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Donner du sens au travail : quelles significations aujourd’hui ?

le 13 février 2018
Donner du sens au travail : quelles significations aujourd’hui ?

« Le travail est au fondement de l’ordre social, il détermine largement la place des individus dans la société […] Travailler est une norme, un fait social », tout comme le rappelle Dominique Méda, professeure de sociologie à l’Université Paris Dauphine. Il est alors tout à fait légitime de se demander si le salarié, et plus largement le travailleur, trouve un sens à son travail, et si oui, le(s)quel(s) ? Ce passionnant questionnement a mobilisé le cabinet Deloitte en décembre 2017, dans le cadre d’une étude menée auprès de 2 329 personnes.

 

Le « sens au travail » : une notion difficile à cerner

Si la majorité des personnes interrogées (87 %) reconnaissent accorder de l’importance « au sens du travail », il est plus complexe de proposer une définition unique pour cette notion. En effet, les définitions se multiplient et se confrontent à la diversité des engagements et des motivations des collaborateurs (respect des valeurs, utilité au travail, épanouissement personnel, etc.).

Ainsi, toutes catégories d’âges et de statuts confondus, le « sens au travail » est perçu principalement comme :

  • collectif (49 %) ;
  • individuel (30 %) ;
  • relevant d’un point de vue organisationnel (21 %).

Plus précisément, le sens au travail est relié à l’activité réelle quotidienne (aux tâches concrètes) pour 29 % des personnes interrogées, tandis qu’il est pour 26 % d’entre elles associé à la coopération entre collègues (management participatif) et pour les 26 % restantes aux valeurs de l’organisation. En analysant ces données par statut, on observe une nette tendance :

  • 31 % des « cadres supérieurs et cadres dirigeants » accordent plus d’importance aux valeurs de l’organisation et à la coopération ;
  • 32 % des « non-cadres et cadres » accordent plus d’importance à l’activité réelle quotidienne.

 

 

Le « sens » au cœur du référentiel du travail

Il peut être également intéressant de noter qu’une écrasante majorité des personnes interrogées considère que c’est à chacun de donner un sens à son travail (85 %), tout en répondant que le manager a lui aussi son rôle à jouer (63 % des personnes interrogées). Contradictoire ?

Pas vraiment… En réalité, ces données traduisent la complémentarité de l’appropriation du mot sens d’un point de vue individuel (recherche d’équilibre entre ses attentes, besoins et aspirations), associé à un point de vue organisationnel (en recherche de directions clairement définies).

Pour être mieux décryptés, ces résultats doivent être replacés dans le référentiel du travail, défini par Vincent de Gaulejac, sociologue clinicien, en ces termes : « l’avoir », « l’être » et « le faire ».

Le registre « avoir » représente l’acquisition de différents capitaux par son travail :

  • économiques (salaire, prime, etc.) ;
  • sociaux (constitution d’un réseau social, statut, etc.) ;
  • culturels (maîtrise de savoir-faire, développement des compétences, etc.).

Le « faire » est entendu comme la production, l’exécution d’une tâche qui prend en compte une collaboration directe ou indirecte (accomplissement d’un ouvrage, etc.).

Enfin, « l’être » est plus lié à l’épanouissement de l’humain au sein de son environnement de travail (QVT, gratitude obtenue pour un travail effectué, résolution de conflits, etc.).

Parfois contradictoires, ces différents registres sont pourtant souvent complémentaires, et reflètent toujours la complexité humaine. Pour exemple, « apprendre de nouvelles choses pour un dossier spécifique » relève majoritairement du « faire » mais aussi de l’ « avoir ».

Les notions de fierté, de plaisir et de bonheur au travail font aussi partie des réponses recueillies lors de cette étude et viennent se greffer sur les différents registres :

  • 83 % affirment être fiers de leur travail (« faire ») ;
  • 81 % revendiquent que le travail est une source d’épanouissement (« l’être »).

