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Package de rémunération globale : comment le muscler pour gagner la guerre des talents ?

le 07 novembre 2022

Dans un contexte de pénurie de compétences, les employeurs doivent rivaliser d’ingéniosité pour attirer les talents. Comment se démarquer de la concurrence, notamment quand les possibilités de jouer sur le salaire sont restreintes ? La clé pourrait être un package de rémunération globale innovant et surtout adapté aux attentes des candidats.

Face à un monde du travail chamboulé par une forte pénurie de compétences ainsi que par une importante vague de démissions, les candidats sont en position de force. Le défi pour les entreprises est dès lors de répondre le plus finement possible aux attentes des talents.

Mais comment se démarquer, quand les marges de manœuvres en matière de rémunérations fixes sont de plus en plus ténues ? « S’il est impossible de se distinguer en proposant un salaire supérieur à celui de la concurrence, la solution peut être de proposer un package de rémunération globale différenciant. Le déséquilibre entre l’offre et la demande appelle les RH à faire preuve de créativité pour attirer les talents », constate Laure Charbonneau, directrice associée du groupe Robert Half.

Pour rappel, la rémunération globale comprend le salaire et les primes fixes, ainsi que la rémunération variable liée à la performance individuelle (commission, bonus, intéressement) ou collective (primes d’objectifs, participation). Elle englobe également la rémunération indirecte (retraite, mutuelle, avantages sociaux, gratifications). Il s’agit donc de l’ensemble des avantages matériels permettant au collaborateur d’être rémunéré pour sa performance individuelle, d’être associé à la réussite de son entreprise, et d’évoluer dans un environnement de travail épanouissant. Ce qui comprend notamment les congés, la formation, les primes de transport, les services de conciergerie, les crèches d’entreprise et le télétravail.


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Une rémunération variable plus importante

Pas question, toutefois, de négliger la question de la rémunération directe. « On dit souvent qu’il n’y a pas que le salaire, mais compte tenu de l’inflation croissante actuelle qui impacte le pouvoir d’achat, il y a quand même de plus en plus d’attentes en la matière. La première demande, ce qui va faire que quelqu’un va accepter une offre, se situe au niveau du salaire, avec un niveau d’exigence plus élevé qu’il y a 2 ou 3 ans », note Laure Charbonneau. Dans son dernier « guide des salaires », le cabinet Robert Half observe ainsi des « tensions à la hausse » sur les rémunérations : « Si pendant un certain temps, les collaborateurs ont privilégié les avantages et bénéfices, et l’aspect bien-être et équilibre de vie suite à la pandémie, la rémunération est redevenue le critère n°1 pour rejoindre une entreprise, en tout cas pour 77 % des actifs ». En outre, 29 % des dirigeants français comptent augmenter les salaires en 2023, et 62 % estiment devoir proposer un « salaire plus élevé » aux nouvelles recrues qu’à leurs collaborateurs actuels, aux mêmes fonctions.

Mais toutes les entreprises ne peuvent jouer ainsi sur les rémunérations fixes. « C’est pourquoi nous observons que de plus en plus d’organisations mettent en place des systèmes de primes exceptionnelles, d’avances sur salaires, ou encore de comptes épargne temps », indique Laure Charbonneau. Certaines mettent l’accent sur le partage des bénéfices de l’entreprise, avec des PEE (plan d’épargne entreprise), ainsi que des primes d’intéressement et/ou de participation. D’autres proposent des « stock-options », ou des actions aux collaborateurs dans le package de rémunération. « L’actionnariat salarié offre en outre un certain pouvoir décisionnel aux recrues, ainsi qu’un sens au travail : des grandes entreprises, mais aussi des ETI et des PME mettent en avant cette possibilité de partager l’aventure de la réussite, qui est très attractive », ajoute Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France.

L’enjeu est encore plus grand quand il s’agit de recruter des cadres. Directrice associée du cabinet spécialisé Robert Walters, Constance Philippon remarque que ces derniers sont de plus en plus en attente d’une rémunération variable individualisée et liée à la performance. « Ils souhaitent avoir la garantie que demain, s’ils travaillent à 150 %, ils auront un bonus à 150 %, lié à leur investissement. Les primes et les bonus liés aux résultats de l’entreprise sont un bon levier, mais il est aussi primordial, aujourd’hui, de consacrer une partie du package aux performances individuelles », ajoute-t-elle.


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Au-delà du salaire fixe et des bonus, proposer une vraie flexibilité

Pour gagner la guerre des talents, nombre d’employeurs mettent en avant d’autres avantages que la rémunération directe. « L’idée, avec le package de rémunération globale, c’est aussi d’aller au-delà du salaire fixe et des bonus liés aux résultats, et d’offrir des avantages au collaborateur, tout au long de son parcours dans l’entreprise, qui répondront à ses attentes. La première de ces attentes étant, aujourd’hui, la flexibilité », note Isabelle Bastide.

