Le microlearning, ces formations express qui incitent les collaborateurs à se former… sans culpabiliser
Pendant (trop) longtemps, la formation a été considérée comme une charge, plutôt qu’un investissement, par les collaborateurs et les managers. Aujourd’hui, la donne a changé, il y a des moyens d’aller former de manières différentes les salariés, en partant de leurs besoins. Le microlearning, entre accessibilité, contenus ciblés, temps d’apprentissage réduit et engagement accru, est une approche efficace pour inciter les collaborateurs à se former, sans culpabiliser. A l’occasion de la prochaine session de #24heuresRH dédiée à la formation, nous avons interrogé les experts en formation Béatrice Quertain[1], responsable formation chez SCC France et Yannig Raffenel[2], président de EdTech France et expert à Blended Learning SAS.
Le microlearning est une approche de formation qui consiste à fournir de petites doses de contenu d’apprentissage à travers des formats courts et concis, de 20 secondes à 5 minutes. Cette méthode vise à offrir une expérience d’apprentissage rapide et ciblée, adaptée aux besoins individuels des apprenants. L’acronyme ATAWAD pour “Anytime, Anywhere, Any Device” la résume parfaitement. On parle aussi de learning nugget, pour renforcer l’image de la consommation rapide de ces formations.
Pour Béatrice Quertain, les dernières réformes ont ouvert un champ des possibles plus vaste au microlearning, plutôt considéré jusqu’à présent comme de l’information, et non de la formation. Pour Yannig Raffenel, ces réformes ont redonné de l’indépendance aux entreprises qui, maintenant qu’elles maîtrisent de nouveau leurs dépenses, se posent la même question que lorsqu’elles achètent une machine : quel est le retour sur investissement de cette formation ?
En ce sens, Yannig nous explique que “les notions d’heures de formation n’ont plus aucune valeur : les entreprises recherchent des prestataires capables de mesurer leur impact plutôt que leur durée effective.”
Face aux dernières évolutions technologiques, à l’émergence des nouveaux métiers et aux besoins exprimés des collaborateurs, la formation prend une place de plus en plus importante pour les entreprises. Béatrice estime que “la formation apparaît sous un nouveau jour aux yeux de la direction, qui voit en elle un investissement plutôt qu’une charge”.
Découvrons quels sont les piliers du microlearning pour inciter les collaborateurs à se former sans culpabiliser.
Le microlearning, une méthode d’apprentissage flexible et accessible
Il peut être difficile pour un professionnel de trouver des moments pour s’engager dans une formation longue et intensive. C’est là que le microlearning intervient. En rendant les ressources de formation rapidement disponibles et en les adaptant aux contraintes de temps des apprenants, le microlearning facilite l’intégration de la formation dans leur routine quotidienne, sans perturber de manière significative leurs responsabilités professionnelles.
Le fait de “fractionner une formation en plusieurs temps courts, plutôt qu’en un seul temps long, permet aux professionnels de concilier plus facilement apprentissage et journée de travail”, souligne la responsable formation chez SCC France.
En proposant des modules de formation courts et concis, le microlearning permet aux collaborateurs de s’engager dans des activités d’apprentissage même pendant de courtes périodes de disponibilité. Les formats tels que les capsules vidéos ou les podcasts sont facilement consommables, même sur le lieu de travail. Que ce soit pendant une pause-café, lors d’un trajet en transports en commun ou à tout autre moment opportun, les apprenants peuvent accéder rapidement à des ressources de formation, et les mettre en pratique.
En ce sens, Yannig Raffenel pointe l’accessibilité et la flexibilité du mobile learning qui permet aux collaborateurs, grâce à des applications dédiées, d’accéder aux modules de microlearning à tout moment et n’importe où, sans être liés à des contraintes géographiques ou de disponibilité physique.
Le microlearning offre aux collaborateurs la flexibilité et l’accessibilité dont ils ont besoin pour se former sans nuire à leur activité et donc, sans culpabiliser.
Le microlearning pour la personnalisation et la pertinence de l’apprentissage
“Le microlearning s’inscrit parfaitement dans les nouvelles dynamiques mises en place par les entreprises en matière de formation, en créant des parcours personnalisés, adaptés aux besoins de chaque collaborateur”, explique notre experte formation.
A propos de formations adaptées aux besoins de l’individu et à son niveau de connaissance, Yannig Raffenel va même plus loin en présentant l’Adaptive Learning. Sa technologie, basée sur l’intelligence artificielle, permet de proposer des formations personnalisées aux salariés, en fonction des progrès réalisés ou des lacunes observées. Cette méthode d’assemblage des capsules de formation est très liée aux neurosciences selon lui, pour apprendre à apprendre et ancrer dans le temps la mémorisation de la notion.
Contrairement aux formations traditionnelles qui couvrent de larges sujets, le microlearning se concentre sur des modules spécifiques et des compétences clés.
Cette approche ciblée permet aux apprenants de choisir les sujets qui les intéressent le plus ou qui sont directement liés à leur domaine professionnel. “Le microlearning est une méthode d’apprentissage très intéressante s’il se met au service d’une véritable stratégie de formation, d’une pédagogie par projet”, tempère le président de EdTech France.
