Les 5 clés d’une gestion des talents réussie

Attirer et conserver les bons talents aux bons postes, au service de l’innovation et de la performance de l’entreprise : tel est l’objectif d’une bonne gestion des talents. Pour y parvenir, 5 étapes clés apparaissent comme incontournables.

Avec la digitalisation, la mutation des métiers et les tensions sur le marché du travail, le « talent management » occupe une place toujours plus importante dans la stratégie RH des entreprises.

La gestion des talents, comme le définit le Boston Consulting Globe, est un ensemble d’actions et de process, portés par les Ressources humaines, qui visent à recruter de nouveaux salariés aux compétences rares ou spécifiques, à permettre à ces derniers de progresser dans l’entreprise, et à les fidéliser. Ainsi, elle permet à une organisation de développer sa capacité d’innovation et de rester performante, grâce à la présence en son sein de collaborateurs aux hard skills et soft skills précieux. En outre, un talent management réussi se traduit aussi par un meilleur bien-être au travail, un salarié « bien employé » (au bon poste) étant davantage épanoui et engagé.

Développer une bonne stratégie de talent management reste complexe, surtout depuis que la crise du Covid-19 a confirmé ou favorisé l’émergence de nouvelles attentes chez les candidats et les salariés. Mais plusieurs étapes demeures incontournables, et permettent de surpasser de nombreux obstacles.

1/ Inscrire la gestion des talents dans une stratégie globale

La gestion des talents ne s’improvise pas : pour qu’elle ait un véritable impact, il est nécessaire de l’inscrire dans une stratégie globale, alignée avec les objectifs de l’entreprise, son activité et sa culture. Pour cela, les RH doivent donc au préalable se concerter avec la direction et les managers, et se poser les bonnes questions :

• De quelles compétences a-t-elle besoin, à court, moyen et long terme ?
• Quel est le niveau d’attractivité de l’organisation ?
• La mobilité interne peut-elle être développée ?  

Il est aussi nécessaire de repérer les talents déjà en poste, en interne, afin de visualiser les besoins de formation ou de recrutement. Enfin, la mise en place d’une vraie stratégie de talent management passe par une enquête en interne, pour évaluer le niveau d’engagement des salariés, et de connaître leur avis sur ce qui peut être amélioré dans l’entreprise.

2/ Repérer les talents en interne, en attirer d’autres en externe

Un bon talent management passe par une bonne acquisition des talents. Or, la « guerre des talents » demeure une réalité, et les RH font face, plus que jamais, à des difficultés accrues pour dénicher et attirer des salariés bien qualifiés.

Avant de foncer tête baissée et de se lancer dans un recrutement massif en externe, il est fondamental de peaufiner la politique de mobilité interne de l’entreprise, en s’interrogeant ainsi :

• Les salariés sont-ils tous à la bonne place ?
• Leurs compétences-clés sont-elles bien employées ?
• Est-il possible de faire évoluer les collaborateurs, via un changement de poste, ou un programme de formation ?
• Y a-t-il des « hauts potentiels » dans l’entreprise ?

Dans cette optique, les managers devront s’impliquer en analysant le potentiel de chaque membre de leur équipe, et les collaborateurs devront également partager leurs envies et leurs attentes.

Le recrutement en externe, défi majeur pour les RH, nécessite avant tout de renforcer l’attractivité de l’entreprise, donc sa marque employeur, auprès de candidats de plus en plus exigeants. Pour cela, il sera indispensable de :

• Multiplier la présence de l’organisation sur les réseaux sociaux et les plateformes dédiées à l’emploi ;
• Mettre en place un dispositif de cooptation, en engageant les collaborateurs en poste dans la diffusion des offres ;
• Renforcer le discours de l’entreprise autour de son impact (social, environnemental) positif et de sa raison d’être ;
• Insister sur la possibilité de télétravailler, avec des horaires flexibles et un cadre propice à un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
• Mettre en avant la qualité de vie au travail et le climat positif qui règnent dans l’entreprise ;
• Favoriser les candidatures en utilisant des outils numériques innovants ;
• Décrire la façon dont l’évolution professionnelle est favorisée et encouragée ;
• Ne pas hésiter à mettre en avant la rémunération potentielle de la future recrue.

Le candidat doit ainsi pouvoir se projeter dans son poste et dans l’organisation. Mais attention : les discours doivent être vérifiable dans l’organisation, afin d’éviter le départ prématuré d’une recrue déçue.

