Dossier Tendances RH 2024

Fabienne Arata : “Les entreprises qui gagneront la guerre des talents sont celles qui embrasseront le cercle vertueux des compétences dans l’ensemble de leurs processus RH”

le 19 janvier 2024
Fabienne Arata : “Les entreprises qui gagneront la guerre des talents sont celles qui embrasseront le cercle vertueux des compétences dans l’ensemble de leurs processus RH”
Fabienne Arata
Fabienne Arata

Fabienne Arata est Country Manager de LinkedIn France depuis 2017. Avant de rejoindre le réseau social américain, elle fut successivement directrice générale d’ANELIA (filiale d’IBM), puis de Columbus IT (société IT de services professionnels), et enfin d’Experis IT et  FuturSkill, deux marques de ManpowerGroup.

Le renouvellement du capital humain restera encore et toujours l’un des enjeux majeurs de l’année 2024. Le mot d’ordre pour la fonction recrutement : s’adapter… à un contexte économique incertain et volatil, aux attentes transformées des candidats, mais aussi à l’émergence de nouveaux outils enclins à modifier la façon de gérer et d’envisager le vivier de candidats et de compétences. Pourquoi et comment l’IA doit-elle s’inviter dans les processus de recrutement ? Comment matcher compétences attendues et profils disponibles ? Quels défis la fonction RH doit-elle relever pour recruter plus et mieux en 2024 ? Fabienne Arata, Country Manager de LinkedIn France, nous livre sa vision des tendances à venir, datas à l’appui.  

LA tendance RH qui fera 2024 ?

Sans aucun doute : l’IA et l’IA générative. Nos récentes données confirment que l’IA accélère les changements du monde du travail, les entreprises cherchant à maximiser le potentiel de cette technologie. En effet, les fonctions de « Responsable IA » ont triplé ces cinq dernières années à l’échelle mondiale, tandis que les offres d’emploi mentionnant l’IA ont plus que doublé (x 2,2) – et presque triplé en France (x 2,8). 

Par ailleurs, les professionnels souhaitent fortement améliorer leurs compétences en IA. Au cours des trois derniers mois, à l’échelle mondiale, nous avons constaté une augmentation de 80 % du nombre de membres ayant suivi des cours liés à l’IA sur LinkedIn, ainsi qu’une augmentation de 64 % en glissement annuel des compétences en IA générative renseignées sur les profils des membres, telles que « ChatGPT », « prompt crafting » et « Microsoft Pilot ». En juin dernier, les membres LinkedIn ont ajouté ces compétences à leur profil 47 fois plus souvent qu’en début d’année. Néanmoins, malgré – et peut-être même à cause – de la généralisation de l’IA, les dirigeants d’entreprise et les professionnels conviennent que les soft skills seront de plus en plus utiles et clés pour réussir dans le monde de demain. Nos dernières données démontrent qu’en France, les salariés sont convaincus que les compétences telles que la résolution des problèmes (49 %), l’adaptabilité (43 %) et la communication (36 %) deviendront plus importantes à mesure que l’IA gagnera du terrain. 

Celle qui va droit dans le mur ?

Nous avons une conviction chez LinkedIn : le recrutement ne peut plus miser uniquement sur les diplômes ou les expériences professionnelles similaires passées. Pour trouver le bon candidat, il est indispensable de prendre en compte, en priorité, les compétences. 75 % des professionnels des RH dans le monde affirment d’ailleurs que le recrutement axé sur les compétences deviendra une priorité pour leur entreprise au cours des 18 prochains mois. Le paradigme sur ce sujet est donc en train d’évoluer : 45 % des recrutements utilisent déjà les filtres de compétences sur LinkedIn. Cette approche contribuera au développement d’un monde du travail plus dynamique, équitable et résilient. Considérer un candidat uniquement sur les diplômes, sans prendre en compte l’ensemble de ses compétences, perdra donc en pertinence. 

Les 2 grands défis de demain dans le recrutement ?

Le premier grand défi concerne les recruteurs et leur faculté à mener à bien leur mission sur des métiers en tension. Grâce à une approche basée sur les compétences, ils pourront identifier et attirer un vivier de talents plus diversifié. L’exemple concret des actifs seniors permet de l’illustrer parfaitement. Alors que les difficultés de recrutement persistent aujourd’hui pour un bon nombre d’entreprises françaises, les actifs de la Génération X (nés entre 1965-1980) représentent une véritable source de talents pour les recruteurs. Tandis que les compétences en management, gestion de projet, et vente sont aujourd’hui les plus demandées par les entreprises françaises, ces 3 compétences figurent dans le top 10 des skills renseignées par nos membres de la Génération X sur LinkedIn. Cette approche permettrait aux entreprises de multiplier par 9 leur vivier de candidats pour les actifs de cette tranche d’âge. Les industries en France pour lesquelles cette source de talents basée sur les compétences permettrait d’évoluer le plus en misant sur ces actifs “seniors” sont le commerce de détail (x 19,5), l’immobilier (x 16,2) et l’éducation (x 15,4). Le second défi concerne la capacité des entreprises à encourager la formation et le développement des compétences. 