Le cafeteria learning est aussi un bon exemple de personnalisation : le collaborateur pioche parmi une sélection de modules les connaissances dont il a besoin, comme il choisirait son repas à la cafétéria. En choisissant les sujets qui sont pertinents à leurs yeux, les apprenants établissent un lien direct entre leur formation et leur travail quotidien. Aussi, “le microlearning permet aux collaborateurs d’avancer à leur propre vitesse, de consolider les concepts à leur rythme et de revenir sur les contenus autant de fois que nécessaire”, affirme Béatrice Quertain.
Cette liberté de choix et cette quête de sens renforcent chez l’apprenant le sentiment de légitimité de la formation, lui permettant de la concevoir comme un investissement pour l’entreprise plutôt qu’une charge.
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Retrouvez le programme ICI.
Le microlearning, vecteur d’engagement et de plaisir dans l’apprentissage
Encore plus que les formations traditionnelles, le microlearning utilise des formats interactifs et variés pour maintenir l’attention des apprenants. Les vidéos courtes, les quiz interactifs, les simulations et les scénarios virtuels sont autant de modules qui rendent l’apprentissage plus attrayant et ludique.
Pour Béatrice, le microlearning a changé la donne pour l’apprenant. Le collaborateur “se prend en main, il devient acteur dans son parcours au-delà de ce que l’employeur peut faire pour lui. On sait à quel point la mise en pratique des nouvelles connaissances est importante pour renforcer l’engagement et l’apprentissage”. “Une formation au parcours trop compliqué et impersonnel ne crée pas d’engagement auprès des apprenants”, affirme-t-elle.
Le microlearning utilise la gamification pour rendre l’apprentissage encore plus captivant. Quêtes, badges, niveaux et classements transforment l’apprentissage en un jeu motivant.
Toutefois, une notion est cruciale aux yeux de Yannig Raffenel pour créer cet engagement : “l’accompagnement. Celui des apprenants est capital pour les aider à ne pas décrocher, à s’intéresser à leur succès collectif et à renforcer leur sentiment d’appartenance à un groupe, parce qu’on n’apprend pas seul, on apprend avec et par les autres.”
Nos deux experts s’accordent sur l’importance du Social Learning, pour renforcer l’engagement et le plaisir d’apprendre. Les formats de Social Learning, comme le lunch and learn (séance de formation spéciale à l’heure du déjeuner, conçue pour encourager les employés à échanger entre eux), relèvent de l’intelligence collective. Pour notre explorateur de la formation, “c’est le principe de l’organisation apprenante : n’importe quel collaborateur dans l’organisation a des sujets sur lesquels il peut transmettre des connaissances à ses collègues. C’est un moment où l’on peut retrouver le plaisir de transmettre des connaissances aux autres”.
L’immersive learning est le lien entre la connaissance théorique et la mise en pratique. Il donne du sens de manière globale à la formation : le learning by doing, apprendre en faisant, permet d’appliquer en direct les nouvelles connaissances et favorise l’engagement. Le microlearning, à travers le mobile notamment, rend cela possible par son accessibilité et la disponibilité de l’information.
“L’engagement actif et le plaisir ressentis lors de l’apprentissage réduisent le sentiment de contrainte et de pression parfois associé à la formation, ce qui favorise une attitude positive et une participation régulière”, conclut Béatrice. L’apprenant ne culpabilise plus de simplement faire “acte de présence” dans ces conditions, il participe pleinement à son développement professionnel à son propre bénéfice et à celui de son entreprise.
Quel avenir pour le microlearning ?
Le microlearning offre une approche efficace pour inciter les collaborateurs à se former sans culpabiliser. Grâce à sa flexibilité et à son accessibilité, sa pertinence et sa personnalisation, ainsi que son engagement et son plaisir dans l’apprentissage, le microlearning permet aux professionnels de développer leurs compétences de manière pratique et adaptée à leurs besoins. En adoptant le microlearning comme stratégie de formation, les entreprises peuvent créer un environnement propice à l’apprentissage continu, favorisant ainsi le développement professionnel des collaborateurs.
Béatrice Quertain pense que “le microlearning va continuer de se développer, en allant de plus en plus vers de la personnalisation de la formation” et espère que “l’apprentissage continu, à travers le microlearning, s’inscrira vraiment dans les habitudes, pour partager, s’informer et apprendre…”.
Yannig Raffenel confirme cette tendance : “ En 2030, 30 % du temps de travail sera consacré à la formation.” Il attend même, d’ici 5 ans, une révolution technologique avec impatience : “La vraie révolution va venir de l’AFEST, action de formation en situation de travail, où le microlearning aura tout à fait son sens. Je parle de la formation avec les lunettes de réalité augmentée qui permettent d’être sur le lieu de travail, dans la fonction, et d’avoir accès aux modules dans le geste. C’est la même révolution pour la formation que le passage de l’ordinateur au smartphone ”.
[1] Béatrice Quertain, Responsable formation SCC France et Présidente du groupe GARF Paris Horizon
[2] Yannig Raffenel, CEO SAS Blended Learning – Président et Speaker de EdTech France – Président du Learning Show – Fondateur du Cluster EdTech Grand Ouest
Crédit photo : Shutterstock / DimaBerlin
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Stéphane a développé son appétence pour la création de contenus au cours de plusieurs expériences variées, en start-up et en agence. Passionné par l’univers des ressources humaines, tout particulièrement par la marque employeur et le recrutement, il officie chez Parlons RH en qualité de Content Manager. À la suite de sa licence Économie-Gestion, il obtient un Master 2 en Communication et Management du sport à l’ESG Management School de Paris.
