interviews

Comment mettre la formation au service de l’employabilité : l’exemple de MGEN

le 29 mai 2023
la formation au service de l'employabilité
Muriel Pico, MGEN
Muriel Pico

Directrice de la transformation et des ressources humaines au sein de MGEN

Alors que le monde et les organisations évoluent à la vitesse de la lumière, anticiper les compétences de demain et assurer les transitions professionnelles est l’une des priorités des entreprises. Muriel Pico, Directrice de la transformation et des ressources humaines au sein de MGEN, mutuelle générale des agents du service public, nous livre sa vision de l’employabilité ainsi que les dispositifs mis en place dans son entreprise.

Quelle est votre définition de l’employabilité ? 

L’employabilité, c’est la capacité d’un individu à évoluer de façon autonome sur le marché du travail. En d’autres termes, à conserver une trajectoire professionnelle en lien avec les évolutions du marché. Au sein d’une entreprise, c’est comment faire évoluer son poste et s’inscrire dans des trajectoires professionnelles afin d’acquérir les compétences dont l’organisation a besoin pour performer. Pour résumer, le mot “employabilité” correspond à la capacité d’adaptation d’une personne, à son envie d’évoluer et à sa capacité à mobiliser des savoir-faire pour répondre aux besoins d’une organisation, tout en étant évidemment formé pour acquérir les compétences dont l’entreprise a besoin. 

L’employabilité, est-ce la responsabilité de l’employé ou de l’employeur ? 

Employé et employeur ont chacun leur part de responsabilité. L’entreprise a évidemment l’obligation légale de veiller à l’employabilité de ses salariés. Mais au-delà, l’employabilité permet à l’entreprise d’anticiper les compétences dont elle aura besoin demain, de manière à garantir sa pérennité et sa performance sur le long terme. En ce sens, les entreprises mettent à disposition des salariés des dispositifs d’accompagnement et de gestion des carrières permettant de définir des trajectoires professionnelles. 

Par la suite, la responsabilité des salariés est de s’inscrire dans les trajectoires proposées et d’accepter de faire un pas de côté pour acquérir ces nouvelles compétences s’exprimant dans des contextes différents. Les deux parties prenantes ont tout intérêt à travailler de concert. Disposer de compétences ajustées par rapport au marché est indispensable au salarié et à l’employeur. 

Quels dispositifs de formation avez-vous mis en place chez MGEN pour assurer l’employabilité à travers la formation ? 

MGEN, comme beaucoup d’entreprises, traverse une période de transformation de ses métiers, de son organisation, de ses processus et outils et donc des compétences requises pour répondre aux enjeux qui en découlent. En ce sens, plusieurs dispositifs de formation ont été mis en place afin de garantir l’employabilité des salariés. Nous proposons à la fois des dispositifs qualifiants et d’autres visant le développement de compétences plus “transversales”. Par “transversales”, j’entends la capacité du collaborateur à acquérir les soft skills dont il aura besoin pour mener à bien ses missions. En cette période de transition, il est primordial que les salariés puissent naviguer dans des contextes et des environnements incertains. Enfin, nous proposons également des formations métiers plus techniques, comme des formations commerciales ou de gestion.  


#24heuresRH : à vos agendas !  

Le 15 juin 2023, Parlons RH propose une nouvelle édition de #24heuresRH, son événement digital exceptionnel dédié 100% aux RH. Le thème de cette session « Tirer le meilleur de l’innovation dans la formation ». LMS, IA, réalité virtuelle, externalisation de la formation, digital et mobile learning : découvrez les dernières tendances permettant de mieux piloter la formation, au profit de vos collaborateurs et de leur employabilité. Cette journée sera rythmée par 10 conférences digitales animées par des praticiens RH et des experts du sujet.

Retrouvez le programme ICI.


Avez-vous des exemples de parcours, certifiants ou non, que vous avez déployés pour garantir l’employabilité ? 

Nous proposons plusieurs parcours professionnalisant avec, à la clé, des certifications CQP (certification de qualification professionnelle) permettant de former une quarantaine de salariés par an, à la fois sur des compétences techniques et transverses. Nous sommes également en train de déployer une Academy Java dans le cadre de la GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) au sein de notre direction informatique. A travers cette académie, nous formons en interne des développeurs, qui ne viennent pas forcément du domaine de la tech, aux normes informatiques et aux langages de programmation, comme le JavaScript. 

Chez MGEN, nous prenons à cœur l’accompagnement de nos collaborateurs dans leur développement professionnel. Pour cette raison, nous proposons également des formations non certifiantes construites avec et pour les salariés. Toutes nos formations comportent trois dimensions : une dimension technique sur les pratiques métiers notamment, une dimension transversale sur les savoir-être associés au métier en question, et enfin une dimension relative aux nécessaires coopérations à développer. L’ancrage terrain est également très présent dans nos différents dispositifs. Pour l’une de nos formations, nous avons organisé une journée d’échange autour des meilleures pratiques parce que finalement, on apprend beaucoup plus durant un échange entre pairs que pendant la formation en elle-même. Toujours dans cette optique, nous avons également développé une websérie permettant de partager les meilleures pratiques de vente. Ce format, à la fois innovant et pertinent, fonctionne très bien car il est vecteur d’apprentissage autant pour celui qui transmet que pour celui qui reçoit. Nous avons pour ambition de renforcer ces dispositifs, pour une organisation apprenante permettant le développement continu des compétences de chacun, au service du projet d’entreprise.

