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ANDRH 7.0 : la fonction RH pilote des compétences de demain

ANDRH 7.0 : la fonction RH, pilote des compétences de demain

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Qu’on se le dise, l’ANDRH fête ses 7.0 ! Pour célébrer 70 ans d’engagement auprès des DRH et de l’ensemble de la fonction RH, l’association nationale a soufflé ses bougies de façon digitale et prospective (1) en dévoilant les résultats de deux enquêtes consacrées aux contours – et au cœur – de la fonction RH ainsi qu’à son avenir tel qu’il pourrait se décliner. Vice-président délégué de l’ANDRH, animateur de la commission nationale Fonction RH et Prospective, Benoît Serre évoque le futur d’une fonction qui ne cesse de se réinventer. En marche vers un accompagnement XXL du vivant dans l’entreprise ?

 

7 tendances et 21 scénarii pour écrire l’avenir de la fonction RH

 

Lors de l’événement national RH 7.0, en présence de nombreuses personnalités dont la ministre du Travail Muriel Pénicaud, deux études ont été présentées : « Évolutions de la fonction RH à travers les offres d’emploi » et « RH 7.0 les scenarii prospectifs des ressources humaines ». Que visent-elles ?

Ces deux études sont sans doute les plus complètes menées depuis longtemps. Celle de l’Apec (2), partenaire de l’ANDRH, a comparé plus de 16 000 offres d’emploi des métiers RH diffusées en 2005 et en 2015. L’étude prospective de l’ANDRH et de l’AGRH s’est, elle, déployée sur plus de six mois et envisage l’ensemble des missions RH exercées dans l’entreprise sous l’angle de la prospective (3). Leur richesse tient d’abord au croisement des points de vue d’une population d’enseignants-chercheurs et de praticiens RH. Les résultats des deux études s’apprécient en miroir : les scénarii envisagés par la prospective transparaissent déjà dans les besoins exprimés par les offres d’emploi. Comme souvent, la société a un temps d’avance sur l’analyse.

 

Quelles sont les grandes orientations de la fonction RH d’aujourd’hui et de demain ?

Les sept tendances identifiées se regroupent en deux grands domaines : la compétence stratège et l’expertise technique. Qu’il s’agisse de transformations numériques (transformation des métiers, apparition de nouvelles compétences), sociétales ou autres, leur impact confère à la fonction RH un rôle d’anticipation, dans un pays où ce sont principalement les femmes et les hommes de l’entreprise qui créent la valeur. Quant à l’expertise technique, elle repose sur un enracinement administratif, un pilotage stratégique lié à la performance de l’entreprise (la fonction RH gérant des masses financières considérables) et la maîtrise exigée des risques. On note d’ailleurs un renforcement de la « judiciarisation » de la fonction : bien qu’ils aient toujours été présents, les éléments de responsabilité pénale, la nécessité de garantir les conditions de travail et de protéger les salariés gagnent en importance dans une période de transformations.

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Une fonction RH en charge de la transformation mais aussi de l’organisation

 

L’étude prospective met en lumière la « bienveillance attendue » des organisations. Comment se traduit-elle concrètement dans l’entreprise ?

Culturellement, on a longtemps pensé que la transformation était une affaire de process. Pourtant, transformer les process ne sert à rien si les gens ne les comprennent pas ou s’ils en ont peur ! Dans l’entreprise, les DRH vont incarner la « bienveillance » parce qu’il leur appartient de former les collaborateurs pour leur faire acquérir de nouvelles compétences et les amener à exercer les métiers de demain. Les DRH portent le sujet de la transformation des personnes.

Mais ils ont aussi la charge de l’organisation. Un exemple avec les activités ayant nécessité de se rendre à un guichet alors qu’aujourd’hui, tout le monde gère ses achats depuis une appli ! Le DRH de l’entreprise ne va pas dire aux salariés : « Votre métier a disparu, je suis navré ».  Sa nouvelle mission est de proposer une alternative aux  collaborateurs. C’est là où la dimension d’accompagnement de la transformation et de bienveillance prend tout son sens. Car ces situations sont extrêmement anxiogènes pour des salariés qui auront sans doute besoin de temps pour s’adapter. Or l’entreprise, elle, se livre à une course contre la montre…

 

Le DRH rend possible ce qui est nécessaire

 

On évoque l’accompagnement des autres collaborateurs de l’entreprise dans les transformations mais qu’en est-il des DRH et des professionnels RH eux-mêmes ?

Ils doivent effectivement relever ce double défi : conduire une transformation pour toute l’entreprise et pour eux-mêmes, pour leurs équipes. Or leur propre conduite du changement doit être parfaite car les autres collaborateurs les observent : si elle se déroule bien, ils leur feront confiance pour conduire la leur. Dans le cas contraire, ils exprimeront de vives réticences.

