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Performance, attractivité, rétention des talents : les enjeux de la QVT aujourd’hui

le 08 mars 2022
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De plus en plus d’entreprises font de la qualité de vie au travail (QVT) une priorité, sur le plan stratégique. Car la crise sanitaire leur en a fait prendre conscience : agir en faveur du bien-être des collaborateurs a un impact non négligeable sur la performance de l’organisation. En plus d’améliorer le recrutement et la rétention des talents. Quels enjeux se posent aujourd’hui, à l’ère post-Covid et en pleine guerre des talents ? Analyse.

“Aujourd’hui, la QVT doit être une priorité, une obligation absolue pour l’entreprise. Celle qui ne s’en soucie pas va droit dans le mur” : tel est le constat de Gaël Chatelain-Berry, écrivain-conférencier et consultant en management. Les organisations souhaitant mener une vraie « politique » en faveur de la qualité au travail sont de plus en plus nombreuses. Surtout depuis la crise du Covid, qui a remis en question bien des stratégies et des pratiques. 

Qu’évoque-t-on lorsque l’on parle de “qualité de vie au travail” ? La définition de la QVT la plus communément utilisée en France est issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : il s’agit d’un “sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.” 

La QVT englobe donc :

  • les relations de travail et le climat social ; 
  • l’organisation et le contenu du travail ;
  • la culture d’entreprise ; 
  • la santé et la sécurité au travail ; 
  • l’égalité professionnelle ;
  • les conditions de travail ;
  • l’équilibre des temps de vie ; 
  • et le degré d’autonomie. 

Mais Gaël Chatelain-Berry a une définition plus simple : “Il s’agit de tout ce qui concourt à l’absence de souffrance au travail. Toutes les actions qui font en sorte que les salariés ne viennent pas travailler (en présentiel comme en distantiel) avec la boule au ventre, et se sentent tout simplement bien”.

Une QVT aux enjeux multiples et stratégiques

En juin 2019, selon une étude de Gras Savoye – Willis Towers Watson, la QVT était déjà un enjeu “prioritaire” pour 9 entreprises sur 10. Et la crise du Covid-19, qui a redéfini les modes de travail ainsi que les attentes et les priorités des salariés, semble avoir renforcé l’importance de ce sujet pour les dirigeants. “Nous avons longtemps été en retard sur ce sujet : en France, nous sommes numéro 2 mondial du burn out, numéro 2 européen de l’absentéisme. Et en terme d’engagement des salariés, une étude de Gallup a montré que nous étions aussi bons derniers en Europe, avec seulement 7 % des salariés qui se déclarent engagés ou très engagés”, indique Gaël Chatelain-Berry. Mais selon lui, avec la pandémie, “les entreprises ont enfin compris que l’être humain était au centre de tout. Elles ont réalisé qu’elles ne pouvaient se passer de personne, et donc qu’il faut prendre soin de tout le monde.”

En 2022, les enjeux de la QVT sont multiples. Pour les entreprises, agir sur la qualité de vie au travail demeure d’abord un levier de performance incontournable. “C’est du bon sens : mon entreprise peut-elle fonctionner avec des salariés qui ne vont pas bien ? La réponse est non. La pandémie nous l’a rappelé encore une fois. Une entreprise sans être humains en bonne santé physique et mentale ne peut pas fonctionner”, estime Gaël Chatelain-Berry. Pour le consultant, “bien-être et performance sont indissociables : une meilleure QVT signifie un plus grand épanouissement pour les salariés, mais aussi pour l’entreprise moins de démissions et d’arrêts maladies, qui coûtent cher”. Selon une étude de l’Institut Sapiens, le coût de l’absentéisme se monte ainsi à 107,9 milliards d’euros par an, pour 4 059 euros par employé.

L’autre enjeu de la QVT concerne l’attractivité des entreprises. Aujourd’hui, ces dernières peinent de plus en plus à recruter, tandis que les salariés attendent davantage de sens et de qualité de vie dans leur travail. Selon une étude IFOP réalisée en 2020 après le premier confinement, ce sont 81 % des salariés qui estiment que la prise en compte du bien-être au travail devrait être une priorité de leur entreprise. Un chiffre qui a bondi de 25 points en 2 ans. Ils réclament notamment un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, un rythme de travail plus flexible, ou encore la possibilité de faire davantage de télétravail. 

