Qu’est-ce que… le feedback ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : le feedback.

Le feedback est essentiel pour la croissance et le développement d’une équipe ou d’un individu. C’est un outil permettant aux dirigeants, managers et aux professionnels de la fonction RH de partager des remarques constructives. Ces commentaires peuvent être faits en vue de féliciter un succès, identifier des obstacles potentiels, ou encore pointer des comportements spécifiques qui nécessitent un ajustement. Comment s’est déroulée telle mission ? Que pouvons-nous améliorer la prochaine fois ?  Plus qu’un simple retour, le feedback fait grandir professionnellement vos collaborateurs, stimule leur motivation, et améliore la performance individuelle et collective. Il vise à renforcer les compétences de chacun, ajuster des comportements et aligner les performances sur les objectifs globaux de l’entreprise.

En tant que managers ou professionnels des RH, vous pouvez avoir tendance à multiplier les tâches sans vous arrêter pour évaluer votre travail ou celui de vos équipes. Pourtant, prendre le temps de donner des retours constructifs n’entrave en rien votre efficacité, au contraire. C’est même un attendu de la part de vos collaborateurs.

Les 8 avantages du feedback pour les professionnels des RH

Dans le monde professionnel actuel, le feedback est indispensable, tant pour stimuler la progression des employés que pour la croissance des entreprises. 69% des employés déclarent qu’ils travailleraient davantage si leurs efforts étaient valorisés par leur employeur¹. Voici les 8 principaux avantages à pratiquer le feedback en entreprise.

1. Participer à la montée en compétence

Le feedback régulier permet à chaque employé d’identifier ses points forts et ses axes d’amélioration, contribuant ainsi à son épanouissement professionnel. Vous pouvez mettre en place des points réguliers avec lui pour évaluer ses performances, souligner ses progrès et proposer des formations adaptées. 

2. Accroître la motivation et l’engagement des salariés.

Le feedback régulier aide les collaborateurs à se sentir plus impliqués dans leur travail. Félicitez les bonnes initiatives ou les réussites de chacun, en soulignant comment leur aide a pu profiter à l’entreprise. D’après le Pulse survey software de Workleap 4 employés sur 10 se sentent désengagés dans l’entreprise s’ils reçoivent peu ou aucun retour. À l’inverse, 67% des salariés qui reçoivent des feedbacks positifs de la part de leur manager se sentent totalement impliqués dans leur travail².

3. Renforcer la cohésion et la confiance au sein de l’équipe

Un feedback constructif consolide la confiance et le respect, ce qui crée un environnement de travail positif et permet une hausse de productivité de 25%³. La culture du feedback positif, de la part du manager ou entre pairs, peut encourager des collègues à mieux travailler ensemble. Par exemple, cela peut permettre aux collaborateurs d’identifier la valeur des individus avec lesquels ils s’entendent moins.

4. Réduire le taux de turnover

Les employés qui reçoivent régulièrement des retours sur leur travail sont moins susceptibles de chercher d’autres opportunités en dehors de leur organisation. Dans les entreprises qui ont mis en place un système de feedback régulier, le taux de turnover est inférieur de 14,9%⁴ par rapport à des entreprises qui ne font pas suffisamment de retour à leurs collaborateurs.

5. Faciliter l’onboarding des nouvelles recrues

L’intégration d’un nouvel employé est une étape cruciale. Même s’il est qualifié, un salarié peut, par exemple, se sentir dépassé par l’appréhension de nouveaux outils et de nouveaux processus. Un feedback régulier et positif au cours de cette période est primordial pour assurer une transition en douceur, une adaptation rapide au nouvel environnement de travail et une confiance accrue dans l’entreprise.

6. Identifier et anticiper les problèmes potentiels

Le feedback régulier permet de repérer les risques potentiels de découragement consécutifs, par exemple, à une erreur opérationnelle ou à l’émergence d’un conflit au sein de l’équipe. Lorsqu’un collaborateur exprime, par exemple,  sa frustration quant à l’utilisation d’un outil ou d’un process, cela peut indiquer un besoin de formation, ou la nécessité de réévaluer certaines procédures.

7. Guider la fonction RH dans sa stratégie

Aujourd’hui la force de l’entreprise est fortement dépendante des compétences de ses talents. La pratique d’un feedback régulier offre à la fonction RH une meilleure compréhension du potentiel et des aspirations des salariés, et donc de prendre des décisions éclairées.

8. Améliorer la performance globale de l’entreprise

Grâce au feedback, les managers peuvent identifier les domaines clés qui nécessitent une attention particulière. Ils peuvent alors cibler les formations essentielles à la progression des compétences, ainsi que les connaissances manquantes. D’après l’étude UKG Les voix des collaborateurs : La culture du feedback en question, investir dans l’écoute de ses équipes peut avoir un impact majeur sur les résultats de l’entreprise.  88 % des collaborateurs dont l’entreprise réalise de meilleurs résultats financiers que ses concurrents se sentent entendus, contre 62 % de ceux dont l’entreprise affiche des résultats financiers moins bons. 

Les 8 erreurs à éviter autour du feedback pour les professionnels RH

Offrir un feedback constructif et pertinent est un art qui nécessite tact et compréhension. Toutefois, certaines erreurs courantes dans la manière de donner du feedback peuvent nuire à son efficacité et impacter négativement la relation entre managers et collaborateurs. Voici 8 pièges à éviter lorsqu’il s’agit de partager des retours en milieu professionnel.

