Flora Brousse : « Les talents sont la force des entreprises »

La transformation numérique et les évolutions sociales ont rendu le paysage des compétences en entreprise plus fluide et diversifié que jamais. Celles-ci doivent adopter de nouveaux outils et de nouvelles méthodes pour développer leurs talents, et s’adapter aux nouvelles mobilités des collaborateurs. Objectif : aligner les compétences actuelles de l’entreprise avec les besoins du marché, tout en respectant les ambitions de chacun. Pour obtenir un aperçu des défis et des opportunités actuels, nous nous sommes entretenus avec Flora Brousse, Product Marketing Manager chez CEGID.

Quels sont aujourd’hui les principaux enjeux de la gestion des compétences pour les entreprises ?

Tout comme dans la gestion de projet traditionnelle, il est essentiel de se fixer des objectifs. C’est la même chose pour la gestion des compétences et le développement professionnel des collaborateurs. Imaginons une entreprise qui souhaite croître à l’international. Pour soutenir cette évolution, il est potentiellement nécessaire qu’une plus grande part de salariés maîtrise l’anglais, ou se familiarise avec d’autres méthodes de commercialisation.

Pour orchestrer ce développement, les responsables des ressources humaines doivent pouvoir inventorier et évaluer les compétences actuelles. Quels sont les niveaux de compétence détenus ? Comment les évaluer ? Les organisations ont du mal à suivre, d’autant plus que les RH ne sont pas toujours les mieux placés pour connaître les compétences des métiers terrain. Cette cartographie des compétences doit par ailleurs aller plus loin qu’un simple fichier Excel. Dans le cas contraire, c’est un travail titanesque qui attend les DRH. Introduire un outil spécialisé a pour but de faciliter la gestion des compétences et d’offrir une vision claire aux professionnels RH, et ainsi d’élaborer des plans de formation personnalisés pour chacun.

Une entreprise performante aujourd’hui ne se contente pas de maintenir ses salariés “à jour” avec les demandes du marché du travail. Elle doit également respecter leurs ambitions personnelles. Le vrai atout d’une entreprise sont ses talents : chaque salarié a un énorme potentiel. Pour pouvoir l’exploiter, la fonction RH doit identifier les compétences présentes, celles à développer, et celles nécessaires pour réaliser les ambitions de l’entreprise.

Quelles sont les approches à disposition des entreprises pour développer les compétences de leurs salariés  ?

Toujours dans l’optique d’utiliser cette cartographie des compétences, l’entreprise peut mettre en place une marketplace d’opportunités interne. Elle permet au collaborateur d’avoir un mini CV avec toutes ses compétences, qu’elles proviennent de son poste actuel ou passé, de ses formations etc. En fonction des besoins personnels et de ceux de l’entreprise, l’outil va lui proposer tout un plan pour monter en compétence, voire changer de position.

De nombreux leviers vont être à disposition de l’entreprise : le coaching, le mentorat, les communautés d’apprenants etc.  Un employé motivé pourrait même offrir de contribuer à des projets auxquels il n’était pas initialement affecté. Par exemple, il pourrait perfectionner ses compétences en prise de parole en co-animant un événement interne.

Bien évidemment, cette progression doit être ancrée dans la culture de l’entreprise. Tout le monde doit jouer le jeu, et pouvoir profiter des échanges de compétence. Exploités en bonne intelligence, ces outils représentent un moyen parfait pour faire grandir ses équipes.

Qu’est-ce qui pousse les entreprises à se réinventer en matière de compétences ?

Actuellement, les talents évoluent de manière différente au sein de l’entreprise. La mobilité interne a considérablement changé depuis 20-30 ans. Elle est devenue transversale au lieu d’être hiérarchique. Au lieu d’être d’abord employé, puis manager, puis directeur dans le même service, le salarié peut plus aisément passer d’un service à l’autre. Par exemple un gestionnaire RH pourra intégrer le service marketing de son entreprise, s’il dispose des bonnes compétences ou est en mesure de les développer. La question est de savoir comment aider les DRH à soutenir ces changements de rôle, tout en conservant les talents au cœur de l’entreprise.

Les soft skills sont de plus en plus sollicités par les recruteurs. Pourquoi sont-ils si prisés aujourd’hui ?

Effectivement, nous voyons que les soft skills sont présents dans chaque nouvelle offre d’emploi. Ce n’était pas le cas il y a 5 ou 6 ans.

La difficulté est de savoir définir un soft skill, car celui-ci est intrinsèquement lié à la manière d’être d’un individu. Peut-on vraiment acquérir ce type de compétences comportementales ? Je pense que c’est compliqué. Quelqu’un de timide aura du mal à s’exprimer à l’oral ou à manager une équipe. Malgré ces difficultés, nous observons qu’il y a des transferts de compétences entre les générations. Par exemple, des collaborateurs seniors vont enseigner des savoir-être à des employés de la génération Z. En échange, ces derniers vont leur apporter une connaissance approfondie des nouvelles technologies.

La gestion des talents et des compétences est plus complexe que jamais à l’ère de la transformation numérique et des changements rapides du marché du travail. Avec les bons outils, une stratégie claire et un engagement envers le développement continu, les entreprises peuvent tirer pleinement parti du potentiel de leurs collaborateurs.

Crédit photo : fizkes