« La tendance était déjà forte avant la crise du Covid-19, mais celle-ci a accéléré les choses : les candidats accordent aujourd’hui une grande importance à un bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Ils recherchent donc une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail ».

Isabelle Bastide, présidente de PageGroup France.

Parmi les avantages qui peuvent, dans ce cadre, faire la différence, on retrouve bien sûr le télétravail. Mais un télétravail à la carte. « C’est aujourd’hui un pré-requis. Pour se démarquer, il faut faire en sorte de ne pas le figer. Certaines organisations proposent de travailler à distance sans jours fixes, avec des horaires flexibles, voire de n’importe où. 36 % des dirigeants prévoient de donner la possibilité à leurs nouvelles recrues de télétravailler dans une autre région ou depuis l’étranger », indique Laure Charbonneau.

« Ce que nous conseillons pour attirer les meilleurs talents, c’est de mettre réellement en avant la flexibilité dans les annonces, et de préciser très concrètement comment elle se matérialisera dans l’entreprise. ‘Est-ce que le full remote est possible ?’, ‘est-ce que ça sera une journée par semaine, ou trois ?’, ‘quel est le rythme proposé ?’, ‘le télétravail est-il au choix, ou imposé ?’ : Ce sont des questions que tous les candidats ont systématiquement en tête, aujourd’hui, pour une recherche d’emploi. Parler de flexibilité n’est pas suffisant, il faut expliquer concrètement comment cela se passera ».

Laure Charbonneau, directrice associée du groupe Robert Half.

En matière de flexibilité, la semaine de 4 jours et la possibilité de prendre des congés illimités commencent à avoir le vent en poupe. (1) « Ces avantages, qui permettent d’avoir du temps pour soi et de respirer, attirent beaucoup les talents, notamment les jeunes. Mais plus globalement, la crise du Covid-19 a reconfiguré la relation au travail, et tous les candidats, quel que soit leur âge, veulent désormais travailler dans de meilleures conditions », constate Isabelle Bastide. « Tous les avantages qui peuvent répondre à la situation personnelle de chaque salarié sont décisifs », ajoute-t-elle.

Ainsi, outre la flexibilité, le package de rémunération globale peut aussi proposer un congé paternité ou maternité allongé, ou encore faciliter la garde des enfants via des accords passés avec des réseaux de crèches ; des dispositifs qui améliorent la marque employeur, et ainsi l’attractivité de l’organisation. « Même quand vous recrutez un jeune diplômé, s’il est certain qu’au départ il ne pense pas à sa paternité / maternité, il faut lui en parler, parce que cela prouve que la société prend soin de ses collaborateurs, tout au long de son parcours », ajoute Isabelle Bastide.


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Un package de rémunération globale personnalisé

L’aide à la mobilité géographique est un autre terrain d’innovation potentielle, dans l’optique d’attirer les talents. L’idée est d’aller plus loin que ce qui est prévu par la loi, et plus loin que les allocations classiques liées aux voitures de fonction et aux ‘pass’ de transports en commun. « Les voitures de société peuvent rester intéressantes pour ceux qui travaillent dans des zones rurales. Mais il est aujourd’hui nécessaire de proposer des indemnités vélo, ou véhicules électriques : tout ce qui favorise la mobilité douce, et qui fait écho à une attente grandissante en matière de pratiques RSE », estime Isabelle Bastide.

Enfin, Laure Charbonneau constate l’émergence d’une autre tendance : des offres de formation à la carte. « On voit beaucoup de sociétés qui mettent en place des systèmes plus souples, avec des offres liées aux compétences métiers, et d’autres au développement personnel ou aux soft skills. Beaucoup d’entreprises revoient leurs programmes de formation et les personnalisent : chaque collaborateur pourra ainsi choisir ce qui l’intéresse, afin de travailler sur ses améliorations. Autrefois, les formations étaient standardisées et uniformes. Aujourd’hui, l’enjeu est de répondre aux attentes individuelles de chaque talent », explique-t-elle.

Pour la directrice associée de Robert Half, la clé d’un package de rémunération globale différenciant est la personnalisation : « Que ce soit en terme de flexibilité, d’équilibre vie pro-vie perso, de formation, ou même de primes, les employeurs devront tendre de plus en plus vers une offre personnalisée. Pour attirer des talents en position de force, il faut pouvoir leur dire que leurs attentes ont été comprises, mais de manière individuelle ; et leur garantir que leur future entreprise s’y adaptera pour y répondre ».

(1) Selon l’enquête de Robert Half, réalisée auprès de 900 dirigeants français, 35 % des chefs d’entreprise envisagent de mettre en place la semaine de 4 jours en 2023, et 36 % affirment promouvoir « les possibilités de travail à distance et flexible » dans les offres d’emploi « pour attirer les candidats ». Un tiers des RH se disent aussi disposés à offrir aux employés un nombre illimité de jours de congé.

Crédit photo : Shutterstock / Zoff



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