Recruter plus vite sans recruter moins bien, simplifier les process sans appauvrir l’expérience candidat, automatiser sans déshumaniser… L’équilibre n’est pas toujours simple à trouver. D’autant que certaines habitudes ont la vie dure et que les candidats, eux, n’ont pas forcément envie d’attendre que les entreprises se décident à les abandonner. Pour en parler, j’ai reçu Alice Kodyra, Talent & People Lead chez Talentia, dans ce nouvel épisode de Bougeons les lignes !. Avec dix ans de recrutement derrière elle, notre invitée partage sans détour sa vision du métier, ses pratiques et quelques convictions bien tranchées sur l’IA, les process à rallonge ou encore la lettre de motivation. Un échange concret, vivant et plein de bon sens dont voici 4 idées pour faire bouger les lignes.
1. Ce n’est pas la taille (des process) qui compte
Un entretien avec les RH, un autre avec le manager, puis le N+2, deux futurs collègues… et pourquoi pas le petit commerçant au coin de la rue aussi ? Multiplier ainsi les étapes peut pourtant coûter cher lorsque les candidats les plus recherchés ont souvent plusieurs pistes en parallèle et, surtout, aucune raison d’attendre sagement que tout le monde ait donné son avis.
Pas question pour autant de recruter à la va-vite. Pour Alice Kodyra, un bon process doit pouvoir se boucler en deux à trois semaines maximum, ce qui suppose surtout de savoir qui doit vraiment rencontrer le candidat et pourquoi. Cinq entretiens valent-ils forcément mieux que trois ? Pas vraiment selon la Talent & People Lead de Talentia, qui y voit moins un excès de prudence qu’une difficulté à prendre une décision. Et à trop tergiverser, celle-ci pourrait bien finir par être prise par le candidat lui-même.
D’autant que la longueur du process n’est pas la seule chose qu’il observe. Un rendez-vous ajouté au dernier moment, une réponse qui tarde à arriver, des interlocuteurs qui se succèdent sans que leur rôle ne soit très clair… Avant même d’avoir mis un pied dans l’entreprise, il en découvre déjà un peu le fonctionnement. Dit autrement, même en matière d’expérience candidat, ce n’est pas la taille qui compte, bien au contraire !
« Le process, c’est la vitrine de ce qui va vous attendre derrière, à mon sens »
2. Un peu d’IA dans ce monde d’humains
Quand plusieurs centaines de CV arrivent pour une même offre, difficile de consacrer à chacun toute l’attention qu’il mérite. Alice Kodyra connaît bien le problème puisqu’elle doit, seule, traiter des milliers de candidatures. Plutôt que de se lancer dans une course perdue d’avance contre sa boîte de réception, elle s’appuie notamment sur l’IA intégrée à son ATS pour automatiser certaines tâches et faciliter un premier tri.
Tout ce temps économisé sur les candidatures qui ne correspondent manifestement pas au poste peut être consacré aux autres, avec davantage de disponibilité pour appeler, qualifier, interviewer et suivre les candidats tout au long du recrutement. Paradoxalement, automatiser une partie du process peut donc permettre de remettre un peu plus d’humain dans le reste. Pas mal, non ?
La technologie peut aller plus loin, notamment avec la préqualification vocale qu’elle a elle-même expérimentée sur des recrutements volumiques. Il existe néanmoins une ligne qu’elle ne souhaite pas franchir : celle de la décision. L’IA peut aider à faire le tri, pas choisir à la place du recruteur qui rejoindra demain l’entreprise. Chacun son métier, après tout.
3. Loin des yeux, loin du cœur
Après plusieurs semaines d’entretiens, le candidat a enfin signé. Bonne nouvelle, évidemment. Sauf qu’entre cette signature et son arrivée, il reste parfois trois mois de préavis à traverser. Trois mois pendant lesquels son employeur peut dégainer une contre-offre, une autre entreprise revenir avec une proposition séduisante ou le candidat continuer quelques démarches déjà bien avancées. Bref, ce n’est pas encore le moment de disparaître des radars.
Pour éviter que l’enthousiasme des premières semaines ne retombe, l’ancienne recruteuse en cabinet conseille donc de continuer à faire vivre la relation. Un SMS, un appel de temps en temps, une invitation à un afterwork pour rencontrer les équipes… Rien de très spectaculaire, et c’est justement tout l’intérêt. Il s’agit surtout de montrer au futur collaborateur qu’on ne l’a pas oublié entre deux signatures électroniques.
Ce lien permet aussi de le tenir au courant de ce qui se passe dans l’entreprise. Un changement de manager ou de direction avant son arrivée, par exemple, mérite probablement mieux qu’une découverte au détour de la machine à café le premier matin. Le contrat est signé, certes, mais la confiance qui a conduit le candidat jusque-là continue, elle, à se construire.
« Il faut lui rendre son arrivée concrète plutôt que d’être dans l’attente »
4. Vous faites encore ça, vous ?
Il y a les étapes dont on connaît précisément l’utilité et puis celles qui semblent parfois être là parce qu’elles ont toujours été là. Après dix ans passés dans le recrutement, dont une bonne partie en cabinet, Alice Kodyra en a elle-même pratiqué certaines avant de sérieusement les remettre en question.
Les tests de personnalité en font partie. Non qu’ils soient dépourvus de tout intérêt, mais leur capacité à révéler réellement un candidat laisse notre invitée sceptique. Face à une série de questions dont on devine plus ou moins ce qu’elles cherchent à mesurer, difficile de ne pas être tenté de répondre comme on aimerait être perçu. Un peu comme ces fameux tests de magazines qui vous demandent si vous êtes plutôt triangle, carré ou rond. Avouez qu’on essaie rarement d’obtenir le résultat le moins flatteur.
La lettre de motivation n’est guère mieux lotie. Voilà des années qu’on annonce sa disparition et elle trouve pourtant encore le moyen de se glisser dans certains recrutements. Alors que l’IA peut en rédiger une parfaitement présentable en quelques secondes, la question de ce qu’elle permet encore réellement d’évaluer se pose avec un peu plus d’insistance.
« Moi, je pense qu’elle est déjà morte depuis longtemps, cette lettre de motivation »
Au fil de l’épisode, Alice Kodyra nous invite finalement à raccourcir les process, à utiliser les outils à bon escient et, surtout, à accorder plus de temps aux candidats. Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué, n’est-ce pas ?
Bonne écoute !
Animé par : Stéphane Varisellaz
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