Cependant, le « faire » l’emporte largement sur les autres registres, mettant donc en lumière l’importance de la réalisation de l’acte professionnel.

 


Par Constance BEAUJOIN
Community manager et rédactrice web à son compte dans un premier temps, Constance a su mettre en place une stratégie éditoriale et digitale adaptée aux divers besoins de ses clients, tout en assurant leur e-réputation. Désormais Social media manager chez Parlons RH, elle élabore les stratégies social media aux côtés du client en coordonnant, planifiant et pilotant les projets. Constance est diplômée d’un Master II d’Histoire de l’Art à la Sorbonne.

Guillaume de Montgolfier2018-11-02 16:50:18
Bonjour, enquête intéressante, commentaire d'Isis très instructif. Merci !
Isis - LesNouveauxTravailleurs2018-02-13 17:48:15
Bonjour, Je suis heureuse de voir que l’on s’intéresse suffisamment à la question du sens au travail pour qu’un cabinet comme Deloitte en fasse une étude. Je mène moi-même une sorte de mini-enquête. Comme je suis passionnée par l’épanouissement au travail (dont je parle sur mon blog lesnouveauxtravailleurs.fr), j’interroge les personnes que j’interview sur les critères d’épanouissement au travail pour eux (en plus de questions sur leur mode de travail). Ces personnes sont en télétravail total (remote) ou nomades digitaux. Leurs réponses sont singulières à chacun. Mais comme il s‘agit d’une sous-catégorie des travailleurs, peut-être que leur réponse est propre à cette sous-catégorie-là, et différente de la globalité des travailleurs interrogés par Deloitte. Voici les critères d’épanouissement au travail ressortis des interviews : autonomie à gérer ses objectifs et son emploi du temps aimer ce qu’on fait (métier) ambiance de l’équipe sentiment de progresser dans sa tâche satisfaction du travail bien fait/fierté Dans le milieu de l’entrepreneuriat social, que j’ai côtoyé l’an dernier lorsque je co-fondais la startup Pack Your Skills, de plus en plus de fondateurs se posent la question de leurs valeurs d’équipe. Ca devient un critère de recrutement. Et c’est tant mieux car ne pas partager les valeurs de son équipe peut aboutir à des douleurs psychologiques, des conflits internes (je l’ai moi-même expérimenté :)). Je trouve très intéressant de voir les différents critères selon le triptique avoir/faire/être. J’avais abordé cette façon de penser à la lecture de “La semaine de 24h” de Tim Ferriss. Il y propose un outil - le chronorêve- pour passer à l’action et mener une vie plus proche de celle qu’on veut. On commence par se demander ce que l’on veut avoir/faire/être à x mois. On détermine ensuite les premières actions à réaliser. Pourquoi ne pas utiliser cet outil dans le cadre strictement professionnel ? AVOIR : Cette année, qu’est-ce que je souhaite acquérir comme connaissance et quelles nouvelles personnes aimerais-je compter dans mon réseau ? FAIRE : Qu’est-ce que j’aimerais mener comme mission ? Quels sont mes talents et comment puis-je les mettre à contribution au maximum ? ETRE : Pour l’être, ça paraît moins contrôlable, mais on pourrait se dire “Qui ai-je envie d’être dans l’entreprise ? Quelqu’un en qui les gens ont confiance ? Quelqu’un qui aide à régler les conflits ? Quelqu’un à qui les gens demandent conseil ?” Et de déterminer les actions (le “faire”) à mettre en place pour y parvenir. Pour finir, sur l’infographie, le chiffre qui m’interpelle est que “54% ont été guidés par la recherche de sens.” Mais alors, par quoi sont guidés les autres ? Uniquement l’aspect financier ? Le fait de pouvoir monter les échelons ? De “faire carrière” ?
Constance BEAUJOIN2018-02-13 17:59:03
Bonjour Isis, Merci pour votre commentaire, pour le partage de votre expérience ainsi que pour les nombreuses questions que vous soulevez !

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