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le feedback des collaborateurs, clé du succès
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Et si les clés du succès étaient dans le feedback de vos collaborateurs ?

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Si la prise de décision en entreprise est longue et fastidieuse, tenir compte des ressentis, suggestions et idées des collaborateurs peut être d’une aide précieuse. Car après tout, ce que veulent vraiment les managers et les responsables Ressources Humaines, c’est déployer des stratégies efficaces, rapidement et en adéquation avec les besoins de l’entreprise. A l’heure de l’hyper-connectivité, du flex office et du télétravail, ne serait-il pas intéressant de poursuivre ce processus de changement des méthodes de travail en incluant les feedbacks de ceux qui les expérimentent chaque jour ?

 

Le feedback, une expérience collaborateur, manager mais aussi RH

Souvent associée au bien-être au travail, l’expérience collaborateur fait les grandes heures des articles, blogs et conférences RH. Mais comment la définit-on ? L’expérience salarié désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de son entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel. La culture du feedback rentre donc parfaitement dans cette nouvelle ère managériale, avec un objectif supplémentaire, celui d’intégrer les managers, la direction, les communicants et les professionnels de la fonction RH.

Les applications et start-ups spécialisées dans le sondage instantané et régulier proposent d’ailleurs de poser des questions sur mesure, par thématique et en temps réel à des populations ciblées afin de comparer leurs ressentis. L’idée est donc bien de prendre en compte l’avis de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise afin d’identifier les points forts et les points de vigilance, par service, par localisation ou encore par ancienneté et ainsi déployer des plans d’actions ciblés, donc plus performants. Plus de 62% des professionnels de la fonction RH pensent d’ailleurs qu’il est primordial de prendre en compte les feedbacks des collaborateurs pour déployer des stratégies pertinentes au sein de l’entreprise.

 

L’anonymat, condition sine qua non du management participatif ?

Ces éléments inspirés de la méthode Lean start-up et appliqués aux RH, consistent donc à accélérer la prise de décision et la performance des plans d’actions qui en découlent, en confrontant d’abord les idées et projets aux premiers concernés. Un gain de temps, d’argent et de productivité non négligeable, mais comment s’y prendre ? Les start-ups spécialisées prônent l’anonymat dans la mise en place de leurs sondages, réel gage de qualité et d’objectivité dans les réponses apportées par les collaborateurs. En effet, l’anonymat permet à la fois une plus grande liberté dans les questions posées par les administrateurs mais également une parole plus décomplexée de la part des répondants.

L’autre condition incontournable dans cette démarche de management participatif reste le suivi et l’analyse de cette donnée. Une fois que les collaborateurs ont donné leur avis, ils sont dans l’attente d’une réponse par l’action. Cette réponse peut se traduire par le partage du résultat obtenu à un sondage accompagné d’un commentaire, ou bien de changements directs dans l’organisation de l’entreprise, mais il est inconcevable d’impliquer des individus sans leur faire de retours sur le projet. Cela serait contre-productif, tout comme le fait de ne pas expliquer la démarche en amont du lancement du premier sondage dans l’entreprise.

 

Un enjeu de QVT, mais pas seulement

Avant même que l’outil de feedback soit mis en place dans l’entreprise, il y a une étape fondamentale : la réflexion sur les questions à poser. La qualité des questions, la pertinence des sujets évoqués et la temporalité des sondages sont effectivement des points clés. Il est donc conseillé de poser des questions simples et claires aux collaborateurs concernés, dans le respect de la culture d’entreprise et de ne pas les sur-solliciter.

Enfin, les thématiques abordées doivent être variées et complémentaires, allant de l’organisation à l’intégration en passant par la Marque Employeur. Les entreprises munies d’un outil de feedback l’utilisent à la fois comme baromètre, comme outil de communication interne et RH, mais également pour évaluer le besoin de formation par service ou le ressenti des équipes pendant un déménagement, par exemple.

Le sujet de la qualité de vie au travail (QVT) revient ponctuellement dans les sondages pour avoir une visibilité et d’éventuels points d’alerte sur le moral des équipes et le corréler à certaines périodes ou événements. En revanche, bien que les éléments relatifs à la QVT soient des facteurs importants, ils ne sont pas suffisants pour une expérience collaborateur réussie. Les thématiques RH doivent donc être croisées et abordées en fonction de l’actualité de l’entreprise et de ses besoins, il est important de les rythmer pour susciter l’intérêt et l’engagement des répondants sur le long terme.

C’est donc pour toutes ces bonnes raisons qu’en 2018, nous vous souhaitons d’être à l’écoute de votre entreprise et de connaître aussi bien vos collaborateurs que vos clients.

 

Crédit photo : Linkky

 

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Chloé Lemercier

Responsable de la communication chez Linkky
Chloé Lemercier est responsable de la communication au sein de la start-up RH Linkky, spécialiste du sondage instantané, régulier et anonyme des collaborateurs en entreprise. Linkky déploie une solution de sondage en SaaS (application mobile et plateforme en ligne) à destination des professionnels RH.

4 Commentaires

  1. GEUZE François le 18 janvier 2018

    Sauf que trop de sondages tue le sondage … la multiplication de ces sollicitations sans que les collaborateurs ne puisse constater que leur parole a été réellement prise en compte et qu’ils puissent en voir les réalisations concrètes finit par décrédibiliser ces outils et les rend particulièrement contre productif. Nous avions tenté l’expérience dans plusieurs entreprises il y a de cela 8 ans et invariablement nous avons fait marche arrière. Il faut faire très attention et ne pas tomber dans le gadget donnant l’impression d’un dialogue factice.

    C’est aussi pour cela que dans le cadre de l’Institut International de l’Audit Social, Hubert LANDIER et moi même lançons en ce début d’année 2018 un référentiel qualité adaptés à ces nouvelles pratiques

  2. Chloé Lemercier le 18 janvier 2018

    Bonjour Monsieur, nous sommes tout à fait d’accord avec ce que vous dites, c’est pourquoi nous tendons à remplacer les autres outils de sondage afin de ne pas sur-solliciter les collaborateurs et multiplier les canaux de communication mais également pour faciliter le quotidien des responsables RH. Par ailleurs, nous précisons qu’il est indispensable de mettre des actions en place une fois la donnée recueillie et analysée afin que le collaborateur se sente impliqué et entendu (cf “Une fois que les collaborateurs ont donné leur avis, ils sont dans l’attente d’une réponse par l’action.Cette réponse peut se traduire par le partage du résultat obtenu à un sondage accompagné d’un commentaire, ou bien de changements directs dans l’organisation de l’entreprise, mais il est inconcevable d’impliquer des individus sans leur faire de retours sur le projet.”)
    Très belle journée.

  3. Nathalie le 23 janvier 2018

    Article très intéressant !!

  4. Ludovic le 8 février 2018

    Intéressant ! De notre côté on a décidé aussi de rendre ce feed-back anonyme. Par contre je suis d’accord, il faut accompagner à construire le feed-back et surtout ne pas sur-solliciter l’employé.

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