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Comment surmonter la pénurie de compétences ?

le 28 juin 2022

La pénurie de talents est mondiale. Les Organisations Hautement Performantes (HPO) en ont fait une priorité. Comment la surmonter, notamment en France, grâce à une stratégie de développement des compétences efficace ?

La pénurie de talents est une préoccupation essentielle pour de nombreuses entreprises. Les organisations hautement performantes (HPO) en ont fait leur priorité. Pourtant, la dernière étude 2022 Cornerstone alerte sur “l’écart de confiance” entre collaborateurs et dirigeants en matière de développement des compétences. Comment réduire cet écart et intégrer les compétences dans sa stratégie de rétention ?

Développement des compétences : des collaborateurs inquiets

L’étude mondiale de Cornerstone mesure les mêmes opinions données entre 2020 et 2021 par 1800 collaborateurs et 800 dirigeants à travers l’Amérique du Nord, la région EMEA et l’Asie-Pacifique sur la confiance accordée à l’entreprise pour développer les compétences et affronter l’avenir. 

Les résultats révèlent qu’en 2021, l’écart de confiance entre dirigeants et collaborateurs (qui était de 30 points en 2020) s’est accentué dans les organisations moyennement et faiblement performantes en matière de développement des compétences. Seuls 55 % de leurs collaborateurs pensent qu’elles y accordent une priorité suffisante.

La crise n’a pas comblé le manque de confiance envers les DRH

À la question “mon organisation a su apporter des réponses efficaces à la pandémie”, la note des employeurs et collaborateurs est plus faible, avec l’impression générale que l’entreprise a fourni moins de soutien et d’efforts un an après le début de la pandémie. 

La confiance envers les DRH se dégrade également, en particulier en France. Leur travail et efforts étaient reconnus en 2020, mais en 2021, cette perception se réduit. Malgré leur rôle plus important depuis deux ans, une ambivalence est donc notable.

La crise n’a pas comblé le déficit de confiance envers la capacité des organisations, en particulier de leurs DRH, à gérer les défis futurs (pandémie, guerre, etc.). Néanmoins, ces données doivent être envisagées dans leur globalité et restent largement supérieures à la moyenne, avec des réponses positives à 87 % pour les employeurs et à 76 % pour les collaborateurs.

Développer la performance globale grâce aux compétences 

Les HPO (ou High Performance Organization, des entreprises considérées parmi les plus performantes sur la base de critères tels que l’engagement collaborateur, les performances de vente ou encore la qualité du service client) ne connaissent ni cet écart ni cette baisse de confiance. Au contraire, elles bénéficient d’un niveau de confiance élevé en interne. 

Ces résultats démontrent une forte corrélation entre la performance globale et le niveau d’attention accordé au développement des compétences. Les HPO sont celles qui fournissent de réels efforts (budgets et initiatives de qualité) dans le domaine. À l’inverse, les entreprises les moins performantes sont celles qui y accordent le moins d’attention.

Quelles réponses RH aux enjeux de développement des compétences ?

Une organisation doit être en capacité d’attirer et de fidéliser les talents qui la font progresser, mais également de cartographier les compétences nécessaires à sa croissance, ce qui lui permet aussi de réduire ses besoins en recrutement. Le développement des compétences est directement lié à la gestion des talents avec de forts enjeux sur les résultats de l’entreprise (perte d’un contrat, restrictions d’ouvertures, etc.). 

Les HPO sont 72 % à déclarer avoir déjà commencé à investir dans un programme de développement de compétences pour 2023, en s’appuyant sur deux grands piliers : 

  • Les stratégies pédagogiques : haut potentiel de rétention  

Dans les HPO, de vraies stratégies pédagogiques sont conçues et mises à disposition des collaborateurs, avec des contenus de formation adaptés et des supports modernes. Elles ont un impact direct sur les équipes : à travers l’acquisition de nouvelles compétences, elles sont plus impliquées et mieux investies, avec un meilleur niveau d’engagement et de motivation. Les DRH ont ainsi moins d’efforts à fournir pour fidéliser les talents.

  • Le développement de l’employabilité : un devoir partagé

Auparavant, il revenait au collaborateur de développer ses compétences pour maintenir son employabilité et sa capacité à gérer ou à changer de carrière. Aujourd’hui, en lien direct avec la pénurie de main d’œuvre, une organisation qui veut conserver ses équipes, d’autant plus si elle les identifie comme des acteurs clés de sa croissance, a le devoir de leur apporter de nouvelles compétences. 

Mais l’élan d’apprentissage ne peut venir que de l’individu et les collaborateurs ont, à tout niveau de qualification, le devoir de s’impliquer pour se développer grâce aux initiatives proposées en interne comme en externe, avec notamment le CPF ou le CFA.

5 recommandations RH pour développer les compétences 

Pour réduire l’écart de confiance en matière de développement des compétences entre employeurs et collaborateurs, notre étude présente 5 recommandations essentielles :

  1. Identifier et prioriser les nouvelles compétences nécessaires, en lien avec les besoins futurs de l’entreprise.
  2. Accompagner la gestion de carrière des collaborateurs en proposant un programme de développement de compétences qui y réponde.
  3. Favoriser une culture de l’entreprise apprenante, reposant sur l’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences.
  4. Adopter une posture de recrutement ouverte aux mouvements en interne, avec un état d’esprit encourageant les collaborateurs à prendre en main leur propre évolution.
  5. Miser sur le triptyque “recruter, fidéliser et engager”, en élaborant des stratégies de contenus pédagogiques puissantes, construites avec des technologies adaptées.

Parce que le monde change, les besoins en compétences changent aussi. Les organisations doivent se focaliser sur les compétences du futur, avec une vision critique sur celles qui deviennent obsolètes et celles qui apparaissent. En suivant le modèle des HPO qui investissent des moyens et des budgets, elles favorisent la prise en main par les collaborateurs eux-mêmes d’une grande partie de leur développement professionnel. En les aidant à mieux se former, elles se préparent aux métiers d’avenir pour rester compétitives. En veillant à leur épanouissement, par le levier du développement, elles font rayonner leur marque employeur pour mieux attirer, réduire les difficultés de recrutement qui créent la pénurie actuelle des talents et se préparer aux défis de demain.

Crédit photo : Shutterstock / Jacob Lund



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