Autre défi majeur : la gestion des compétences. Aujourd’hui, les entreprises qui sortent gagnantes de la guerre des talents, sont celles qui ont embrassé le cercle vertueux des compétences dans l’ensemble de leurs processus RH : du recrutement, à la formation en continu, pour atterrir sur la mobilité interne. En effet, pour faire baisser le taux d’attrition, il est essentiel pour les entreprises d’engager une politique de formation continue et de développement des compétences pour tous les collaborateurs, qu’il s’agisse de l’acquisition de nouvelles compétences ou d’upskilling. Actuellement, 86 % des dirigeants d’entreprises estiment que développer proactivement les compétences pour aujourd’hui et pour demain permettra de faire face à l’évolution du monde du travail en France.

Matcher compétences attendues et profils disponibles : quel mode d’emploi ?

Cette combinaison passe par l’utilisation de plusieurs outils, notamment la création d’un langage commun des compétences rendu possible grâce à notre cartographie s’appuyant sur les données de l’ensemble de nos membres. 

Celle-ci recense, en temps réel, les relations existantes entre 41 000 compétences, 1 milliard de membres (dont 28 millions en France) et 67 millions d’entreprises dans le monde. Elle permet aux personnes en recherche d’emploi de trouver des opportunités qui leur correspondent, aux recruteurs d’identifier les candidats les plus qualifiés et aux apprenants de sélectionner des contenus pertinents. Nous pouvons, par exemple, détecter que la « gestion des coûts » figurant dans le profil d’une personne en recherche de poste serait utile pour une entreprise exigeant la « budgétisation de projets » dans les critères de son offre d’emploi. Lorsqu’un recruteur saisit la description de poste, notre modèle de machine learning lui suggère automatiquement les compétences associées à la fonction concernée. 

Sur LinkedIn Learning, les professionnels peuvent consulter les compétences nécessaires pour des postes spécifiques et obtenir des recommandations personnalisées sur les formations à suivre. Cela passe aussi par l’accompagnement des entreprises en les aidant à utiliser explicitement les compétences dans leurs processus de recrutement. Il s’agit d’une méthode éprouvée. Plus de 45 % des recruteurs sur LinkedIn utilisent explicitement les filtres de compétences pour trouver des candidats qualifiés et pourvoir leurs postes. Lors de la recherche de profils sur LinkedIn, les recruteurs sont 25 % plus susceptibles d’effectuer une recherche par compétences qu’il y a 3 ans, et 50 % plus enclins à effectuer une recherche par compétences que par années d’ancienneté. 

Les KPI à suivre pour résoudre l’équation ROIste du recrutement ?

Le délai de recrutement est aujourd’hui un KPI majeur à suivre, pour mesurer le temps entre le début et la fin du processus d’un recrutement. Sur les fiches de postes par exemple, 75 % des recruteurs espèrent que l’IA générative leur permettra de se consacrer à des tâches plus stratégiques et deux tiers (67 %) espèrent que l’IA générative pourra les aider à trouver plus rapidement des candidats qualifiés. 

Nous avons lancé une nouvelle solution qui propose des descriptions de poste alimentées par l’IA pour les offres d’emploi, afin d’accélérer et de faciliter la rédaction des descriptions de postes. Plus récemment, nous avons lancé un projet pilote sur Recruiter – une nouvelle expérience de recrutement assistée par l’IA, qui simplifie le recrutement et en améliore l’efficacité. Les recruteurs peuvent dorénavant utiliser des messages de recherche en langage naturel. Les modèles d’IA de LinkedIn peuvent déduire le type de candidat recherché par le recruteur et fournir une recommandation plus fine de candidats.

LA bonne pratique à emprunter à LinkedIn pour bien recruter en 2024 ?

Aujourd’hui, je pense qu’il est nécessaire d’adopter une vision holistique du recrutement, aussi bien externe qu’interne. Cette approche se construit durablement via une collaboration étroite entre les équipes Talent Acquisition et Learning & Development. Pour répondre aux défis inhérents aux compétences émergentes (IA, compétences vertes etc.) et à la pénurie de talents, penser ses compétences avec un double prisme recrutement externe et développement des compétences ou mobilité interne est, selon moi, devenu fondamental. 

> Tendances RH 2024 : retrouvez notre dossier complet.

Sportifs, politiques, médecins, entrepreneurs, humoristes etc. : 24 personnalités prennent la parole afin de nous livrer leur vision des RH et du monde professionnel de l’année à venir. Leurs interviews sont à retrouver du 15 décembre au 18 mars, sur le média Parlons RH. 

Crédit photo : @LinkedIn



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