Le développement des compétences : une priorité pour les DRH

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il vise à permettre aux collaborateurs d’être formés à l’initiative de leur employeur, en plus des formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce au CPF. En 2020, 79% des dirigeants craignaient qu’un manque de compétences menace la future croissance de l’entreprise, contre 63% en 2014. En 2021, ce sujet est clairement devenu une priorité pour les professionnels de la fonction RH. HR Path propose ainsi une infographie sur ce thème.

Pourquoi le développement des compétences est-il devenu aussi important ?

D’après une étude internationale réalisée par McKinsey, 50% des heures travaillées en France en 2019 seront automatisées d’ici 2022. Si l’étude précise que seulement 5% des postes pourraient être occupés par des robots (en fait par des logiciels et algorithmes), le monde du travail va tout de même être bouleversé. Dans les années 70, une compétence technique avait une durée de vie d’environ 40 ans. Aujourd’hui, on estime que cette durée de vie est de 12 à 18 mois.

L’importance du développement des compétences pour les collaborateurs devient donc une nécessité pour :

• l’employabilité,
• la reconnaissance,
• l’épanouissement personnel durable dans l’entreprise.

Pour l’entreprise, il s’agit d’un sujet vital qui permet :

• d’être plus agile et de mieux s’adapter aux nouveaux enjeux de son marché,
• de mesurer l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs,
• de se développer en assurant la montée en compétences des collaborateurs (Reskilling & Upskilling).

Pour le collaborateur, comme pour l’entreprise, la prise en compte du développement des compétences constitue les deux faces d’une même médaille. Cette dernière permet d’assurer la pérennité des organisations : la marque employeur. Dans un contexte de guerre des talents, la prise en compte du développement des compétences permet également d’attirer de nouveaux profils et de fidéliser les collaborateurs.

Comment s’y prendre ?

Deux approches sont proposées par RH Path :

Une approche métier, qu’on peut mettre en place à travers différents dispositifs :

• une stratégie RH en cohérence avec les enjeux business,
• une cartographie des nouveaux métiers et compétences,
• des plans de développement collectifs et individuels,
• une culture RH et des pratiques managériales adaptées.

Une approche par outils qui regroupe différentes solutions :

• des fonctionnalités HCM (Human Capital Management),
• des solutions de gestions des talents,
• des solutions d’assessment (évaluation des soft skills).

Source : HR Path