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Les erreurs à ne pas commettre lorsqu'on parle marque employeur
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Les erreurs sur la marque employeur à éviter absolument

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La marque employeur est de retour et ce n’est pas un hasard. Les entreprises sont confrontées à de grands défis qu’il revient à la DRH de relever : le recrutement, la fidélisation des talents, l’engagement des salariés…  La marque employeur peut apporter des réponses, pourvu qu’on la considère sérieusement et qu’on l’aborde comme une vraie marque. Découvrez 10 impairs à éviter grâce à l’infographie signée News Aktuell.   

 

Mettre en doute l’utilité même de la marque employeur

L’infographie ci-dessous conçue par News Aktuell vous présente des clichés sur la marque employeur qui semblent parfois d’un autre âge, mais qui ont encore cours dans certaines organisations. Autant d’erreurs à éviter pour donner toutes ses chances de succès à votre démarche de marque employeur !

  • “Tous les employeurs sont interchangeables, et alors ?”

Penser que tous les employeurs se ressemblent, et qu’il est donc inutile de mettre en place une démarche sérieuse et construite de marque employeur, est absolument absurde. C’est à peu près aussi pertinent que de dire que tous les produits se ressemblent. Mais après tout, pourquoi pas ? Les voitures sont toutes les mêmes, ce n’est que le hasard qui fait que tel constructeur en vend peu et tel constructeur le double, pourtant sur le même segment de marché. A cette aune, on peut effectivement se dispenser de marketing, de communication et de publicité pour vendre des automobiles, le résultat sera exactement le même. Chiche ?

  • “On se fiche d’avoir mauvaise réputation”

Peu de dirigeants le disent tout haut, mais certains continuent de le penser tout bas : dans un contexte d’emploi qui reste tendu (les cadres et certains profils pénuriques mis à part), les candidats ne manquent pas, donc nous en aurons toujours suffisamment, que notre réputation soit bonne ou mauvaise. En admettant que ce raisonnement n’altère pas le recrutement de certains profils très peu qualifiés (et dans un contexte bien précis), c’est a minima se priver des candidatures les plus qualitatives, les “bons” profils ayant un niveau d’exigence plus élevé vis-à-vis de leur employeur. Ils sont les premiers à se renseigner sur l’entreprise via les plateformes spécialisées et les réseaux sociaux.

Par ailleurs, une entreprise est aujourd’hui perçue comme un tout à travers ses diverses marques : marques commerciales, certes, mais aussi marque corporate et marque employeur.  De la même façon qu’une mauvaise image en termes de RSE peut détourner les clients d’une enseigne, une réputation employeur médiocre peut avoir un impact négatif bien réel sur le business. 

 

Refuser d’accepter la digitalisation de la société et des RH

  • “Les offres de poste papier, il n’y a que ça de vrai”

Cela semble surréaliste, mais certaines organisations se raccrochent encore à une vision du recrutement issue des années 80/90. Qu’elles le veuillent ou non, le digital a totalement révolutionné les pratiques du recrutement. On n’imagine plus aujourd’hui recevoir de candidatures autrement que par email, les CV sont tous sous format électronique et tout candidat se doit d’avoir un profil professionnel à jour sur une plateforme de type LinkedIn ou Viadeo. Une simple recherche Google est devenue un réflexe pour tout employeur avant d’accorder un entretien à un candidat ; symétriquement, tout candidat se documente sur l’entreprise sur Internet et recherche sur elle des renseignements aussi précis que possible.

  • “Le réseautage, un palliatif pour ceux qui n’ont pas de coiffeur avec qui papoter”

Quelques chiffres sont souvent plus parlants qu’un long discours. Selon l’étude Sourcing cadres 2018 de l’Apec,1 recruteur sur 2 a eu recours aux réseaux sociaux (LinkedIn, Viadéo) pour obtenir des candidatures lors de son dernier recrutement de cadre. Cette utilisation a été multipliée par 4 en l’espace de 10 ans et a permis, en 2017, 8 % des embauches de cadres en France.

 

Ne pas avoir recours au marketing RH

  • “Les promesses n’engagent que ceux qui y croient”

Il y a 15 ans encore, les campagnes de recrutement ne craignaient pas de sur-promettre : une ambiance conviviale et dynamique, des possibilités d’évolution exceptionnelles… Depuis l’apparition des sites de notation d’entreprise et des réseaux sociaux, les promesses de la marque employeur faites aux candidats doivent être en adéquation avec la réalité vécue au sein de l’entreprise, sous peine de compromettre toute chance de recruter les meilleurs talents . Ces derniers ne postulent pas dans une entreprise par hasard. Le marketing RH permet de connaître leurs spécificités, leurs aspirations, leurs caractéristiques, et ainsi de s’adresser à eux efficacement. Il représente le seul moyen de construire rationnellement une plateforme de marque employeur, étape indispensable à l’élaboration d’une marque employeur crédible et pérenne.

  • “La satisfaction des employés, un luxe bien mignon”

Le coût du turnover est extrêmement élevé pour les organisations, au point que la fidélisation des talents est devenue un enjeu stratégique.  Le développement du concept d’expérience collaborateur, né en écho à celui d’expérience client, témoigne d’une vraie prise de conscience de la part des DRH et acteurs RH : de l’optimisation de cette expérience dépendent à la fois la fidélisation, la loyauté, l’engagement des employés… Et donc la performance de l’entreprise.  En outre, des collaborateurs satisfaits se transforment naturellement en ambassadeurs de l’entreprise vis-à-vis des publics extérieurs, au premier rang desquels les candidats.

 

Cette infographie vous permettra de découvrir d’autres a priori qui conduiraient directement toute démarche de marque employeur dans le mur. Si, au contraire, vous souhaitez connaitre la bonne méthodologie et les bonnes pratiques pour construire et développer une marque employeur performante, nous vous invitons à découvrir les nombreux articles consacrés à cette thématique sur votre blog RH préféré. 

 

Source : News Aktuell
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Jean de LOŸS

Responsable éditorial - Concepteur-rédacteur chez Parlons RH
Jean sait dimensionner une prise de parole RH ou corporate grâce à des contenus à forte valeur ajoutée éditoriale ou créative. Il met à profit son expertise, acquise dans les meilleures agences de communication RH, B2B et dans la publicité, dans l’élaboration de tribunes, newsletters et messages impactants. Diplômé en langues, Jean est aussi doté d'un Master en communication.

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