infographies RH

Marketing RH : 5 KPI pour évaluer vos campagnes de recrutement

le 24 avril 2019
Marketing RH : 5 KPI pour évaluer vos campagnes de recrutement

Sites d’annonces généralistes, réseaux sociaux, jobboards, bannières publicitaires, etc. les outils de webmarketing pour recruter et sourcer des talents ne manquent pas. La question que l’on se pose régulièrement : est-ce que les actions mises en place en marketing RH sont efficaces ou non ? Pour le savoir, Golden Bees propose une infographie qui liste les 5 KPI importants à suivre pour mesurer la performance de ses campagnes de recrutement en ligne.  

KPI n°1 : le taux de clics des annonces

Si nous avons pour habitude de regarder le volume de clics d’une annonce pour s’assurer que tout fonctionne, ce n’est malheureusement pas le bon indicateur à suivre : il faut privilégier le taux de clics, qui est le ratio entre le nombre de vues et le nombre de clics uniques, car il définit le niveau d’intérêt et d’engagement de l’audience pour votre annonce d’emploi.

Selon le spécialiste du recrutement programmatique, un taux de clics élevé (3 % à 5 %) montre la pertinence de votre annonce et de votre choix de canal. A contrario, un taux de clics faible vous poussera à optimiser votre campagne de recrutement comme par exemple :

  • Ajuster les budgets par poste et par canal ;
  • Modifier des titres et/ou les contenus publiés ;
  • Changer le canal marketing.

KPI n°2 : le taux de conversion

Le taux de conversion permet de mesurer l’engagement des candidats, c’est-à-dire le nombre de candidats déposant un CV après avoir consulté l’offre d’emploi. On le calcule de la manière suivante : nombre de candidatures / nombre de clics sur une annonce x 100.

Le taux varie d’un canal marketing à un autre. Par exemple, le taux doit se situer entre 3 et 7 % pour les jobboards ; et autour de 2 % pour les supports publicitaires.

KPI n°3 : le coût des candidatures

Ce troisième indicateur vous permet de mesurer le retour sur investissement de votre campagne et d’évaluer le coût d’une candidature pour un poste (budget alloué vs. nombre de candidatures obtenues). Les chiffres obtenus vous permettront de calculer vos coûts d’acquisition et de planifier vos prochains budgets de recrutement.

KPI n°4 : les performances par source de candidatures

Vous avez réalisé les 3 derniers KPI au niveau macro ? Tant mieux. Maintenant, il s’agit de le faire au niveau micro, c’est-à-dire pour chaque poste et chaque canal marketing, il vous sera plus facile d’optimiser le ROI de vos recrutements et d’identifier les canaux les plus performants. Les principaux sont généralement :

  • La cooptation
  • Les sites emploi (généralistes, spécialisés et les méta-moteurs / agrégateurs)
  • Les réseaux sociaux
  • Les publicités display

KPI n°5 : l’efficacité des campagnes de recrutement

Pour mesurer l’efficacité de vos campagnes de recrutement, deux pistes sont possibles :

  1. Le nombre d’entretiens réalisés (nombre d’entretiens réalisés vs. nombre de CV reçus) : cela vous permettra de savoir de combien d’entretiens vous avez besoin avant de recruter le bon candidat. Ce KPI peut être complété par le taux de personnes finissant leur période d’essai.
  2. Le temps écoulé entre la publication et l’arrivée du candidat sélectionné : si votre annonce reste trop longtemps en ligne, cela signifie qu’il faut la retravailler (ex : manque de précision, missions floues, critères de sélection restrictifs).

Bref, pour suivre et mesurer la performance de vos campagnes de recrutement, il est important de définir en amont les KPI à suivre. Le recours à des outils analytiques vous permettra de faciliter le suivi et la budgétisation de vos futures campagnes de recrutement.

 

 

 

Source : Golden Bees



Vous voulez réagir ? Laissez-votre commentaire en remplissant le formulaire ci-dessous

Sur les mêmes sujets

revues du web RH

Revue du web #401 : Emploi, télétravail et syndrome de l’imposteur

Les cadres ont été augmentés. Le télétravail est une « norme » pour les jeunes diplômés. Les salariés font face au syndrome de l’imposteur.

DRH-altérité
tribunes

DRH : l’altérité comme alternative

Le développement de l’altérité doit être LA mission du DRH : constituer une diversité de talents, mais aussi cultiver sa propre rareté.

tribunes

Comment surmonter la pénurie de compétences ?

La pénurie de talents est mondiale. Comment la surmonter, grâce à une stratégie de développement des compétences efficace ?

L’actu RH vous intéresse

Recevez chaque vendredi La News© du Média 100% RH