Quelle place tiennent les soft skills, ou compétences transverses, dans le développement de l’employabilité ? 

Selon moi, les soft skills représentent deux tiers des compétences nécessaires à l’employabilité. Dans le contexte actuel où le monde et les organisations évoluent à toute vitesse, la durée de vie d’une compétence technique est limitée. Or, savoir gérer un projet  et en mesurer ses impacts, faire face à l’incertitude, analyser un environnement, sont autant de compétences durables qui, en plus, nous permettent de conduire le changement et de répondre favorablement aux nécessaires évolutions de l’organisation. Aujourd’hui, dans le cadre de la GEPP, il est indispensable d’identifier les compétences transverses : elles permettent aux collaborateurs de ne plus être en “silo” dans leur trajectoire professionnelle et à l’organisation de faire circuler les compétences. Dans un domaine fréquemment soumis aux changements, comme celui de la DSI par exemple, un collaborateur capable de s’adapter à son environnement et de se projeter malgré les incertitudes est un vrai plus pour l’entreprise. Cette démarche permet d’apporter de la solidité dans la construction des trajectoires professionnelles et dans l’anticipation des compétences de demain. 

Selon vous, quel rôle joue la fonction RH dans l’employabilité des collaborateurs ? 

Avec beaucoup d’humilité, je dirais que la fonction RH doit jongler entre deux temporalités. Elle doit tout d’abord avoir une vision à moyen terme pour anticiper les compétences nécessaires demain, par une analyse d’impact et la construction d’une trajectoire cible induite par les évolutions de l’organisation. Et, au quotidien, les ressources humaines doivent avoir un ancrage très fort avec le terrain. La fonction RH doit comprendre à qui elle s’adresse, dans quelle réalité le collaborateur exerce son activité, etc. 

Selon moi, c’est aussi la capacité à se tromper qui génère l’apprentissage. En tant que DRH, il faut savoir faire preuve d’humilité. Quand on se repose sur sa propre vision du monde et des organisations, on a 9 chances sur 10 d’échouer. Au contraire, il faut être à l’écoute de la direction, des managers et des collaborateurs pour structurer l’activité RH et être capable de réajuster les trajectoires. On dit souvent que ce sont ceux qui font, qui savent. C’est très vrai, mais parfois, ceux qui font ont aussi besoin d’être soutenus et rassurés. Enfin, l’exemplarité et la rigueur sont primordiales, notamment en période de transformation. On oublie parfois que la fonction RH s’inscrit pleinement dans la démarche de développement des soft skills, car elle doit avoir un regard aiguisé sur les transformations opérées ainsi qu’un ancrage très fort sur les besoins métiers.

Crédit photo : Shutterstock / Krakenimages


#24heuresRH : à vos agendas !  

Le 15 juin 2023, Parlons RH propose une nouvelle édition de #24heuresRH, son événement digital exceptionnel dédié 100% aux RH. « Tirer le meilleur de l’innovation dans la formation » sera le fil rouge de cette journée. LMS, IA, réalité virtuelle, externalisation de la formation, digital et mobile learning : découvrez les dernières tendances permettant de mieux piloter la formation, au profit de vos collaborateurs et de leur évolution. Cette journée sera rythmée par 10 conférences digitales animées par des praticiens RH et des experts du sujet.

Retrouvez le programme ICI.



Vous voulez réagir ? Laissez-votre commentaire en remplissant le formulaire ci-dessous

Sur les mêmes sujets

tribune PerformanSe : compétences contextuelles
tribunes

Faites la différence : optez pour les compétences contextuelles

Dans un monde en perpétuelles mutations, dues à l’évolution des technologies et des conditions environnementales, entraînant une obsolescence de plus en plus rapide des compétences, notamment...

jobboard
interviews Anne Le Bruchec

JobTeaser sera à RH en Seine : “Le jobboard moderne doit être capable de proposer une expérience candidat simple et engageante”

Anne Le Bruchec, DRH de JobTeaser depuis 3 ans, nous en dit plus sur les enjeux RH de demain et sur sa participation à « RH en Seine ».

Tribune Comundi
tribunes Claire Pascal

La formation des salariés, grande oubliée des politiques publiques

Apprentissage, formation des demandeurs d’emploi, reconversion professionnelle, autant de sujets importants mais pourquoi aucune attention n’est-elle portée à la formation des salariés en entreprises...

L’actu RH vous intéresse

Recevez chaque vendredi La News© du Média 100% RH