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[PODCAST] Bougeons Les Lignes, épisode 5 : l’entretien one-to-one

le 18 janvier 2023
podcast bougeons les lignes - épisode 5 : entretien one-to-one

Dans Bougeons Les Lignes !, nous explorons les transformations RH d’aujourd’hui et de demain. Dans ce cinquième épisode, Fabien Soyez reçoit Marianne Cordray, DRH d’Eurecia, un éditeur de solutions de gestion des ressources humaines. Nous explorons avec elle les enjeux du développement de cet entretien manager – managé régulier, qui va au-delà de l’entretien annuel / semestriel, et constitue un levier d’engagement, de QVT et de performance.

Dans un contexte mouvementé, marqué par le quiet quitting, la grande démission et de nouvelles attentes chez les jeunes salariés, les entretiens manager – collaborateur sont plus que jamais essentiels. « Ils constituent un outil précieux d’engagement et de QVT », constate Marianne Cordray, DRH d’Eurecia.

Pas question, toutefois, de se limiter aux entretiens « traditionnels » (annuels, semestriels) : pour bouger les lignes, les entreprises doivent, dès maintenant, développer des formats plus réguliers. L’idée : créer des entretiens one-to-one hebdomadaires, ou bi-hebdomadaires, afin de libérer la parole. « Il s’agit d’accompagner les salariés au quotidien, dans le cadre d’un rendez-vous privilégié, au sein duquel le manager et le collaborateur peuvent échanger, interagir face à des situations et ne pas les laisser s’envenimer le cas échéant », explique Marianne Cordray.

Selon la DRH d’Eurecia, les entretiens one-to-one réguliers sont complémentaires des entretiens annuels / semestriels, qui « sont plus là pour traiter de sujets d’action ou de projets moyens-longs terme ». Elle nous explique pendant ce podcast que les entretiens one-to-one sont « plus agiles, et permettent de traiter de problématiques qui ne peuvent pas attendre, et qui ont besoin d’une plus grande flexibilité ». L’enjeu est ainsi de répondre rapidement aux besoins des salariés, afin d’améliorer leur bien-être et d’éviter une « démission silencieuse » ou un désengagement.

Pour Marianne Cordray, les DRH ont surtout pour rôle de « penser la finalité » de ce type d’entretien, et de former les managers. En effet, ces derniers ne sont pas toujours réceptifs à ce nouveau format, et sont susceptibles de rapidement retourner aux entretiens « opérationnels » ; quand l’objectif est aussi de donner une plus grande place à l’accueil des émotions et des ressentis. « Il faut leur rappeler que ce n’est pas une simple réunion de travail. Il faut aussi savoir que les managers craignent de ne pas être assez parés pour répondre aux besoins des collaborateurs, et ont besoin d’être accompagnés », note la DRH.

Reste à développer une culture d’entreprise qui permette au collaborateur de se sentir suffisamment à l’aise pour s’exprimer librement : « certains salariés peuvent avoir des difficultés à parler de leurs problématiques ou de leurs émotions à leurs managers, surtout après de récentes tensions. Il faut être vigilant sur ce point, et accompagner à la fois managers et collaborateurs, afin que la parole puisse être réellement libérée », conclut Marianne Cordray.

Bonne écoute !

Animé par : Fabien Soyez

–> En 2022, entre Passion DRH et Bougeons les Lignes, Parlons RH a lancé plusieurs formats de podcasts. Pour en savoir plus sur ces productions : c’est ici.



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