Réforme du Code du travail : les DRH entre satisfaction et retenue

Le 20 septembre dernier, l’ANDRH a présenté les résultats de sa seconde enquête flash ⁽¹⁾ consacrée à la réforme du Code du travail. L’occasion pour l’association nationale des DRH de partager son analyse du déplacement de curseur de la branche vers l’entreprise en matière de négociations collectives, ou du nouvel équilibre initié entre les partenaires sociaux sur le terrain. Investis en amont des ordonnances, les DRH font part de leur satisfaction, avec prudence.

L’apport de l’ANDRH sur les points clés du « nouveau » Code du travail

Première étape de la « rénovation sociale du modèle français », la réforme du Code du travail a bénéficié des recommandations de l’ANDRH, notamment sur la nouvelle articulation des négociations entre branche et entreprise ou la mise en place d’un barème pour les indemnités prud’homales octroyées en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La fusion des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP), la délimitation du périmètre des licenciements économiques au périmètre national et l’assouplissement des modalités de recours au télétravail, sont autant de sujets sur lesquels les DRH s’investissent depuis plusieurs années.

Dans ce contexte, le président de l’association, Jean-Paul Charlez, salue des « mesures pragmatiques, qui vont dans le bon sens ». Des ordonnances qu’il situe dans la continuité « des lois Auroux de 1982 » et des lois qui se sont succédé depuis 2004 sous la houlette « de gouvernements de gauche comme de droite ».
 
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Équilibre des négociations branches / entreprises : l’adhésion globale des DRH

Lors de la première enquête flash de l’ANDRH, « Réformes du droit du travail : les DRH prennent la parole ! », l’association a souligné son attachement au rôle de la branche, « essentiel pour garantir un socle minimum à toutes les entreprises ». Les DRH soutiennent donc les 11 domaines de négociations réservés à la branche ⁽²⁾, parmi lesquels les salaires minima ou l’égalité professionnelle. Des domaines où l’accord d’entreprise peut toutefois prévaloir moyennant des « garanties au moins équivalentes » à celles de la convention de branche. Un point sur lequel Jean-Paul Charlez se montre circonspect, pointant la difficulté d’interprétation de cette « équivalence » : sur quels critères ?

Alors que certains sujets restent l’apanage de la branche seulement si une clause de verrouillage le prévoit (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…), tous les autres domaines relèvent désormais de l’accord d’entreprise.

Une évolution du Code du travail tout-à-fait pertinente pour 79 % des répondants à la seconde enquête flash de l’ANDRH. Jean-Paul Charlez précise : « Traités à l’échelon national, les accords majoritaires suscitent souvent la polémique. En revanche, plus on se rapproche du terrain, plus les accords sont signés par les syndicats, moyennant des contreparties ». La secrétaire générale de l’ANDRH, Bénédicte Ravache, prend pour sa part l’exemple de certaines primes : lors de la fusion de deux entreprises appartenant à la même branche, « il n’est pas rare de réaliser que la prime d’ancienneté fait sens dans l’une des deux structures, mais pas dans l’autre ».

Des avancées indiscutables pour les TPE-PME et sur le télétravail

La mise en place d’un modèle de lettre de licenciement qui rappellera à chaque partie ses droits et ses obligations, est accueillie très favorablement par 68 % des DRH, qui considèrent cette « sécurisation des relations de travail » comme répondant véritablement aux besoins des TPE-PME. L’ANDRH apprécie par ailleurs de voir ses efforts de longue haleine porter leurs fruits en matière de télétravail. Avec la révision du Code du travail, l’employeur doit désormais motiver son refus, une meilleure indemnisation étant également prévue en cas d’accident du travail et les modalités administratives, allégées (l’obligation de signer un avenant au contrat de travail est supprimée).

 
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Dans le détail : la « validation » ou les réserves de l’ANDRH

La possibilité de négocier avec un représentant du personnel ou de soumettre un projet d’accord à la consultation des salariés, recueille l’adhésion de 50 % des répondants concernés, qui envisagent d’y recourir essentiellement sur l’aménagement ou la durée du travail. Jean-Paul Charlez souligne qu’il n’y a pas de raisons de « limiter le dialogue dans les entreprises parce que les organisations syndicales n’y seraient pas représentées » – le Code du travail revu renforçant le dialogue social selon l’ANDRH.

