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La talent experience, au cœur des défis de l’engagement et de la performance

le 29 décembre 2022
Talent-Experience

Crises sanitaires et secousses géopolitiques, transition numérique et futur du travail, guerre des talents et grande démission, quiet quitting et bientôt « act your wage » : les bouleversements s’accumulent et bousculent les organisations ! Pour y faire face, il est temps de déployer une talent experience capable de placer avec ambition, énergie et efficacité, l’apprentissage et la gestion des talents au cœur de l’agenda stratégique des dirigeants ! 

Le “quiet quitting” c’est, déjà, dépassé ! Bienvenue dans l’ère du « #actyourwage » (travaille comme tu es payé). Depuis quelques semaines, avec plus de 100 millions de vues, ce hashtag monte sur TikTok. Il exprime, comme l’explique Philippe Dupont, ce mouvement qui « incite les salariés à vérifier leur fiche de poste et la liste de leurs missions et à travailler strictement à la hauteur de ce qu’ils sont payés. Vous avez un petit salaire, contentez-vous d’un investissement modeste ! » 

Ce nouvel épisode des évolutions de la sociologie contemporaine du monde du travail souligne l’importance de redonner aux collaborateurs le goût et l’envie de s’investir dans leur travail, leur équipe et leur entreprise. Il montre également que les individus sont toujours, voire même de plus en plus, très attentifs à la qualité de l’équilibre contributions – rétributions que l’entreprise leur propose. Autrement dit, si faire du « ré »-engagement des individus est une urgence absolue pour les entreprises, les modalités d’action qui visent à produire celui-ci doivent être sans doute ré-examinées, après ces années où qualité du management et bien-être au travail ont largement constitué la boussole des politiques destinées à créer de l’engagement au travail.  

Dans cette perspective, la talent experience, avec ses dispositifs, outils et pratiques d’apprentissage, de développement des compétences, de création d’opportunités professionnelles et d’expériences apprenantes pour un développement intensifié des talents, semble une clef fondamentale pour améliorer l’épanouissement et l’engagement des salariés, au service de la performance de l’entreprise. D’autant plus que les collaborateurs manifestent aujourd’hui une soif croissante d’apprendre, de progresser et d’évoluer, entre autres sous l’effet du déploiement de dispositifs tel que le CPF.

Comment alors permettre l’avènement accéléré et durable de cette talent experience, créatrice de valeur pour tous ? Voici quelques pistes de réflexion et d’actions, comme autant de potentielles bonnes résolutions pour 2023 !

Stimuler et canaliser l’envie d’apprendre, dans une organisation apprenante

On le voit bien, la flexibilisation du marché du travail, en atténuant la force traditionnelle du lien employeur-employé, a accéléré les pratiques d’auto-formation de salariés, de plus en plus auto-entreprenants. Pour assurer leur propre évolution de carrière et leur propre développement, ils se sont investis dans les multiples offres d’apprentissage, du e-learning au webinar, du podcast aux Moocs, du tuto aux groupes de Codev,… L’énergie d’apprendre est là : comment l’entreprise peut-elle en bénéficier ?

Peter Senge, en proposant dès 1990, cette simple et lumineuse définition : « Peuvent être qualifiées d’apprenantes, les organisations où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble ; des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées ; l’aspiration collective est libérée »… nous guide sur cette première piste pour l’émergence d’une talent experience.

En pratique, l’agilité, la créativité et l’efficacité avec lesquelles les DRH vont structurer et combiner :

  • La formation pour acquérir de nouvelles connaissances et compétences ;
  • L’apprentissage pour tirer des enseignements constants de l’expérience professionnelle et des situations vécues sur le terrain ;
  • Le développement des talents pour capitaliser sur l’expérience terrain et les aspirations du collaborateur et les transformer en nouvelles opportunités professionnelles (changement de poste, de projet, de missions) dans l’entreprise.

Cela va donner vie pour les collaborateurs de l’entreprise aux réalités de « leur » talent experience. 

Répondre aux défis des compétences

En amont de la réflexion sur la talent experience, la question des compétences est fondamentale. On la retrouve dans toutes les décisions stratégiques au cœur de la vie de l’organisation : Qui recruter ? Qui promouvoir ? Qui former ? Qui faire évoluer ? Qui remobiliser ? 

Les équipes de direction et les DRH sont dès lors confrontées à deux défis majeurs pour répondre à ces questions clefs et aux nouveaux enjeux de performance des organisations. 

  1. Déterminer les compétences clefs pour le succès durable de l’entreprise ; celles dont elle a besoin et celles dont elle aura besoin. 
  2. Trouver, construire ou développer des compétences plus rapidement et plus durablement.

Le challenge est d’autant plus complexe que chaque entreprise, chaque secteur d’activité, chaque métier créent chaque jour de nouvelles compétences, dans un contexte où 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore.  Et que, de plus, la nature même des compétences, sources de performance, évolue.

