infographies RH

QVT : découvrez 3 impacts positifs inattendus de la crise sanitaire !

le 28 septembre 2021

Rachetée par Lucca en mai 2021, Bloom at Work, une solution d’enquêtes collaborateurs ayant pour but d’améliorer l’épanouissement des salariés en entreprise, a cherché les impacts positifs de la pandémie mondiale sur la qualité de vie au travail (QVT).  Découvrez dans les grandes lignes, les résultats de l’étude « Crise sanitaire et engagement professionnel : les indicateurs RH qui se sont améliorés » qui sont issus d’enquêtes d’engagement réalisées avant et pendant la crise auprès de plus  de 100 000 salariés dans 126 entreprises.

Indicateur QVT n°1 : tous les niveaux de l’entreprise se mobilisent

Dans cette crise de la Covid-19, les entreprises ont amélioré leur communication top-down afin de rassurer au maximum leurs collaborateurs. Alors que seuls 65% des salariés des entreprises interrogées déclaraient que la  communication de leur direction sur la stratégie de l’entreprise était claire avant le début de la crise, ils l’affirment désormais à 80% : la prise de parole des dirigeants/DRH a été donc plus fréquente, transparente et directe.

Les managers ne sont pas en reste : selon l’étude, les managers ont davantage pris le temps de guider et de mettre en confiance leurs équipes. Les participants aux enquêtes estiment que leur manager a été davantage un coach pendant la crise (8,5/10) qu’auparavant (7,6/10).

En parallèle, cette crise a incité les entreprises à innover sur leur organisation et a permis d’adopter de nouvelles initiatives portées sur la QVT : 69% des collaborateurs considèrent que le bien-être au travail est un sujet pris en charge par leur entreprise et que des initiatives sont proposées dans ce sens, contre 53% seulement avant la crise.

Indicateur QVT n°2 : l’Humain (re)trouve sa place dans l’organisation

Face à un contexte inédit, les liens sociaux entre les collaborateurs se sont renforcés : parmi les 10 piliers du bien-être au travail identifiés par Bloom at Work, les piliers sociaux (feedback, relation avec son manager, esprit d’équipe, etc.) sont les mieux notés par les collaborateurs durant la pandémie, avec une progression de +0,35 point par rapport à l’avant-crise. Un résultat qui corrobore une infographie de Cocoworker indiquant que le premier motif de démission était le manque de reconnaissance (43%), donc de lien social entre collaborateur et manager.

81% des salariés disent s’être senti considérés comme importants par leur hiérarchie, contre 75% avant le début de la crise : ces derniers se déclarent davantage autonomes et encouragés à innover depuis le depuis de la crise (80% contre 71% avant la crise).

Indicateur QVT n°3 : une équipe davantage engagée

Alors qu’il semblerait que nous approchions la sortie de crise, cette période a permis de renforcer la fierté d’appartenance puisque 58% des collaborateurs se disent encore plus fiers de travailler dans leur entreprise malgré les nombreux préjudices financiers et sociaux provoqués par la crise ; et 66% des collaborateurs se disent plutôt sereins sur l’avenir de leur entreprise à 5 ans malgré la crise.

Cette fierté d’appartenance s’explique aussi par le fait que 74% des collaborateurs considèrent que leur entreprise leur permet désormais d’intégrer leurs contraintes personnelles dans leur emploi du temps contre seulement 51% avant la crise sanitaire. Cette tendance semble être plus accentuée pour les collaborateurs travaillant au sein de grands groupes puisque la note moyenne à cette question a progressé de 1,9 point.

Les bénéfices de cette flexibilité sont nombreux : réduction du présentéisme, baisse de l’absentéisme dont l’absentéisme moral, meilleure productivité, meilleur équilibre vie pro-vie perso, marque employeur renforcée, etc.

La pandémie Covid-19 a eu des effets négatifs sur les entreprises, il n’en reste pas moins qu’elle a aussi des effets positifs sur la QVT. Toutefois, si les résultats sont encourageants, les dirigeants et DRH doivent relever 3 challenges RH sur la durée : maintenir la flexibilité et l’autonomie dans l’organisation du travail ; capitaliser sur la fierté d’appartenance en accompagnant les équipes au quotidien et continuer de donner confiance en l’avenir de l’entreprise en fédérant autour d’un projet commun.

Source : Bloom at Work & Lucca



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