L’art du recrutement en contexte incertain

Entre confinements, process distancialisés et pénuries de talents, la fonction RH a pris l’habitude des montagnes russes. une adaptabilité qui lui sera bien utile pour assumer son rôle d’avant-garde de la transformation RH.

Le recrutement est un art. Pas plus que l’écriture d’un best-seller ou la composition du tube de l’été, la sélection du bon profil pour un poste ne peut être ramenée à une formule scientifique. Il y a des méthodes, des bonnes pratiques, des outils, mais ils ne peuvent que réduire l’incertitude sans la faire disparaître. À un moment, il faut plonger. Les variables sont trop nombreuses et trop difficiles à quantifier pour que l’on puisse décider à coup sûr. Or, si la décision de recruter est réversible pour les deux parties, elle est aussi définitive : l’entreprise et le nouvel arrivant feront pour toujours partie du parcours de l’un et de l’autre. Et le coût de l’erreur de recrutement ne se mesure pas qu’en euros. Surtout, la constitution des équipes devient une fonction de plus en plus stratégique dans la plupart des secteurs, et de plus en plus délicate à assurer. L’instabilité du contexte économique ajoute à l’incertitude : en
l’espace de quelques mois, nous pouvons passer d’un marché du travail « normal » avec quelques secteurs tendus, à un marché à l’arrêt, puis à une pénurie de talents quasi généralisée, précédant une conjoncture internationale instable qui menace des secteurs entiers… Dans ces conditions, nous avons bien besoin d’artistes des RH pour recruter. Et n’oublions pas que ce sont dans ces périodes complexes que naissent les innovations : restons attentifs !

1. Peut-on sécuriser le recrutement ?

Recruter est un pari, économique et humain. Le recrutement ne sera jamais la paie : un processus bien rodé dans lequel on peut tendre vers le zéro défaut. D’ailleurs, comment évaluer le succès d’un recrutement ? S’il est réussi, on pourra toujours se dire qu’un autre aurait été meilleur. S’il est raté, on n’exclura pas qu’un autre aurait fait pire. En réalité, un recrutement réussi est un recrutement qui fait grandir simultanément l’entreprise et le collaborateur. Le recrutement est, à chaque fois, le commencement d’une aventure commune entre un individu et une organisation. La qualité d’écriture de ce premier chapitre déterminera la façon dont l’histoire se déroulera, et même la façon dont elle se conclura. Bien analyser le poste, bien analyser les profils, combattre les biais cognitifs, identifier les soft skills pertinentes, faciliter et humaniser le processus, être transparent sur les valeurs et les modalités ; c’est la performance dans chacune de ces tâches qui détermine le succès du recrutement. Les outils techniques et conceptuels qui nous y aident sont les bienvenus, et ils vont encore se perfectionner.

2. Le recrutement, cheval de Troie de la transformation RH

Les codes du monde du travail sont en pleine crise, c’est-à-dire en pleine redéfinition. Plus personne ne sait vraiment ce qui se fait et ce qui ne se fait pas. Qu’est-ce qu’une exigence déraisonnable ?
Jusqu’où peut-on aller pour décrocher un profil convoité ? Confrontés à la pénurie de talents, les recruteurs incriminent volontiers les nouvelles générations, les nouvelles attentes. Mais le marché du travail est tel qu’il est. Et l’impact de ces nouvelles exigences ne se limite pas au processus de recrutement. Si l’on n’arrive pas à trouver un comptable prêt à venir au bureau cinq jours sur cinq, il faudra bien céder sur ce point. Il sera alors difficile de refuser les arrangements négociés aux autres collaborateurs dont le métier est télétravaillable. Ainsi les nouvelles exigences se propagent-elles au sein des organisations. Le recrutement se situe à l’avant-garde de la transformation des entreprises.

3. Les deux faces de la discrimination

« Discrimination » a deux sens : le sens d’origine (savoir distinguer A et B) et le sens RH (traiter A moins bien que B). Le premier est le cœur même du métier de recruteur. Le second désigne tout ce qu’il ne doit pas faire. Discriminer sans discriminer : c’est presque la définition de l’acte de recruter. Identifier les caractéristiques pertinentes des candidats sans vouloir les inférer de leur appartenance à un groupe, en se méfiant de ses propres biais. Dans ce domaine, les solutions d’accompagnement ne manquent pas, depuis le CV anonyme jusqu’à l’intelligence artificielle. L’IA progresse dans son aptitude à la pré-sélection, laissant au recruteur le soin du « dernier kilomètre ». Le combat contre la discrimination à l’embauche ne date pas d’hier, mais il reste « tendance » tant qu’il n’est pas abouti. Il répond à la fois aux aspirations de la société et à l’intérêt bien compris de l’entreprise.

4. Domestiquer les données

Le recrutement est affaire d’information et de traitement de données, depuis toujours. À ma gauche, la base des compétences attendues. À ma droite, la base des profils. La première, longtemps logée dans l’esprit des DRH ou dans leur cahier à spirales, s’étoffe et se structure aujourd’hui dans le SIRH. La seconde, autrefois éparpillée entre petites annonces et bourses du travail, remplit aujourd’hui les serveurs des jobboards et autres acteurs du sourcing RH.
L’innovation technologique en recrutement consiste pour une large part à optimiser le dialogue et le « matching » entre ces deux bases. C’est d’abord et avant tout sur ce point que l’intelligence artificielle assiste le recruteur. Comment ? En traduisant les CV et les fiches de postes en concepts communs qui permettent aux deux bases de se comprendre et d’échanger. Le principe n’est pas nouveau, mais l’IA est en train de se perfectionner à grande vitesse sur cette tâche.

5. Mesurer les soft skills, et les bonnes

Les soft skills recouvrent toutes ces compétences humaines que le bon recruteur se targue de savoir identifier. À la différence des hard skills, elles ne disposent pas d’un système élaboré de certification qui les atteste. Pas de diplôme d’empathie, de certificat de créativité ou de titre professionnel « confiance en soi ». Demain, les Open Badges le feront-ils ? À suivre de près. L’enjeu est de taille : ces compétences sont au cœur de la réussite du recrutement. Les solutions d’évaluation des soft skills permettent de mettre de la méthode là où jusqu’à présent prévalait l’instinct. Mais mesurer les compétences comportementales et cognitives d’un candidat ne suffit pas : encore faut-il avoir identifié au préalable les soft skills vraiment requises par le poste, dans le contexte d’une équipe donnée. Là encore, la tendance est à la professionnalisation, et reste d’actualité.

Retrouvez cet article et bien plus encore dans notre Cahier de tendances RH ! À travers des portraits de DRH, des interviews d’experts, ou encore des chiffres clés, on décrypte les 10 tendances RH qui rythmeront l’année 2023.

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