HR Tech : prévisions et tendances incontournables pour les RH en 2024

La technologie joue un rôle de plus en plus pondérant dans la fonction RH. Face à des conditions économiques difficiles et un marché du travail tendu, les entreprises se retrouvent à jouer les acrobates. Qui sera impacté par ces changements ? Comment les ressources humaines peuvent-elles s’adapter ? Quels seront les impacts ? Et surtout, comment se repérer dans cet océan de startups, chacune proposant sa solution pour digitaliser ses process RH ? Ces enjeux seront au cœur de la deuxième édition de l’évènement HR Technologies France, coorganisé par Parlons RH et CloserStill Media, les 24 et 25 janvier 2024 à Paris, Porte de Versailles. Un rendez-vous incontournable pour saisir les tendances actuelles et futures de la HR Tech.

Le défi de l’interopérabilité de la HR Tech dans un écosystème en effervescence

La HR Tech, comme l’indique si bien cet anglicisme, regroupe l’ensemble des technologies appliquées aux ressources humaines. Vaste sujet s’il en est, car la fonction RH est touche-à-tout : répondre aux demandes des salariés et des managers, sécuriser la gestion administrative et légale, développer sa marque employeur, structurer les sujets liés à la gestion des talents etc. Résultat : des centaines de startups proposent des solutions toutes plus perfectionnées les unes que les autres… mais qui ne savent pas toujours dialoguer entre elles.

Pour Sandrine Charpentier, cofondatrice et CEO de la startup Mixity, “il est important que les fournisseurs de solutions innovantes puissent s’inscrire dans un écosystème ouvert, qui permette de rendre opérables les différents outils au service des équipes des RH”. Il faut faire parler les données et créer des ponts entre les différents services des organisations. Non seulement pour faciliter le déploiement des outils choisis, mais aussi pour éviter de passer à côté d’enjeux clés pour l’entreprise.

Parmi la myriade d’outils existants, certains sont devenus des indispensables. D’autres restent superflus. “Il peut y avoir un emballement sur certains services qui ne présentent pas de grand intérêt et un certain FOMO¹. L’enjeu pour les RH consiste à être capable de différencier l’indispensable du « nice-to-have »² et faire les bons choix”, explique Samuel Durand, auteur et conférencier sur le futur du travail. L’outil considéré est-il réellement utile ? Pour quel(s) cas d’usage ? Quel volume de données traitera-t-il ? La qualité de service est-elle garantie comparée à celle détenue actuellement ? Quels sont les gains pour l’organisation ?

De nombreuses questions se posent, et c’est aux professionnels des RH de faire le tri. 

L’intelligence artificielle rebat les cartes de la gestion des compétences

Dans les services RH des grandes entreprises, l’utilisation de l’IA est connue depuis plusieurs années. La grande différence aujourd’hui est son accessibilité. Chacun a pu s’essayer à la création d’image avec DALL-E ou la génération de texte avec ChatGPT. Toutefois, malgré leur immense visibilité, ces outils ne sont que la pointe de l’iceberg. Les transformations seront rapides, et vont faire naître de nouvelles réflexions éthiques et stratégiques au sein de l’entreprise. Une question-clé soulignée par les deux experts est celle de la gestion des talents.

“De vrais outils émergent pour faire un mapping des compétences, aider à définir des carrières, adapter les plans de recrutement et de formation.”

Samuel Durand, auteur et conférencier sur le futur du travail

Le développement de ces solutions est une forte tendance sur le marché de la HR Tech. Pour analyser les compétences détenues par un salarié, soit ce dernier les déclare, soit il valide des suggestions de l’IA. Finalement, ce n’est plus le titre du poste qui fait foi, mais son contenu, ses missions et les compétences qui y ont trait. Le rapport The Future of Jobs Report 2023 du World Economic Forum annonce que 44% des salariés vont voir leur cœur de métier évoluer. Dans le top 10 des compétences à acquérir d’ici à 2027, la majorité sont des soft skills. Dès lors, comment former ces employés, et de prévoir leur évolution dans l’entreprise ?

“Il y aura un fort besoin d’adaptation des compétences métiers, que les professionnels RH vont devoir réinterroger dans les prochains mois et les prochaines années”, confirme Sandrine Charpentier. Dans ce contexte, l’IA générative est à la fois :

• un robot qui réalise leurs tâches répétitives ;
• un assistant personnel qui les connaît sur le bout des données ;
• et un expert à qui confier des tâches non maîtrisées.

La priorité en matière de formation devient de savoir comment utiliser l’intelligence artificielle à bon escient. Le salarié ne cherchera plus à résoudre les problèmes par lui-même. Il s’appuiera sur l’IA pour le faire. Tout l’enjeu résidera dans sa capacité à dimensionner la problématique, et à la soumettre à l’outil. Reste à faire preuve d’esprit critique quant à la réponse.

Pour le futur, le programme est clair : savoir murmurer à l’oreille de l’IA pour nous permettre d’être plus humain.

Et si travailler avec l’IA nous rendait plus heureux ?

