Inclusion par les diversités : DRH, privilégiez l’équité et les compétences !

La fonction RH se pose au cœur des enjeux liés à l’inclusion par les diversités. Cette démarche puissante décuple le développement de l’entreprise. L’erreur serait de procéder seulement dans un objectif marketing autour de la marque employeur.

Diversités : de quoi parle-t-on ?

Les diversités occupent une place centrale dans les politiques des ressources humaines. En tout cas, elles le devraient, et il faut déplorer que ce ne soit le cas dans toutes les organisations. J’utilise ce terme à utiliser au pluriel, car employer « diversité » au singulier reviendrait à limiter le terme dans son espace et dans sa définition. Pour moi, une multitude d’éléments distingue les individus : l’histoire personnelle, la couleur de peau, le sexe, l’orientation sexuelle, l’origine sociale, l’âge, l’origine géographique, les formes de handicap… La liste est fournie et diffère selon les pays. Les attentes sont nombreuses pour réduire les discriminations notamment dans le domaine de l’emploi, où le sujet est inégalement traité par chaque entreprise.

Dans le domaine du recrutement, les DRH parlent de talents, de compétences et d’expériences, mais pas de genre, pas de race, pas de sexe. Comme une évidence, ces talents font la richesse d’une entreprise. Tout va bien donc ! C’est oublier que 23 % des personnes actives déclarent avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire dans leur carrière, selon le 13e Baromètre de la Perception des discriminations. Pire ! 42 % disent avoir été témoins d’un tel comportement — +7 points par rapport à l’année précédente. Le premier critère illustrant cette perception porte sur l’apparence physique, puis viennent le genre et l’état de santé.

Mettons fin aux discriminations dans l’entreprise

Ces comportements sont parfois encore reproduits en entreprises. Au point que 70 % des personnes victimes de ces actes pensent probable, ou certain, qu’elles le seront à nouveau dans la suite de leur carrière professionnelle ! Le malaise est tel que plus deux personnes sur dix concernées par la discrimination signalent renoncer à soumettre leur candidature à une offre d’emploi qui était pourtant l’adéquation avec leurs compétences et leur talent.

Au 21e siècle, j’estime qu’une telle situation n’est pas acceptable. Aucun professionnel des ressources humaines ne doit s’en accommoder. Son organisation doit faire des diversités un prérequis de sa stratégie de développement économique. À mon sens, l’entreprise doit être à l’image de ses clients et de ses utilisateurs. Et cela ne va pas à l’encontre de la réussite du projet d’entreprise. Bien au contraire. Pourtant, je relève que la France a beaucoup de retard sur les États-Unis ou d’autres pays européens tel que le Royaume-Uni par exemple.

Les enjeux commerciaux et l’organisation du travail pour y répondre demandent de l’agilité dans les équipes. Je constate que les plus efficaces sont celles qui réunissent plusieurs compétences et approches, et non pas celles où tous les collaborateurs se ressemblent avec les mêmes connaissances et les mêmes références. À mes yeux, cette diversité des savoirs individuels rend possible la flexibilité de l’organisation pour répondre à un besoin client.

Gagner des salariés collaboratifs et coopératifs

Par exemple, l’entreprise a tout à gagner de pouvoir compter sur un senior qui va former des juniors, leur faire part de son expérience, et cette personne va elle-même évoluer au contact de ces jeunes. Et cela vaut aussi pour l’égalité des sexes et la présence de personnes en situation de handicap. Selon moi, côtoyer différentes cultures, différents modes de pensée développent une certaine curiosité qui encourage le partage d’expérience et la modification des comportements. Chacun apporte aux autres en termes de mentalité et d’adaptabilité. Les managers encadrent alors des salariés beaucoup plus collaboratifs et coopératifs avec une volonté d’arriver aux mêmes objectifs.

Pour y parvenir, j’invite à ne pas forcer les diversités par la discrimination positive. Sans quoi, les DRH risquent de ne pas créer suffisamment d’émulation pour que cette intelligence culturelle conduise à l’intelligence collective et un travail coopératif. Elles doivent développer une démarche naturelle et équitable. C’est-à-dire sans favoriser une minorité, mais choisir à compétence égale et sans se poser d’autres questions. Pour moi, la finalité de l’inclusion des diversités repose sur la cohésion, mais pas l’assimilation forcée ou le sentiment d’injustice.

Le danger repose donc sur les strictes suivis et affichages d’indicateurs autour de la diversité. On se trompe en agissant ainsi. On crée un déséquilibre dans les compétences recrutées par rapport aux compétences utiles à l’entreprise. Pour aborder les diversités dans toutes ses dimensions et avantages pour l’entreprise, il est peut-être pertinent de nommer au sein des RH ou de la direction, une personne responsable de la diversité et de l’inclusion. Il ou elle pourra définir des critères de recrutement équitables, en donnant par exemple moins de suprématie au diplôme, qui peut être vu comme un élément de sélection naturelle qui se fait dès le départ, au profit de l’expérience et de l’évaluation des compétences acquises. Elle pourra s’assurer que les évolutions de carrière se basent effectivement sur les compétences. Elle pourra assurer une médiation en cas de situations discriminantes et faire sortir l’organisation par le haut. Mais tout ce chemin ne peut être parcouru que si l’entreprise abandonne les stéréotypes et avance pas à pas dans l’inclusion de toutes les personnes.

Crédit photo : GettyImages / Monster