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Présentation des résultats de l'enquête flash menée par l'ANDRH sur le projet de réformes du Code du travail

Projet de réformes du Code du travail : le soutien exigeant de l’ANDRH

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En marge de la concertation entamée le 9 juin entre le gouvernement et les partenaires sociaux autour des réformes du droit de travail (1), l’ANDRH a dévoilé les résultats de l’enquête flash qu’elle a réalisée auprès de ses adhérents sur les principaux axes de ce projet. Si les DRH en partagent « l’esprit » sur le plan de l’articulation des niveaux de négociations ou de la simplification du dialogue économique et social, ceux qui seront les premiers à appliquer ces nouvelles dispositions dans l’entreprise ont des attentes précises qu’ils souhaitent exposer dans le débat public. Retour sur le point presse de l’ANDRH et sur son soutien – empreint de vigilance – au premier round du projet de « rénovation du modèle social ».

 

Les DRH rejoignent le gouvernement sur la méthode et les objectifs

Créée en 1947, l’Association nationale des directeurs des ressources humaines regroupe 5000 membres issus de PME, d’ETI et de grandes entreprises tant publiques que privées. N’étant pas un partenaire social, l’ANRH estime disposer du recul nécessaire à une réflexion sereine, comme l’a souligné sa secrétaire générale Bénédicte Ravache.

Premier résultat notable de l’enquête menée par l’ANDRH du 17 mai au 5 juin auprès de 568 DRH, le recours aux ordonnances pour conduire les réformes du Code du travail à un rythme soutenu est approuvé par 79 % des répondants, même s’ils rappellent leur attachement à l’évaluation de l’impact des réformes. Car l’objectif est bien de « faciliter la vie RH des entreprises petites ou moyennes et de leurs DRH » selon Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH et DGRH du groupe Etam. « Rénover, fluidifier, mais surtout simplifier ».
 
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Primauté de l’accord au niveau de l’entreprise, recomposition du Code du travail, fusion des IRP : le OUI des DRH

Parmi les propositions recueillant l’adhésion massive des DRH, figurent la réduction du nombre de branches de plus de 600 actuellement à 50 à 100 (87 % de répondants favorables), la recomposition du Code du travail en trois parties – les règles d’ordre public ; le champ de la négociation collective ; les règles supplétives – (91 %) et l’extension de la primauté de l’accord d’entreprise majoritaire sur l’accord de branche, au-delà des congés et de la durée du travail (oui à 79 %).

Soutien extrêmement conséquent également sur le volet « Simplifier et renforcer le dialogue économique et social », via la possibilité donnée aux employeurs d’organiser un référendum pour valider un accord d’entreprise (92 % de répondants favorables) ou la fusion des IRP (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, délégués syndicaux) en une instance unique conservant les mêmes prérogatives (oui à 88 %) ou encore, sur le volet « Sécuriser les relations de travail », via l’assouplissement des modalités de recours au CDD (85 % d’adhésion), l’ANDRH rappelant que le CDI « doit rester la norme ».

 

ANDRH = MEDEF ?

Alors, comme l’a exprimé l’un des journalistes présents, les positions de l’ANDRH rejoignent-elles celles du Medef ? Jean-Paul Charlez a vivement réagi à ce « rapprochement » en mettant en exergue les multiples désaccords des deux organismes – sur les 35h ou la défiscalisation des heures supplémentaires notamment. Force est de constater que les mises en garde de l’ANDRH sur l’affaiblissement des garanties sociales appliquées aux collaborateurs de l’entreprise, au regard de certains points des réformes, ne recoupent pas les priorités du Medef.

 

La ligne rouge à ne pas franchir : s’affranchir d’un socle de garanties

Bien que « le bon niveau de négociation soit l’entreprise », l’ANDRH est favorable au maintien des six domaines réservés de la branche : minima salariaux, classifications, garanties complémentaires de santé, mutualisation des fonds de la formation, égalité professionnelle F/H et prévention de la pénibilité. Les accords de branche garantissent en effet « un socle minimal » indispensable pour les entreprises n’ayant pas de département RH. Pour Jean-Paul Charlez, « la durée de la période d’essai » par exemple n’a pas vocation à être négociée dans l’entreprise.

En ce qui concerne le référendum organisé par l’entreprise pour « éviter l’enlisement », la vice-présidente de l’ANDRH et DRH du groupe AFNOR, Laurence Breton-Kueny, a pour sa part souligné qu’il ne devra pas « se substituer au dialogue social ».

Enfin, bien que la fusion des IRP au sein d’une instance unique soit extrêmement souhaitable pour les DRH par souci d’efficacité selon la porte-parole de l’ANDRH et DRH de la DSI du groupe SNCF, Audrey Poulain, elle présente le risque de « perdre le lien avec les salariés » via l’unification des sources entrantes. « Nous devrons trouver d’autres capteurs dans l’entreprise » pour détecter les « irritants ».

 

Dommages et intérêts aux Prud’Hommes : une fourchette et non un barème

En amont de l’un des points importants du projet de réformes, l’ANDRH insiste sur le rôle crucial des bonnes pratiques RH pour prévenir les litiges prud’homaux. Si 74 % des DRH sont favorables au plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » pour remédier aux fortes disparités des décisions des conseils des prud’hommes, ils estiment que le concept de barème n’est pas adapté. En effet, les juges doivent pouvoir apprécier les situations au cas par cas. D’où la nécessité d’un plafond pour sécuriser les entreprises et d’un plancher pour assurer la protection des salariés.

Autre aspect, Laurence Breton-Kueny relate le cas de TPE ayant vu des licenciements sans cause réelle et sérieuse requalifiés en raison de vices de forme, ce à quoi les DRH souhaitent mettre un terme.

 

Assurer à toutes les entreprises un égal accès au Code du travail

Pour des structures ne disposant ni de département RH ni de juristes, il est ardu de s’y retrouver au sein de l’arsenal réglementaire foisonnant qui encadre le travail. Conscients de cet écueil, 95% des répondants à l’enquête flash de l’ANDRH souhaitent la création d’un « Code du travail digital » incluant une assistance à la gestion RH. Concrètement, un site destiné aux TPE-PME fournirait des informations sur les obligations légales et conventionnelles, l’administration prodiguant des conseils qui lui seraient « opposables » en cas de litiges ultérieurs.

 

Au-delà de ce baromètre instantané, l’ANDRH s’investit en réunissant une commission hebdomadaire durant toute la phase de concertation sur les réformes du Code du travail. Objectif : décrypter l’évolution des discussions et se montrer force de proposition en cas de réserve ou de désaccord sur les pistes engagées. Principaux responsables du capital humain dans l’entreprise, les directeurs des ressources humaines en sont également les meilleurs spécialistes : alors que l’exécutif plaide pour l’adoption généralisée du « mode projet », saura-t-il tirer parti des points d’attention soulevés par les DRH, en vue d’établir une relation triplement gagnante entre l’entreprise, le collaborateur et l’ensemble de la société ?

(1) Le Figaro Économie

 

Crédit photo : ANDRH

 

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Lydie LACROIX

Rédactrice chez Parlons RH
Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s'est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.

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