L’intelligence artificielle joue un rôle de plus en plus important dans la gestion du bien-être au travail. Elle devient par exemple un outil de prévention efficace pour détecter certains signaux faibles chez les collaborateurs. Loin de remplacer un DRH ou un professionnel de santé, c’est un moyen supplémentaire de prédire les risques psychosociaux en entreprise et d’agir en amont de leur apparition.

Samuel Durand place cette tendance à un niveau plus global. Outre la mesure du bien-être, l’IA générative va favoriser la remontée de feedbacks plus pertinents et plus réguliers entre collaborateurs et managers. Si bien que les salariés se sentiront plus engagés et plus motivés dans leur travail.

La technologie au service de la diversité et de l’inclusion

L’entrée en application de la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), change la donne pour les ETI françaises et européennes. À partir de 2024, elles doivent intégrer dans leur reporting des éléments non-financiers tels que l’impact environnemental, l’impact social, la diversité et l’inclusion, le respect des droits de l’homme et l’éthique. Sandrine Charpentier souligne le besoin grandissant des entreprise à prendre en compte ces critères dans les processus de recrutement et le management. De cette manière, la HR Tech élimine la plupart des biais humains qui découlent des méthodes plus “traditionnelles”.

Dans des organisations de petite taille, un DRH est en capacité de connaître chaque collaborateur. Plus l’entreprise sera grande, plus elle aura besoin d’outils pour récolter les informations pertinentes : un système de suivi des candidats (ATS), un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) etc. Suivre ses objectifs en matière de diversité et d’inclusion devient un parcours du combattant. Se pose alors la question de quelles métriques suivre au niveau de la politique RSE des RH… Et de la communication autour de ces enjeux. 

Sandrine Charpentier rappelle notamment que “la transparence, qui impacte aussi la fonction RH, est une demande grandissante des collaborateurs et des candidats, particulièrement des plus jeunes générations.” D’après le sondage La RSE et les RH réalisé par Opinionway pour Kelios en 2023, 77% des salariés estiment qu’une entreprise prenant en compte la RSE est plus attractive.

Accompagnement au changement : piloter la transition numérique des RH avec humanité

Former les professionnels des RH aux nouveaux usages reste un challenge. S’adapter et s’engager dans la transformation digitale, oui. Mais sans perdre la nature essentielle de la fonction RH. “L’humain est au service du projet”, prévient Sandrine Charpentier. Les acteurs de la HR tech doivent tenir compte de ces enjeux pour créer des solutions et des accompagnements qui seront moteurs de performance sociale au-delà de la performance. Le besoin d’interaction et d’échanges interpersonnels doit être au cœur des préoccupations des équipes, ainsi que la mise en œuvre de technologies personnalisées pour répondre aux besoins et contextes spécifiques de chaque entreprise.

“Travaillant sur des projets de transformation numérique, j’ai toujours pensé que l’outil représentait 5% du problème et que 95% était lié à l’humain et à notre capacité d’accompagner le changement.”

Sandrine Charpentier, cofondatrice et CEO de la startup Mixity

Quel que soit l’outil choisi, il faut être très vigilant. Les organisations sont prêtes à faire évoluer leurs pratiques, à condition que cela donne du sens à leur projet de transformation numérique. Celui-ci doit aussi s’inscrire dans leur stratégie globale. Pour y arriver, il faut allouer les moyens nécessaires pour tester plusieurs solutions. Surtout, il faut laisser le temps aux équipes RH de peser le pour et le contre.

L’accompagnement des équipes pour les aider à faire évoluer leur organisation est également essentiel. Prenons un exemple simple : l’implémentation d’un chatbot conversationnel pour répondre aux questions des salariés. Même s’il est entraîné sur les données internes comme une FAQ, il y a de fortes chances que ses premières réponses ne soient pas satisfaisantes. L’outil a besoin d’être beaucoup sollicité pour se perfectionner. Ainsi, la conduite du changement, implique aussi de faire preuve de patience collectivement. Tout comme l’humain doit apprendre à utiliser cet outil, l’assistant virtuel doit aussi apprendre à travailler avec vous.

Cette année, la HR Tech ne se limite pas à des outils et des systèmes, elle incarne une démarche résolument humaine. L’interopérabilité et l’intégration stratégique des technologies émergentes, telles que l’intelligence artificielle redéfinissent sa gestion. Les professionnels du secteur doivent donc naviguer habilement entre les outils indispensables et les gadgets séduisants. Objectif : optimiser la performance et le bien-être au travail, tout en préparant l’avenir avec des solutions innovantes et éthiques.

HR Technologies France aura lieu les 24 et 25 janvier 2024 à Paris, Porte de Versailles. L’évènement propose notamment un programme de conférences composé de Live Sessions, keynotes, études de cas, tables rondes, etc.

Crédit photo : Shutterstock / metamorworks

1. FOMO signifie Fear of Missing Out, soit la « peur de passer à côté de quelque chose ». ↩︎
2.  Le “nice-to-have” désigne un élément ou une fonctionnalité optionnel : s’il est utile d’en disposer, ce n’est pas pour autant une priorité. ↩︎