Une autre enquête de l’IFOP, menée en 2021 cette fois, nous apprend que les salariés sont également préoccupés par leur santé. Si 71 % d’entre eux se disent satisfaits de leur situation professionnelle, cette proportion chute à 35 % pour ceux s’estimant en mauvaise santé, physique ou psychologique. En outre, “les programmes de santé en entreprise sont un argument d’attractivité et de fidélisation des talents”, indique l’étude. En effet, deux tiers des travailleurs (65 %) déclarent que “le fait qu’une entreprise propose des programmes d’accompagnement pour la santé physique ou psychologique a un impact sur leur envie d’y rester ou de la rejoindre”. Une bonne démarche QVT aura non seulement un impact sur le taux d’absentéisme, mais aussi sur le taux d’engagement et la loyauté des équipes.

La QVT, une attente forte chez les salariés comme chez les candidats

Selon l’étude de Gras Savoye – Willis Towers Watson, plus de la moitié des salariés estiment que les actions de leur employeur en faveur de leur santé physique ou morale, de leurs conditions de travail, de leur équilibre de vie, ou encore du climat social et de l’égalité professionnelle, “améliorent la rétention des talents et l’attractivité” de leur entreprise. 

En pleine guerre des talents, le fait de se sentir bien dans son entreprise est devenu un critère de choix pour les salariés, mais aussi pour les candidats. La QVT se révèle donc d’une importance stratégique.  “À l’ère post-Covid, l’enjeu sera très simple : garder ses salariés, et en recruter d’autres. Une organisation qui n’a pas de politique QVT sérieuse, qui ne prend pas soin de ses collaborateurs, n’arrivera pas à recruter et verra ses démissions exploser. C’est un mouvement que l’on voit actuellement aux USA, avec des démissions en vagues, et qui arrivera bientôt en France”, n’hésite pas à affirmer Gaël Chatelain-Berry.

Alors que le taux de chômage continue de baisser (7,4 % au quatrième trimestre 2021), “chaque entreprise doit dès aujourd’hui être meilleure que sa voisine pour attirer les jeunes talents. Or, être meilleur que son voisin, cela ne signifie pas forcément payer plus. Il s’agit de faire attention aux gens, de leur donner la possibilité d’avoir un vrai équilibre vie professionnelle – vie personnelle, d’avoir de vraies responsabilités, d’être encadrés par des managers bienveillants”, ajoute-t-il.

Mesurer le bien-être et le mal-être, pour améliorer la QVT

Face à ces enjeux, que devraient donc faire les dirigeants et les DRH ? D’abord réfléchir au pourquoi, plutôt que de sauter directement à la case comment. “Avant toute chose, il faut faire le point : analyser en interne le taux de turn-over, faire un bilan sur le taux d’absentéisme, équipe par équipe. Et libérer la parole. Permettre aux RH de demander clairement aux salariés s’ils vont bien, s’ils trouvent que leurs managers les managent bien”, conseille le consultant. Selon lui, nombre d’entreprises sont encore frileuses face à cette ouverture du dialogue : “Elles ont peur d’ouvrir la boîte de pandore, que tout le monde se plaigne de se sentir mal dans leur travail, alors qu’il est précisément important de l’entendre”.

Président fondateur du cabinet Mozart Consulting, Victor Waknine est à l’origine de l’IBET, l’indice de bien-être au travail. Selon lui, “l’indice de propagation de la QVT” se mesure à partir de l’engagement des collaborateurs, mais aussi de leur désengagement. “Considérant que l’on ne peut pas mesurer directement le bien-être au travail, je propose de mesurer d’abord le mal-être au travail (IMÊT), en prenant en compte le non-engagement, l’absentéisme et les arrêts de travail (via des données sociales de l’entreprise, ainsi que les rapports RSE). Avec cet indicateur, on calcule ensuite l’IBÊT. Ce modèle permet d’identifier et de mesurer économiquement les sources du désengagement, afin de piloter et manager la performance sociale et de restaurer la confiance, contrepartie de l’engagement demandé”, explique-t-il.