 

La fonction RH et les DRH disposent-ils de moyens suffisants (financiers ou autres) pour mener à bien cette double transformation ?

Si j’en crois ma propre expérience, les directions générales sont conscientes des enjeux. Le cas échéant, c’est aux DRH de leur faire comprendre qu’elles ne peuvent pas les passer par pertes et profits. À mon sens, le DRH doit développer la faculté de rendre possible ce qui est nécessaire, collectivement.

 

Ces deux études explorent l’évolution de la fonction RH ; or, celle-ci interroge régulièrement son positionnement. Pourquoi, selon vous ?

Cela tient sans doute à sa connexion intrinsèque à la vie de l’entreprise et, à ce titre, à son hypersensibilité aux évolutions de l’environnement ou de la société. Une seconde explication serait liée au sentiment de la fonction RH d’être parfois mal connue ou mal reconnue, d’où une interrogation permanente. J’aime beaucoup cette formule d’Édouard-Malo Henry, ex-DRH de la Société Générale : « Dans l’entreprise, le DRH s’occupe du vivant ». Questionner son positionnement ou son rôle permet à la fonction RH de prendre en compte les évolutions sociétales auxquelles elle est confrontée. Considérons les fameuses générations X, Y, Z : si vous gérez un processus, cela ne change pas grand-chose pour vous. Si vous gérez des personnes, cela impacte directement votre métier, la manière de procéder. La fonction RH défriche parfois des territoires que personne n’a encore souhaité explorer.

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La fonction RH, au coeur des transformations sociales et sociétales

 

Et si l’on vous demandait : une association nationale des DRH, pour quoi faire ?

Si l’ANDRH est toujours bien vivante après 70 ans, si elle se veut digitale et prospective, c’est qu’elle a sans doute une grande utilité ! La vocation de l’ANDRH se décline en plusieurs missions : porter la voix de tous les DRH, qu’ils évoluent dans des PME ou dans de grands groupes ; alerter les pouvoirs publics sur la réalité des organisations, notamment lorsque des réformes les impactant sont à l’étude ; faire jouer son réseau dans une logique de solidarité avec les professionnels désirant changer de poste ou en recherche d’emploi ; se garder de toute prise de position politique.

 

Après la « chasse aux DRH » du 12 octobre dernier, n’avez-vous pas le sentiment que les DRH sont de plus en plus associés au pouvoir – politique ou autre – par une partie de la population ?

Une première remarque : la confusion entre une personne et sa fonction, est choquante. Ensuite, de par leur métier, les DRH sont les interlocuteurs des partenaires sociaux. Et ils incarnent une forme de symbole en tant que membres de la direction générale de l’entreprise. De là à les associer au pouvoir politique… L’ANDRH analyse l’impact d’une réforme – au regard de la fonction RH, de son évolution, des enjeux dans l’entreprise – sans « avaliser » pour autant  le gouvernement qui la porte. En revanche, il est rassurant de constater la prise en compte, par les pouvoirs publics, de l’avis de ceux qui sont directement concernés !

L’ANDRH s’engagera de nouveau dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. Elle interviendra sans doute sur le RGPD (Règlement général sur la protection des données), la fonction RH recourant à de nombreuses bases de données. Nous serons plus spectateurs sur la réforme de l’assurance chômage, même si l’on en suivra l’évolution de près.

 

En résumé, quels enjeux vous semblent essentiels pour la fonction RH, dans un avenir plus ou moins proche ?

Ils sont de trois ordres. S’adapter à de nouvelles réalités, savoir gérer la vitesse sans brusquer, préparer l’arrivée de nouveaux métiers et le maintien dans l’emploi des salariés. Les DRH et la fonction RH ont de multiples défis à relever, dont celui de concilier leur responsabilité collective, qui est de permettre à l’organisation de répondre aux contraintes du marché, et la demande des collaborateurs de disposer de temps pour s’adapter. Sans en occulter l’extrême difficulté, cela rend les missions RH encore plus passionnantes !

 

1 – ANDRH 7.0, un anniversaire prospectif & digital.

2 – Un véritable satisfecit peut être adressé à la fonction RH en termes d’égalité professionnelle puisque 65 % des postes de direction RH sont occupés par des femmes, selon l’étude de l’Apec.

3 – Étude « RH 7.0 les scenarii prospectifs des ressources humaines » de l’ANDRH et de l’AGRH, réalisée à partir de 500 références de documentation, 221 entretiens individuels et 469 questionnaires auprès de professionnels RH (DRH, professeurs, experts, étudiants…).

 

Crédit photo : Michel Labellevignette.

 

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Lydie LACROIX

Rédactrice chez Parlons RH
Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s'est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.

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