Quand le futur du recrutement se conjugue au présent

Le 4 février dernier, JobTeaser, Le Lab RH et PageGroup ont publié un vaste rapport proposant d’explorer le recrutement des jeunes diplômés à l’horizon 2030. Le rapport pointe notamment le recrutement par les soft skills, ou encore l’évolution des exigences éthiques en matière de non-discrimination, plaçant la diversité et l’inclusion au cœur des enjeux. L’occasion de rappeler qu’avant de penser au futur, il existe des bonnes pratiques que chaque recruteur gagnerait à appliquer dès aujourd’hui, ainsi que des mauvaises pratiques à bannir, notamment en lien avec le diplôme ou les soft skills !

Le recrutement : un historique à charge de croyances et biais

Le monde du recrutement a connu son lot de révolutions au cours des dernières décennies, que ce soit avec l’arrivée des jobboards, des CVthèques, des logiciels de gestion de candidatures, ou des outils d’évaluation et de sélection, comme l’entretien vidéo différé par exemple. Mais s’il est bien une habitude qui persiste, c’est celle de donner une place importante à la subjectivité dans le processus de recrutement, comme le montre le rapport sur le recrutement des jeunes diplômés à l’horizon 2030 de JobTeaser, le Lab RH et et PageGroup. Cette subjectivité se traduit bien entendu de différentes manières : il s’agira parfois d’attribuer une certitude de performance aux candidats titulaires d’un diplôme prestigieux, quand d’autres fois, il sera plutôt question de se fier à son instinct pour trancher entre deux candidats.

En parallèle, de plus en plus de recruteurs évoquent la volonté d’embaucher des candidats aux profils plus variés, voire atypiques, ainsi que d’augmenter significativement la diversité et l’inclusivité au sein des entreprises. Mais cela reste majoritairement un vœu pieu, et ce bon vieux diplôme mène encore la danse ! Et il semble difficile d’avancer davantage, tant que seuls de 20% des recruteurs sont formés à la non-discrimination. Malgré les bonnes volontés, en France tout particulièrement, le recrutement semble souvent relever plus d’un art que d’une science. Si recruter au feeling n’a rien d’illégal, cela n’en fait pas une bonne pratique pour autant, loin de là même. Et quand bien même la loi ne s’y oppose pas directement, elle rappelle la nécessité d’objectiver toute décision de recrutement !

L’importance d’objectiver un choix de recrutement relève autant de l’obligation légale et morale, que de l’incitation économique. En effet, un recrutement doit avoir pour objectif l’acquisition de compétences spécifiques, en mesure de créer de la valeur pour l’organisation. En d’autres termes, on recrute une personne en vue d’une performance attendue. Et si le diplôme pouvait éventuellement être corrélé à la performance dans une économie routinière industrielle du 20e siècle, ce n’est plus du tout le cas aujourd’hui. Les connaissances, les métiers et les codes de l’économie évoluent rapidement, et il devient de plus en plus critique de s’intéresser au potentiel objectif d’un candidat, plutôt qu’à des croyances sans fondation et à la capacité immédiate à remplir un rôle. Ce qui compte, c’est la capacité à s’adapter et rester performant !

Les soft skills : justicières de demain ?

Il est donc nécessaire de s’intéresser à d’autres critères, comme les fameuses soft skills, ou encore les intérêts professionnels, voire les moteurs de motivation. Ces éléments sont bien plus complexes qu’un libellé de diplôme, et bien moins tangibles a priori, et c’est pourquoi il est extrêmement rare de les voir pris en compte de manière rigoureuse dans un recrutement, alors même qu’ils représentent une probabilité de performance plus intéressante à prendre en compte, en comparaison d’un diplôme ou d’une expérience passée. Pourtant, ce n’est pas une fatalité. Je suis convaincu que le marché peine à basculer vers ces nouveaux critères pour une raison de fond : aucun langage commun n’existe.

Pour avoir tenté l’expérience sur une centaine de recruteurs, il n’existe pas de conception commune aujourd’hui de ce que sont les soft skills ou les moteurs de motivation. Chacun y va de sa définition, de sa propre liste. Et c’est bien là le problème. Pour organiser une pratique, il est critique de mettre le même concept derrière un même mot. De la même manière que nous savons tous identifier la couleur rouge, sans savoir nécessairement la décrire sur le plan technique, les recruteurs ont besoin de pouvoir reconnaître et identifier clairement des soft skills telles que la créativité, la pensée systémique ou l’écoute active, s’ils doivent demain recruter sur cette base.

La comparaison entre les couleurs et les soft skills est extrêmement intéressante, dans la mesure où on retrouve cette complexité dans la description des concepts. Les soft skills définissent littéralement les compétences analytiques et comportementales qui permettent de s’adapter dans un contexte donné. Autrement dit, la qualité de leur expression dépend du contexte spécifique dans lequel on se trouve. C’est pourquoi je pense qu’il ne faut pas nécessairement chercher à les évaluer par des tests, souvent douteux qui plus est. On peut évidemment s’intéresser plus en amont de manière absolue aux capacités cognitives, ou à la personnalité, mais ces éléments sont tout au mieux indicatifs, et ne donnent pas d’information fiable sur la performance dans un contexte de travail pas nécessairement géré par l’évaluation.

Digitalisation : recruteur augmenté ou bêtise augmentée ?

À l’heure de la digitalisation des pratiques, il n’est pas anecdotique de se poser la question de la qualité des pratiques qui sont digitalisées. Car si ce ne sont pas des bonnes pratiques, alors c’est littéralement de la bêtise augmentée qui sera mise en place ! Les tendances sont sans ambiguïté, les soft skills seront le critère clé du recrutement de demain. Mais parvenir à un recrutement légal et éthique, favorisant la diversité et l’inclusion ne se résume pas à simplement prendre en compte une liste de soft skills. Il est nécessaire que les recruteurs comprennent ce que chaque soft skill signifie, et même ce qu’une compétence signifie, versus une capacité ou une aptitude par exemple.

Enfin, en ayant un langage commun permettant à tous de reconnaître la couleur rouge, les recruteurs et les candidats seront capables de reconnaître et d’identifier les soft skills. Il ne restera plus qu’à accepter qu’elles ne pourront, ni ne devront, être mesurées dans l’absolu, simplement mais « appréciées » ou “estimées”. Car ces nouveaux critères mettent une évidence en lumière : le recrutement de demain devra redonner sa place à la confiance et la prise de risque, bien plus qu’aux croyances et aux machines, dont les biais sont plus présents que jamais en 2021 !

Le recrutement est cette pratique qui consiste à parier sur la valeur ajoutée future d’une personne, en se basant sur les éléments disponibles. Mais la réalité est qu’aucun recruteur ne dispose d’une boule de cristal, et que le candidat est loin d’être la seule variable à prendre en compte, tant son environnement de travail futur peut être amené à changer. Un manager défaillant, un projet impossible, un accident de vie, et tout tombe à l’eau. Il y a donc d’un côté tous les risques que l’on peut évaluer et quantifier, et toutes ces choses sur lesquelles nous n’avons aucun contrôle, et que nous ne pouvons même pas prévoir : c’est l’incertitude. Et finalement, c’est peut-être ce qu’il faut retenir du recrutement : l’art et la science de trouver la personne qui saura naviguer malgré les risques et les incertitudes de l’avenir !