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Erreur de recrutement d’un commercial : combien ça coûte ?
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Erreur de recrutement d’un commercial : combien ça coûte ?

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Le recrutement est une tâche RH qui s’avère souvent périlleuse : il s’agit d’identifier la bonne personne à un instant T mais aussi de pouvoir se projeter avec elle sur du long terme. Ce challenge se complexifie pour certains postes clés comme notamment celui de commercial puisque le chiffre d’affaires et l’image de l’entreprise se reposent sur ses épaules. Que se passe-t-il lorsqu’il y a une erreur de casting ? Le cabinet de recrutement Uptoo s’est penché sur la question et révèle qu’un mauvais recrutement d’un commercial peut coûter entre 150 000 € et 200 000 €. Explications.

 

Une erreur de recrutement coûte entre 150 000 € et 200 000 €

Recruter un collaborateur peut s’étaler sur plusieurs mois : il faut rédiger l’offre d’emploi, diffuser l’info sur plusieurs canaux (site carrières, jobboards, réseaux sociaux, etc.), faire le tri dans les candidatures, organiser plusieurs entretiens, etc. Lorsqu’il y a une erreur de casting : il faut tout reprendre.

 

Selon le cabinet de recrutement Uptoo, le coût d’un recrutement de commercial raté varie entre 150 000 € et 200 000 € :

  • Les coûts indirects sont estimés entre 100 000 € et 150 000 € : coûts d’opportunités business ratés, coûts du portefeuille non travaillé, baisse de motivation et de productivité de l’équipe, image dégradée auprès des prospects et clients…
  • Les coûts directs sont estimés à 50 000 € et comprennent les coûts de l’équipe de recrutement, les coûts des prestataires externes, les coûts du maintien en piste (salaires chargés + variables garantis), les coûts de formation, les coûts d’intégration et les coûts de licenciement.

 

Au-delà du coût financier, un mauvais recrutement impacte aussi la productivité de l’entreprise :

  • Un manager passe, en moyenne, 17% de son temps à gérer les collaborateurs en situation d’échec.
  • 53% des dirigeants déclarent qu’un mauvais recrutement ajoute du stress dans leurs équipes.
  • Pour 20% des dirigeants, un mauvais recrutement diminue la confiance de leurs équipes envers le management.

 

Les raisons du départ d’un commercial et comment les éviter

Selon une enquête de la DARES, 36% des CDI sont rompus dès la première année, ce qui veut dire que plus d’un commercial sur 3 quitte l’entreprise dès les premiers mois.

 

Les principales causes de ruptures sont multiples :

  • Démission du candidat
  • Manque de résultats
  • Licenciement (non économique)

 

Pour réduire ces risques, la DRH a plusieurs axes de travail :

  • L’onboarding pour qu’un commercial se sente en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise assez rapidement. Il est également important d’organiser des suivis réguliers et de mettre en place un programme de mentorat.
  • La formation pour que celui-ci puisse s’approprier les produits / solutions de l’entreprise et sache comment bien les vendre.
  • Le management en incitant les managers à avoir des objectifs clairs à 3, 6 et 12 mois ; tout en n’oubliant pas de mettre en place des feedbacks réguliers et constructifs. Ce qui sous-entend de former aussi les managers.
  • Le recrutement: les professionnels RH doivent apprendre à lire entre les lignes d’un CV pour déceler certaines compétences (méthodes de vente, capacité à convaincre et à négocier, aisance relationnelle, intelligence émotionnelle, soft skills, etc.) mais aussi à revoir leur méthode de recrutement en proposant des process plus courts, des mises en situation ou en prenant le réflexe de contacter les anciens employeurs.

 

Des erreurs de recrutement, il y en aura toujours, car l’erreur est humaine. En revanche, si les erreurs de castings ont tendance à se répéter, la DRH doit être en capacité de repérer les failles dans ses process assez rapidement au risque d’entacher l’image de l’entreprise de façon indélébile auprès de ses prospects, clients et collaborateurs.

 

Erreur de recrutement d’un commercial : combien ça coûte ? Infographie.

 

Source : Uptoo
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Thomas LARRÈDE

Responsable du pôle Social Media chez Parlons RH
Spécialisé dans la communication digitale, Thomas accompagne les acteurs RH dans le déploiement de leurs stratégies de communication sur internet. Diplômé de deux Master II en Politique de communication (UVSQ) et Métiers de l’information et de la communication (Institut Catholique de Paris), il a également acquis une expertise en rédaction de contenus et en communication interne.

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