OETH : pourquoi et comment inciter vos salariés à déclarer leur handicap ?

Pour la 28ᵉ année consécutive, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) revient du 18 au 24 novembre. L’occasion pour nous de mettre en lumière une problématique RH trop longtemps restée dans l’ombre : comment respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) quand ces derniers ne se déclarent pas comme tels ? Quels leviers activer pour les inciter à annoncer officiellement leur handicap ? Au programme, rappel des obligations légales des entreprises, bonnes pratiques, et petit coup de pied dans la fourmilière. 

Vous avez dit OET… quoi ? 

Et oui… ce n’est pas toujours facile de s’y retrouver dans la jungle des acronymes. Faisons le point. Tout d’abord, depuis 1987, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés de compter au moins 6 % de personnes en situation de handicap parmi leur effectif total. Cette loi n’est autre que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les salariés qui en bénéficient sont qualifiés de « bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés » (BOETH). 

Plus concrètement, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées : chaque mois, même les plus petites structures (moins de 20 salariés) doivent déclarer les employés en situation de handicap qu’elles emploient. Quant aux entreprises de 20 salariés et plus, elles sont tenues de transmettre annuellement leur déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). En deçà des 6 % requis, elles doivent s’acquitter d’une contribution financière. 

Un seuil pourtant difficile à atteindre, notamment pour les petites entreprises qui possèdent des ressources, humaines et financières, limitées. Selon les chiffres de la DARES, en 2022, seulement 29 % des entreprises ont atteint le seuil légal des 6% d’emploi de travailleurs handicapés. Plus précisément, 32 % des entreprises de 2 500 salariés et plus atteignent le niveau qui leur est imposé, contre 26 % de celles comptant entre 100 et 2 499 salariés. Les entreprises de 20 à 49 salariés remplissent leur obligation dans 31 % des cas. Elles sont toutefois beaucoup plus nombreuses à n’employer aucun bénéficiaire : 41%, contre 1% pour les plus grandes. 

Craintes ou tabou ? Quand certains salariés, principalement cadres, ne déclarent pas leur handicap

Peur d’être stigmatisés, peur d’être freinés dans leur évolution professionnelle, lourdeur administrative, manque de temps, méconnaissance des dispositifs existants… Pour toutes ces raisons, et bien d’autres encore, certains salariés porteurs d’un handicap ne le déclarent pas. Fin 2020, une étude réalisée par Michael Page et l’Agefiph, révélait que 20 % des cadres n’avaient pas de reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH  – promis, pour les acronymes, on s’arrête ici pour aujourd’hui), contre 13 % pour les non-cadres. En effet, sur les plus de 4 millions de cadres français, 10 % seulement possèdent une reconnaissance RQTH. Mais alors, comment expliquer ce silence ? 

La méconnaissance sur le handicap est certainement la première responsable. Saviez-vous, par exemple, que 80 % des handicaps sont invisibles ? Qu’uniquement 15% des personnes en situation de handicap le sont de naissance ou durant l’enfance, ce qui signifie que 85% des handicaps surviennent plus tard¹ ? Ou encore, que moins de 5 % des personnes touchées par une déficience motrice se déplacent en fauteuil roulant² ? Ce manque de connaissances sur le sujet entraîne inévitablement des stéréotypes et idées reçues, désormais bien ancrés dans notre société. Pour en citer quelques-uns : certaines personnes estiment que les salariés porteurs d’un handicap sont moins performants, ou ont besoin de plus de temps, voire d’aménagements spécifiques pour effectuer leurs missions. Tandis que les cadres, eux, préfèrent cacher leur handicap par peur d’être freinés dans leur évolution professionnelle ou discriminés à l’embauche. 

Pourtant, ce silence peut avoir des répercussions négatives sur l’entreprise, mais également sur le salarié lui-même. Certes, la première sera pénalisée financièrement si elle n’atteint pas le seuil fixé par la loi. Mais pour les salariés, cette discrétion peut se retourner contre eux en cas de restructuration de l’organisation. Lors de plans de départs ou de licenciements économiques, les salariés handicapés déclarés peuvent bénéficier de mesures de protection spécifiques. Sans cette reconnaissance, ils risquent des licenciements pour inaptitude et une mise au chômage de longue durée. De même pour le départ à la retraite : sous certaines conditions, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un départ anticipé (dès 55 ans pour les salariés étant atteint d’une incapacité permanente au moins égale à 50 % et dès 60 ans si cette incapacité est de 10 % ou plus³). Des exemples parmi tant d’autres qui confirment la trop grande méconnaissance des droits et dispositifs existants ; et sur lesquels les professionnels RH ont tout intérêt à communiquer. 

Sensibilisation, accompagnement et aménagements : nos tips pour encourager les salariés à déclarer leur handicap 

Dans un marché de l’emploi incertain – où recruter des nouveaux talents ressemble plus à un parcours du combattant qu’à un long fleuve tranquille, une autre voie pourrait bien permettre aux entreprises d’atteindre les 6 % de travailleurs handicapés réglementaires : encourager les salariés déjà en poste à déclarer leur handicap. Mais comment ? La réponse en trois mots : sensibiliser, accompagner et aménager. On vous explique ! 

Pour commencer, il faut s’attaquer aux idées reçues. Votre message doit être clair : non, déclarer son handicap n’est pas un frein à l’évolution professionnelle, et oui, l’entreprise est en mesure d’adapter l’environnement de travail pour accueillir et faire évoluer les salariés RQTH dans les meilleures conditions possibles. Pour cela, vous pouvez organiser des ateliers, des conférences ou recueillir des témoignages de salariés ayant fait le choix de se déclarer. Des campagnes internes, des affichages impactants ou des newsletters dédiées permettent aussi de rappeler que l’entreprise s’engage en faveur de l’inclusion. L’objectif ? Créer un climat de confiance, où chacun se sentira libre de se dévoiler sans craindre le jugement ni la stigmatisation.

Ensuite, accompagner. Déclarer son handicap peut sembler une montagne administrative pour certains. C’est là qu’un accompagnement sur-mesure entre en jeu. N’hésitez pas, pour cela, à former les équipes RH pour guider les collaborateurs dans leurs démarches, à mettre en place une cellule dédiée ou à nommer un référent handicap. Bref, privilégiez toutes les initiatives susceptibles de simplifier la démarche du collaborateur. 

Enfin, l’aménagement du poste de travail est souvent ce qui finit de convaincre un salarié hésitant. Il peut s’agir de choses simples, comme un fauteuil ergonomique ou des logiciels adaptés, mais aussi de mesures plus personnalisées, comme des horaires flexibles ou un espace de travail repensé. L’idée, c’est de montrer que l’entreprise ne se contente pas de cocher une case légale : elle s’engage concrètement pour que ses salariés puissent s’épanouir pleinement. Et ces efforts, bien souvent, profitent à tous, en instaurant une culture d’écoute et de bienveillance dans l’organisation.

Alors, employeurs, à vous de jouer : sensibilisez, accompagnez, aménagez… et montrez que votre entreprise ne se contente pas de respecter la loi, mais s’engage pour une vraie égalité des chances. Et aux salariés porteurs d’un handicap non déclaré, si vous passez par là : déclarez-le. Pour, certes, faciliter la vie de l’entreprise, mais surtout et avant tout, pour vous. 

1. Les chiffres clés sur le handicap, Ministère de l’Agriculture, janvier 2024. ↩︎
2. Selon les chiffres de l’Agefiph ↩︎
3. Selon Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française. ↩︎