DRH et crise du Covid-19 : 10 points juridiques RH à connaître absolument

Face à une crise sanitaire d’une ampleur inédite, toutes les entreprises dont les métiers le permettent ont été appelées à privilégier le télétravail. Au-delà du mode d’organisation du travail, le gouvernement a pris des mesures d’urgence pour tenter de préserver l’emploi et la pérennité des organisations. Des aménagements ont ainsi été apportés en termes de conditions d’éligibilité à l’activité partielle ou de recours à des modalités alternatives à celle-ci, de modifications temporaires du contrat de travail ou d’échéance des entretiens bilans de parcours professionnels prévus en 2020. Quels sont les effets concrets de ces mesures sur les différentes étapes de la vie des salariés dans l’entreprise et comment maintenir le dialogue social ? Récapitulatif avec l’infographie du cabinet Barthélémy Avocats, à destination des DRH, des directions d’entreprises et de l’ensemble des collaborateurs.

Qualité et régularité du dialogue social : un point d’appui (et de vigilance) pour les DRH pour gérer au mieux la crise et préparer l’après

Obligation de garantir la sécurité et la santé des salariés ; mise en place du télétravail dans l’urgence, lorsque c’est possible, et réaménagement des postes de travail pour permettre la distanciation sociale et le respect des gestes barrière sur site ; attention à porter aux salariés les plus fragiles ; réponses à donner aux questionnements individuels et au droit d’alerte… Tels sont quelques-uns des sujets sur lesquels la direction et la DRH doivent communiquer et échanger en cette période, via des consultations régulières du Conseil Social et Économique (CSE) et des délégués syndicaux ou représentants de section syndicale. En l’absence de CSE dans les structures de moins de 11 salariés, cette communication indispensable doit s’adresser directement à l’ensemble des salariés.

À noter : dans certaines entreprises où le travail sur site a été maintenu (secteur agroalimentaire notamment), les échanges avec le CSE se font quotidiennement, au regard de la situation sanitaire et des évolutions organisationnelles à mettre en œuvre, parfois au jour le jour.

Au-delà des compétences générales du CSE (réclamations individuelles et collectives au sein de l’entreprise pour les structures de toutes tailles ; questions portant sur l’organisation du travail, la gestion et le fonctionnement général de l’entreprise dans les structures d’au moins 50 salariés – notamment), le contexte de crise sanitaire et de confinement conduit directions et DRH à informer et consulter spécifiquement le CSE sur le recours à l’activité partielle, selon des aménagements introduits par les mesures d’urgence prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

• Comme le souligne l’infographie de Barthélémy Avocats, l’avis du CSE est en principe préalable au dépôt de la demande d’activité partielle auprès de la Direccte.
• Toutefois, le décret du 25 mars 2020 donne la possibilité aux directions et DRH de consulter le CSE postérieurement à la demande, l’avis devant ensuite être transmis dans les deux mois à la Direccte.

Dans les faits, il reste vivement conseillé de commencer à informer le CSE des dispositions envisagées, en parallèle des démarches entreprises pour recourir à l’activité partielle.

À titre temporaire et dans ce contexte particulier toujours, des modalités alternatives à l’activité partielle peuvent être mobilisées. En dehors du télétravail, citons notamment :

• Les congés payés ;
• Les RTT.

Sachant que l’employeur peut modifier ou imposer les dates de prise de congés payés, dans la limite de 6 jours, en dérogeant au délai de prévenance et aux modalités de prise de ces congés. Un accord d’entreprise ou de branche s’avère toutefois indispensable. D’autres types de congés peuvent être imposés unilatéralement à raison de 10 jours maximum (RTT, jours de repos prévus par les conventions de forfait, jours de repos présents sur le compte épargne temps). L’employeur doit alors prévenir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance.

Dans les entreprises relevant de secteurs « particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », une dérogation à la durée maximale de travail (quotidienne et hebdomadaire) et de temps de repos (quotidien et dominical) peut aussi être obtenue, de manière temporaire et exceptionnelle selon l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020.

• La DRH doit en informer le CSE sans délai et par tout moyen.
• Le CSE doit rendre un avis dans un délai d’un mois.

Embauche de salariés ou licenciements en période de confinement : des conditions particulières d’intégration ou de départ

Au regard des modalités d’embauche dans cette période de crise, il existe plusieurs cas de figure.

• Si aucune promesse unilatérale de contrat de travail n’a été faite au candidat, l’employeur est libre de ne pas donner suite aux démarches initiées.

Bon à savoir : une offre de contrat de travail ne vaut pas « promesse d’embauche » dans la mesure où elle propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction à un candidat, moyennant l’acceptation de celui-ci (cela doit être spécifié).

• Si une promesse unilatérale de contrat de travail a été adressée et si les pourparlers avec le candidat sont clos, cette promesse vaut contrat de travail.

Il revient dès lors à la DRH, au manager de la nouvelle recrue et/ou à son « welcomer » (selon les modalités en vigueur dans l’entreprise) d’apporter une attention particulière à l’onboarding de ce collaborateur, dans des circonstances probablement différentes de celles prévalant en temps normal.

Quid des procédures de licenciement en cours ou à engager en période de confinement ? En France, le gouvernement n’a pas souhaité recourir à l’interdiction administrative de licenciement. Se séparer d’un salarié pour motif personnel ou économique reste donc envisageable, moyennant le respect des règles de procédure et de fond classiques ; le licenciement doit notamment reposer sur une cause « réelle et sérieuse ».

Comme le souligne l’infographie, il convient toutefois de s’interroger sur l’opportunité d’y procéder durant le confinement en raison des contraintes s’appliquant à la tenue de l’entretien préalable et au mode d’envoi de la lettre de licenciement.

Entretiens bilans de parcours professionnels prévus en 2020 : un délai de réalisation étendu qui devrait soulager les DRH

Tous les deux ans, un entretien professionnel doit être réalisé avec les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, à temps plein ou à temps partiel) et sauf exception. Un état des lieux récapitulatif est prévu au bout de six ans : il prévoit de vérifier que les salariés ont bénéficié d’entretiens professionnels tous les deux ans et d’actions garantissant leur évolution professionnelle ou salariale et le développement des compétences (dans le cadre de la loi Avenir professionnel : d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire).

Au regard de la crise actuelle, de nombreux entretiens bilans de parcours professionnels prévus en 2020 (en fonction de l’ancienneté des salariés) ne peuvent être réalisés dans les temps. C’est pourquoi :

• L’échéance est étendue jusqu’au 31 décembre 2020 ;
• L’application des sanctions (3 000 euros abondés sur le CPF des collaborateurs) est également suspendue, à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020.

En parallèle, les frais pédagogiques des formations à distance suivies par les salariés en activité partielle sont désormais pris en charge à 100 % par l’État.

In fine, la gestion de la crise et toutes les mesures mises en place par les organisations pour garantir les meilleurs conditions de travail possibles (ou les meilleures modalités d’adaptation de l’activité), impacteront durablement la marque employeur.  Car ce tsunami social et économique devrait bousculer les équilibres préexistants de façon durable. 

Source : département RH de Barthélémy Avocats