Prenons ainsi l’exemple de la « transformation digitale » qui accompagne de façon continue les entreprises et le monde du travail depuis le WWW (World  Wide Web) de 1991 . Chacun peut se rendre compte que la maitrise des compétences que requiert cette transformation digitale n’est pas seulement une affaire de technologie et d’utilisation d’outils numériques. Il s’agit aussi (avant tout ?) d’un nouvel état d’esprit à adopter. 

Une organisation peut se féliciter de réussir sa transformation digitale quand « l’adoption du numérique » se reflète dans sa performance organisationnelle à court terme mais aussi quand le changement digital s’installe « naturellement » dans les processus et dans les façons de travailler, dans la capacité des équipes à saisir de nouvelles opportunités sur le marché ou à collaborer pour innover ou résoudre les problèmes. 

On découvre ainsi que les compétences de demain ne sont pas seulement techniques mais également, comme le résume Deloitte dans ses Global HR Trends de 2017, cognitives (penser différemment), comportementales (agir différemment) et émotionnelles (réagir différemment). Dit autrement, le succès d’une organisation apprenante exige une « culture apprenante » dont Jérémy Lamri résume l’essence en parlant des 4 C, compétences clefs pour le 21ème Siècle  : communication, collaboration, créativité, pensée critique (critical thinking).

Après le déploiement d’une organisation apprenante, le développement d’une culture d’apprentissage et la volonté d’aller au-delà de la simple transmission de recettes techniques, sont donc aussi 2 clefs indispensables au design d’une talent experience réussie.

Répondre aux défis de l’engagement 

Pouvoir apprendre (en avoir les moyens) et savoir apprendre (en avoir les compétences) sont indispensables à la qualité de la talent experience. Mais une troisième dimension manque encore pour analyser complètement les liens entre la talent experience et la performance collective : il s’agit bien évidemment de la motivation et de l’engagement.

Pour mieux créer de l’engagement individuel et collectif dans l’entreprise, Josh Bersin propose aux dirigeants de construire une « simply irresistible organization », dont il décrit ainsi les contours :

  1. Un travail qui fait sens, basé sur l’autonomie, les talents de chacun, le sentiment d’être utile ;
  2. Un management supportif, reposant sur l’écoute et l’empathie envers les collaborateurs ;
  3. Un environnement de travail positif, qui met en avant la flexibilité, l’innovation et la reconnaissance
  4. Des opportunités pour se développer, avec un apprentissage en continu et l’accompagnement d’un manager coach ;
  5. Un leadership « inspirant » qui incite à adopter une posture plus ouverte pour défendre des idées et insuffler de nouvelles pratiques.

Autant de dimensions dans lesquelles l’organisation apprenante, la culture d’apprentissage, les compétences, le développement professionnel jouent une place telle qu’on peut considérer  que la qualité de la talent experience représente 80 % de la qualité de l’employee experience. Et que la talent experience influence ainsi considérablement l’engagement et le surcroit de performance qu’il génère. Reste à disposer des bons outils pour concrétiser cette talent experience.

S’appuyer sur une plateforme centrée sur les compétences et ouverte aux différentes modalités de concrétisation de la talent experience

A l’ère du digital et de la « data, or noir du 21eme siècle », les compétences constituent la “metadata” de nos vies professionnelles. Savoir les caractériser, les mesurer, les enrichir et les exploiter sont autant de fonctionnalités indispensables à une plateforme pour mettre en marche les multiples dimensions de la talent experience : diffuser de l’information et de la connaissance, offrir des moyens de développer les compétences, proposer des opportunités professionnelles pour que chaque collaborateur puisse se développer. 

Aujourd’hui, plusieurs plateformes s’inspirent directement du modèle de l’entreprise « tout simplement irrésistible » de Josh Bersin. La Talent Experience Platform (TXP)  de Cornerstone, en particulier, propose des parcours de formation, de développement des compétences et des opportunités de mobilité qui répondent à la fois aux attentes d’épanouissement de l’individu et aux besoins de partage et d’engagement collectif des équipes. Avec des fonctionnalités destinées à animer chacune des étapes de la talent experience (recrutement, onboarding, gestion de la performance, learning & development, écosystème des talents, succession, mobilité …) 

Deux fonctionnalités clefs de cette Talent Experience Platform vont encore renforcer les synergies entre développement individuel et performance collective :

  • la possibilité facilitée de création de contenus pédagogiques par les collaborateurs eux-mêmes (User Generated Content) ;
  • la possibilité de création et d’animation de communautés d’apprenants pour favoriser l’échange de bonnes pratiques et l’apprentissage social (Social Learning).

Dans un contexte où les entreprises se transforment et affrontent une crise de l’engagement inédite, s’atteler au (re)design de la talent experience c’est à la fois construire une organisation apprenante et garantir une expérience employé réussie. En s’organisant autour des compétences pour construire une skills-based organization et en mettant à disposition des équipes une Talent Experience Platform dédiée à toutes les facettes du développement des compétences et des opportunités de développement professionnel, les entreprises se donnent les moyens d’avoir des collaborateurs RE-mobilisés, RE-formés, RE-développés, RE-engagés. Bref, les moyens « d’être RE » dès 2023.

Crédit photo : Shutterstock / Zivica Kerkez



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