Le plafonnement des dommages et intérêts octroyés par les juges en cas de licenciement abusif, est également adoubé par 74% des répondants, bien que Jean-Paul Charlez demeure réservé sur l’idée de barème, que « tout DRH possède déjà dans son tiroir ». Les DRH saluent néanmoins la meilleure visibilité octroyée aux entreprises pour gérer leurs provisions en cas de litige. Quant à l’augmentation des indemnités légales de licenciement à hauteur de 25%, les répondants approuvent cette contrepartie, même si 79 % d’entre eux ne la voient « pas changer grand-chose », en raison des obligations conventionnelles qui existent déjà.

Enfin, 65 % des répondants considèrent que la possibilité de négocier les modalités de recours aux CDD dans les branches, « répond à leurs besoins » ; le Code du travail prévoyait jusque-là l’encadrement des contours du CDD par la loi. Mais Jean-Paul Charlez et Bénédicte Ravache s’interrogent de concert sur la capacité des branches à « se saisir du dossier des CDD, certains syndicats campant sur des postures », ou de celui du CDI de chantier : s’il est facile de « définir un chantier dans le BTP », il est plus compliqué de « définir un projet », dans un autre secteur d’activités.

Fluidification : objectif atteint grâce à la réforme du Code du travail ?

Publiées au Journal officiel le 23 septembre, certaines ordonnances sont applicables immédiatement, tout en ayant valeur de règlement (et non de loi) jusqu’à leur ratification par le Parlement d’ici au 16 décembre prochain : télétravail, plafonnement des indemnités prud’homales… Selon le gouvernement, une vingtaine d’autres nécessiteront des décrets d’application. Il s’agira notamment de la fusion des IRP au sein du CES (Conseil Économique et Social), le nombre de membres du CES et leur crédit d’heures devant être définis selon l’effectif de l’entreprise. Logiquement, les syndicats entendent bien peser sur la rédaction de ces décrets.

Est-ce la raison pour laquelle les DRH se gardent de tout enthousiasme excessif ? Ils rappellent ainsi leur soutien d’un objectif de « fluidification du fonctionnement des entreprises ». Dans le cas du CES, leur crainte est de voir les instances préexistantes se juxtaposer alors que, selon Jean-Paul Charlez, l’intérêt de la mesure réside dans le fait de doter les représentants du personnel d’une « vision globale de l’entreprise » tout en limitant le nombre de réunions obligatoires. Quant à leur regret de ne pas voir le poids des représentants du personnel augmenter dans les conseils d’administration, traduit-il un « doute » de la profession quant à la possibilité de créer, via ce Code du travail renouvelé, une nouvelle forme de gouvernance des entreprises ?

Annoncée pour le 31 décembre 2017 au plus tard, la publication des décrets d’application scellera l’orientation définitive des ordonnances sur le Code du travail. Pour leur part, les DRH savent que cette réforme ne générera de progrès concrets pour les entreprises, la fonction RH et les salariés, qu’en fonction du degré de responsabilité de chacun des acteurs. L’enjeu est de taille : si les ordonnances donnent des résultats perçus comme contre-productifs pour – et par – les salariés, ce que certains médias ont qualifié de « victoire des DRH » pourrait aboutir à une rupture consommée avec ceux dont ils ont la charge.

 (1) Enquête réalisée par l’ANDRH du 14 au 19 septembre auprès de 312 répondants, portant sur les éléments des projets d’ordonnances n’ayant pas fait l’objet d’une consultation lors de l’enquête précédente (17 mai au 5 juin 2017).

(2) Domaines où l’accord de branche prévaut : les salaires minima (à l’exclusion des primes), les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, les mesures relatives à la durée du travail, les mesures relatives aux CDD, aux contrats de travail temporaire et au CDI de chantier, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, les modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises.

Crédits photos : ©ANDRH

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