeux que sont le développement des compétences et la rétention des salariés. Sur la formation continue, LinkedIn Learning propose 17 000 cours pour des parcours de formation professionnalisants (et non certifiants). Sur la rétention, notre outil Glint permet à une organisation d’obtenir du feedback en temps réel sur le sentiment d’appartenance et le niveau d’engagement des équipes. C’est un sujet qui mobilise de plus en plus les entreprises ; il y a quatre ou cinq ans, nous en parlions peut-être avec une dizaine de clients, aujourd’hui c’est plutôt un client sur deux.

Du point de vue des actifs, deux phénomènes ressortent. D’abord la multiplication des « digital nomads », l’essor de la flexibilité du travail et des organisations hybrides, mais aussi la migration hors des grandes villes. Parallèlement, nous avons assisté au phénomène de la « grande démission », que l’on retrouve dans les chiffres d’une étude LinkedIn parue l’année dernière (tendances mondiales du recrutement) : 25 % des salariés dans le monde ont soit initié soit envisagé un changement professionnel en 2021. Le rapport au travail a profondément changé. Beaucoup remettent en cause leur dévouement à un emploi qui ne les satisfait pas et cherchent à rééquilibrer leur vie. Nos innovations visent à répondre à ces aspirations.

Quel est le mécanisme de l’innovation technologique chez LinkedIn ?

Nous fonctionnons de manière incrémentale, en réponse aux besoins de nos clients, mais aussi en identifiant des avantages comparatifs absents des autres solutions du marché. C’est ce qui fait qu’aujourd’hui, nous sommes la seule entreprise au monde qui travaille à la fois sur l’expérience candidat et l’expérience employé de bout en bout, de l’onboarding à la reconversion en passant par la planification des effectifs, l’engagement, la mobilité et la formation.

Pendant la pandémie, les entreprises nous ont ainsi demandé d’intégrer une fonctionnalité aux annonces, permettant d’indiquer si les emplois proposés étaient télétravaillables ou non (en tout ou partie). Ce que nous avons fait, en créant notamment de nouveaux filtres de recherche pour les candidats, ce qui supposait de faire évoluer nos algorithmes.

Sur le marché très concurrentiel de la formation à distance, nous avons proposé une offre clé en main à nos clients. Elle prend la forme d’un LMS en marque blanche qui s’adapte aux structures et outils de l’organisation, sans exiger de changements lourds. Autre exemple encore : LinkedIn Live, notre solution de diffusion vidéo en direct, a été développée en moins de huit jours en réponse à une demande du World Economic Forum pour l’organisation des rencontres de Davos. Cela a tellement bien fonctionné que nous l’avons mise à disposition des entreprises clientes et même des membres, qui peuvent l’activer via le mode Creator de leur profil. C’est un moyen important de rester vigilants vis-à-vis des contenus diffusés par les influenceurs du réseau.

Quelles innovations de la HR Tech vont tenir selon vous le devant de la scène RH dans les années qui viennent ?

Je distinguerai trois directions d’évolution pour la HR Tech. La première est la formation continue. Le World Economic Forum nous dit que les hard skills ont une obsolescence programmée de trois ans et demi, et les soft skills de cinq ans. Les besoins de formation vont être considérables. Il est urgent de généraliser une culture de l’apprenance dans les organisations.

Le deuxième sujet est celui du lien de plus en plus fort entre les RH et la data. Les projets, les stratégies, les décisions de la DRH seront de plus en plus éclairées par la donnée. C’est un enjeu fort qui requiert une montée en compétences radicale des professionnels RH sur les questions de data. Trop de DRH aujourd’hui emploient des outils dont ils ne maîtrisent pas le potentiel.

Enfin, les organisations se transforment aussi d’un point de vue sociétal. Les enjeux de diversité et d’inclusion, d’empreinte carbone, d’engagement dans la société vont revêtir une importance croissante, auprès d’audiences multiples qui n’ont pas les mêmes agendas : salariés, candidats, entreprises, actionnaires, fournisseurs, partenaires… Or, à titre personnel, dans le cadre de mes engagements associatifs, je ne peux que constater l’importance cruciale du digital au service de toutes ces causes. Il permet de coaliser, de réunir, de catalyser les énergies, de diffuser des plaidoyers ciblés, et de mesurer l’impact des actions et des discours. Les entreprises qui se servent le mieux du digital dans ces domaines ont clairement pris de l’avance sur les autres.

Retrouvez cet article et bien plus encore dans notre Cahier de tendances RH ! À travers des portraits de DRH, des interviews d’experts, ou encore des chiffres clés, on décrypte les 10 tendances RH qui rythmeront l’année 2023. Un grand merci à nos partenaires Lucca, Cornerstone, GoodHabitz, Afnor, Golden Bees, United Heroes, Universum, Actinuum, Swile, LinkedIn Talent Solutions sans qui ce cahier n’aurait pas pu voir le jour.

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