1. Réserver le feedback aux entretiens annuels

Le feedback ne doit pas être opéré uniquement lors des évaluations annuelles, auquel cas, il risque d’être incomplet. Faute d’outils de suivi adéquats, au moment de faire la rétrospective de l’année passée, les managers et les RH se souviendront surtout des trois derniers mois. Mieux vaut éviter d’avoir une vision parcellaire du travail de vos collaborateurs, et de concentrer trop d’attentes sur un moment unique de l’année. L’entretien annuel doit compléter le processus de suivi continu, et permettre une prise de recul aux managers et aux RH. Selon l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks, 43% des employés les plus engagés reçoivent des feedbacks de manière hebdomadaire.

2. Formuler un feedback trop vague

17% des employés pensent que le feedback qu’ils reçoivent n’est pas assez spécifique⁵. Trop imprécis, il peut créer de la confusion, et ne pas aboutir à une amélioration. Un feedback constructif doit être ancré dans des faits observables en utilisant des exemples, afin de permettre au collaborateur de comprendre ce sur quoi il faut travailler. Dire : “le rapport que tu as rendu manquait de détail à tel sujet, voici ce dont j’ai besoin pour la prochaine fois” est plus concret que de dire “le rapport n’était pas à la hauteur de nos attentes”.

3. Porter des jugements subjectifs

Honnêteté et transparence sont les maîtres mots d’un feedback constructif. Cependant, celui-ci doit aussi rester impartial. Évitez de faire un retour lorsque vous êtes émotionnellement chargé, ou si vous ne disposez que d’avis extérieurs. Cela risque de rendre le feedback inutilement dur ou non constructif. Par exemple, après un incident dans l’équipe, attendez de pouvoir réfléchir objectivement. Basez vos commentaires sur des faits, des données tangibles, en dehors de toute interprétation personnelle, afin de garantir une évaluation juste du collaborateur.

4. Utiliser le feedback comme un outil de sanction

Le feedback n’est pas synonyme de recadrage ou de punition. S’il est trop négatif, il risque d’engendrer de la défiance, de la peur, voire un climat de travail nocif. Au lieu de voir ce retour comme une opportunité d’apprendre, le collaborateur pourra se sentir démoralisé ou humilié. Par la suite, ce type de comportement est susceptible d’inciter d’autres collègues à cacher leurs erreurs de peur de subir des sanctions, entravant d’autant plus la communication au sein de l’équipe.

Accentuer les atouts de vos collaborateurs lors de vos retours constructifs est deux à trois fois plus productif que de focaliser sur l’amélioration de leurs points faibles⁶.

5. Reporter continuellement un feedback

Le moment idéal pour un feedback est généralement immédiatement après qu’une situation s’est produite, lorsque les détails et les circonstances sont encore frais dans l’esprit des deux parties. Si vous retardez trop ce retour, le collaborateur concerné n’apprendra peut-être pas à temps de ses erreurs, et aura tendance à les reproduire. Une bonne pratique serait de faire des retours à votre équipes à dates fixes. De même, si vous n’avez pas atteint un objectif fixé, nous vous conseillons d’organiser une réunion post-projet au lieu de simplement passer à autre chose.

6. Donner un feedback en public

Critiquer un employé devant ses collègues peut créer un sentiment d’humiliation et affecter négativement la dynamique de l’équipe. Pour oser s’exprimer librement, les collaborateurs doivent avoir la certitude que leur feedback sera confidentiel.

7. Manquer d’écoute et de bienveillance

Lors de l’échange avec le salarié, celui-ci doit pouvoir donner son point de vue. S’il n’a pas l’opportunité d’exprimer son ressenti ou de recevoir un soutien de la part de son manager, il se sentira moins enclin à partager ses préoccupations à l’avenir.

8. Ne pas être ouvert au feedback en retour

Le feedback va dans les deux sens. Il doit encourager une communication ouverte entre le manager et le collaborateur. Ainsi, le manager aussi pourra constater sa progression, par rapport à ses compétences de gestion d’équipe ou de leadership. Une relation gagnant-gagnant.

Chiffres-clés

• D’après l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks, 65% des salariés veulent plus de feedbacks sur leur travail ;
• Selon cet article Workleap, 28% des employés considèrent ne pas recevoir de feedback assez fréquent de la part de leur manager direct ;
• Selon le guide du feedback constructif de Happy Quest, 75% des collaborateurs estiment que la reconnaissance est un ingrédient essentiel pour leur bien-être au travail ;
• Selon l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks, 80% des salariés issus de la Génération Y préfèrent recevoir des commentaires et des retours immédiats plutôt que d’attendre un entretien formel.

Pour aller plus loin

• [PODCAST] Bougeons Les Lignes, épisode 5 : l’entretien one-to-one (Parlons RH) ;
• Et si les clés du succès étaient dans le feedback de vos collaborateurs ? (Parlons RH) ;
• Entretiens RH et managériaux : comment favoriser le dialogue en entreprise ? (Parlons RH) ;
• Entretiens 360 : usages, bonnes pratiques et outils pour réussir ses campagnes (Lucca).

Crédit photo : Shutterstock / PeopleImages.com – Yuri A

1.  Selon ces statistiques de Workleap (ex Officevibe) ↩︎
2. Selon l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks ↩︎
3. D’après l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks ↩︎
4. Selon cette infographie de Workleap ↩︎
5. D’après le Pulse survey software de Workleap ↩︎
6. Selon l’étude Semos Cloud How to give meaningful employee feedbacks, 67 % des employés dont les managers se concentrent sur leurs points forts étaient pleinement engagés, contre seulement 31% des employés dont les managers se concentrent sur leurs faiblesses. ↩︎