3/ Mettre en place un solide parcours d’intégration

L’onboarding est la première étape clé de la vie du salarié dans l’organisation (son expérience collaborateur), ainsi que de sa fidélisation. Ce processus permet de lui transmettre la culture de l’entreprise et de développer son sentiment d’appartenance, dans un contexte où la rétention des talents est tout aussi importante que leur recrutement.

A noter par ailleurs que selon une étude de Cadremploi, 33 % des cadres ont déjà démissionné suite à une mauvaise intégration, et que d’après l’Insee, 22 % des salariés en CDI quittent leur employeur avant la fin de la période d’essai.

Un processus d’onboarding solide et efficace nécessite d’aller plus loin que ce qui est déjà couramment pratiqué dans les entreprises, c’est-à-dire la visite des locaux, la présentation des collègues et un déjeuner d’intégration. Pour cela, il peut être utile :

• D’organiser et d’intégrer la recrue à des événements destinés à favoriser la cohésion d’équipe, comme des afterworks ;
• D’assigner à la recrue un « parrain » ou une « marraine », qui l’accueillera et l’accompagnera pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois après sa prise de poste ;
• D’encadrer (sur le plan managérial) la montée en compétences du collaborateur ;
• De partager un feedback positif et constructif sur les phases de l’intégration (rapport d’étonnement, points de situation) ;
• De multiplier les moments formels et informels, en visioconférence et grâce à des outils de messagerie instantanée, dans le cas d’un onboarding qui se déroulerait principalement à distance.

4/ Soigner le développement des talents en interne

Le développement des collaborateurs en interne est l’une des clés d’un talent management réussi. Pour qu’un talent exprime pleinement tout son potentiel, il a besoin d’acquérir régulièrement de nouvelles compétences, et de « mettre à jour » celles qu’il possède déjà, qu’il s’agisse de « hard skills » ou de « soft skills ».

Pour permettre aux collaborateurs de continuer à progresser professionnellement et de monter en compétences, les RH pourront mettre en place des outils de suivi et d’accompagnement, comme :

• Des formations ciblées et individualisées, qui vont plus loin que les « catalogues » classiques ;
• Du coaching individuel ou d’équipe ;
• Du mentoring ;
• Des ateliers collaboratifs ;
• Des points métiers hebdomadaires, et des entretiens individuels réguliers ;
• Un dispositif d’évaluation des compétences, au sein duquel le salarié est impliqué et analyse ses points forts et ses points d’améliorations.

Plus globalement, les entreprises devront faciliter une culture du partage des connaissances, destinée à promouvoir l’auto-apprentissage. L’idée étant que les talents en poste, autonomes et responsables, puissent avoir accès à des ressources d’apprentissage leur permettant de s’entraider, de se soutenir, ou encore d’agir comme des mentors envers leurs pairs.

5/ Fidéliser les talents

Le dernier défi qui se pose aux RH en matière de talent management consiste à retenir les collaborateurs talentueux qu’ils ont réussi à recruter, parfois avec difficulté.  Dans ce cadre, la rémunération est un levier indéniable, mais d’autres permettent aussi d’entretenir le niveau d’engagement et de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise, comme :

• La QVCT, qui englobe le climat social, l’ambiance, l’organisation et le contenu du travail, la culture d’entreprise, la santé et la sécurité au travail, l’égalité professionnelle, les conditions de travail, l’équilibre des temps de vie, et le degré d’autonomie ;
• Un  plan de formation et de développement des compétences complet (GEPP, Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) ;
• La reconnaissance, à travers un feedback régulier et constructif, et côté financier, via des avantages sociaux comme l’actionnariat salarié  ;
• Une culture d’entreprise affirmée, avec des valeurs communes partagées par tous les collaborateurs ;
• Une vraie politique de RSE, de diversité et d’inclusion ;
• Un « management coach », basé sur la confiance, l’écoute, la responsabilisation et l’autonomie ;
• Une implication réelle des employés dans les prises de décision

Pour fidéliser les talents en interne, il est ainsi indispensable de leur proposer une expérience collaborateur robuste, mêlant une bonne qualité de vie au travail, une véritable reconnaissance professionnelle, des perspectives d’évolution et une culture d’entreprise alignée avec les valeurs des salariés.

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