La QVT, “une opportunité pour aller plus loin”

Selon Victor Waknine, les DRH doivent, s’ils ne l’ont pas déjà fait, mettre en place un programme de QVT au niveau stratégique, “après un accord négocié” avec les partenaires sociaux. Ensuite, ils devront régulièrement “mesurer les effets” de leurs actions, et apporter des améliorations si nécessaire. “Il s’agit d’un vrai processus stratégique d’organisation opérationnelle, qui peut avoir un impact sur la performance, à la fois sociale et économique. Il faut rééquilibrer ces deux dimensions, à travers une norme de performance socio-économique ; un autre nom pour dire QVT. L’économie ne venant pas avant ou après l’impact sur le social”, explique l’expert en stratégie et management de la performance. Et d’ajouter : “il faut voir la performance sociale comme une opportunité pour aller plus loin et transformer l’organisation du travail. Réduire l’absentéisme et les arrêts maladie, rendre les salariés plus engagés, tout cela crée de la performance économique”.  

Si le rôle du DRH (ou du “responsable QVT”, un poste dédié à la QVT qui se développe peu à peu dans les entreprises, selon une étude récente de Moodwork) est central, celui des managers de proximité l’est tout autant. “Il est le premier responsable du bien-être de son équipe. Par son empathie, sa capacité à manifester de la bienveillance et à respecter l’équilibre des temps de vie, son poids est énorme. Un manager qui a un cas de burn-out dans son équipe voit sa responsabilité engagée”, estime Gaël Chatelain-Berry. Selon le consultant, l’encadrement devrait faire preuve de bienveillance, mais également se poser en soutien des collaborateurs, en organisant des réunions d’équipe durant lesquelles chacun pourrait “parler de ses problèmes ou de ses besoins”. Les managers devraient aussi, ajoute-t-il, “veiller à la qualité des collectifs de travail, favoriser la coopération et l’esprit d’équipe, et enfin s’efforcer de reconnaître que tel ou tel collaborateur fait du bon travail, à travers un feedback constructif.”

Sens, valeurs et authenticité

Pour Stéphanie Carpentier, chercheuse en management des ressources humaines, les entreprises ne doivent pas oublier le côté “subjectiviste” de la QVT : “au-delà des conditions de travail, de la flexibilité de l’organisation, ou de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle, ce qui crée du bien-être au travail, c’est aussi le sens des missions, la reconnaissance, le soutien, le sentiment d’utilité. Ainsi, il y a aussi un côté individuel et subjectif dans le bien-être, qu’il faut prendre en compte”, explique-t-elle. Plus qu’un management bienveillant, la consultante conseille aux dirigeants et aux managers de prendre davantage en considération “les valeurs, les croyances et le sens dont chaque collaborateur a besoin pour se sentir bien au travail”. Ce qu’elle surnomme “le leadership spirituel” : “l’idée est de mettre la QVT au cœur de ses pratiques managériales afin de les revisiter, et pour cela, il ne faut pas oublier les valeurs et le sens”.

Attention, enfin, à la tentation de tendre vers une forme de “QVT washing” : “Les entreprises qui agiront comme si rien ne s’était passé entre 2020 et 2022, et qui laisseront de côté la QVT le paieront cher en matière d’engagement des salariés, d’attractivité et d’image employeur. Pour recruter ou fidéliser, rien de pire que de jouer la politique de l’autruche. L’authenticité, la transparence et la congruence seront des valeurs importantes aux yeux des salariés. Les candidats exigeront de pouvoir juger sur pièce, en mesurant plusieurs critères ; notamment le bien-être au travail. Les entreprises devront donc tendre vers une plus grande authenticité, et une symétrie entre le social et l’économique”, conclut Victor Waknine.

—> QVT, #24heuresRH : À vos agendas

Le 24 mars 2022, Parlons RH propose la nouvelle édition de #24heuresRH, son événement digital exceptionnel dédié 100% aux RH. « La QVT, un levier de performance économique et sociale pour les entreprises » sera le fil rouge de cette journée. Elle sera rythmée par 10 conférences digitales animées par des DRH inspirants et des experts du sujet.

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Crédit photo : mangostock



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