On ne change pas une équipe qui gagne : cette semaine, la Revue du web décrypte les tensions qui traversent le monde du travail. À la veille de la Saint-Valentin, elle s’ouvre sur un sujet sensible : les histoires de cœur débordent sur la vie professionnelle et interrogent la place des fragilités en entreprise. On enchaîne avec un classique bien Français (Cocorico !), le présentéisme, ce réflexe culturel qui confond présence et performance. Côté développement des compétences, le film Gourou remet en question les promesses faciles du coaching et rappelle l’importance du cadre et de l’expertise. Focus ensuite sur les managers, sommés de prévenir les risques sans toujours être protégés eux-mêmes. Recruter, enfin, c’est aussi accepter une réalité inconfortable : nos choix sont traversés de biais, souvent invisibles mais bien réels. On termine cette Revue du web avec une tendance inquiétante : le moral des professionnels des RH s’effrite d’année en année. La fonction tient bon, mais la fatigue s’installe. Bonne lecture !
[SANTÉ MENTALE] L’amour pas ouf pèse sur les collaborateurs
À la veille de la Saint-Valentin, Doctissimo nous rappelle que l’amour n’est pas qu’une affaire intime. Il s’invite au travail, souvent en silence. La rupture, elle aussi, traverse les portes professionnelles pour s’installer dans l’open space. Les conséquences sont bien connues de celles et ceux qui l’ont vécu. Difficulté à se concentrer, motivation en chute libre, décisions plus hésitantes, relations plus tendues. Le cœur est ailleurs, et la tête aussi. Ce qui ressemble de l’extérieur à un simple passage à vide peut en réalité s’apparenter à un véritable processus de deuil, avec son lot de fatigue émotionnelle et de vulnérabilité. Face à cette réalité, une question émerge doucement dans le débat RH : faut-il reconnaître le chagrin amoureux comme un événement de vie à part entière ? Certains imaginent un congé dédié. D’autres privilégient des solutions plus discrètes et plus souples, comme le télétravail, des horaires aménagés ou un allègement temporaire de la charge. Pas forcément besoin d’un “congé cœur brisé”, mais peut-être d’un peu plus de souplesse et de pragmatisme. Je lis l’article
[EXPÉRIENCE COLLABORATEUR] Le présentéisme, vestige toxique de la culture hexagonale du “toujours plus”
En France, le présentéisme a la peau dure. Dans un article de 20 Minutes, le chercheur Jean-Etienne Jouillé décrypte ce phénomène moins visible que l’absentéisme, mais tout aussi coûteux pour les entreprises. Des salariés physiquement présents mais fatigués, stressés ou démotivés commettent davantage d’erreurs, perdent en efficacité et s’épuisent à petit feu. Le présentéisme ne traduit pas un surengagement héroïque, mais souvent une insécurité diffuse : peur de perdre son poste, de manquer une opportunité, de ne pas paraître assez investi. Dans certaines cultures d’entreprise, partir à l’heure devient presque suspect. Le fameux « Tu prends ton après-midi ? » résume à lui seul cette pression implicite. Ce phénomène dépasse la simple question des horaires. Il interroge notre rapport au travail, à la reconnaissance et à la performance. Quand la valeur d’un collaborateur semble encore se mesurer au temps passé plutôt qu’aux résultats obtenus, le présentéisme prospère. Or, être là ne suffit pas. Encore faut-il être en état de bien travailler. Un thème que Manuelle Bermann, Rédactrice en chef du média Parlons RH, explore dans son édito, en questionnant frontalement cette culture où l’épuisement devient un badge d’honneur. Je lis l’article
[FORMATION] Pierre Niney en Gourou : le développement personnel face à ses dérives
Dans Gourou, Pierre Niney incarne un coach charismatique, Matthieu Vasseur, dont les séminaires spectaculaires flirtent avec la mise en scène. À travers cette fiction, Lefebvre Dalloz Compétences décrypte un phénomène bien réel en entreprise : l’essor du développement personnel… et ses dérives possibles. Son succès ne doit rien au hasard. Il répond à des attentes très concrètes en entreprise : besoin de sens, de reconnaissance, d’équilibre dans un environnement sous pression. Mais Gourou montre l’envers du décor. Quand le cadre disparaît, les dérives s’installent. Positivité toxique, injonction permanente au bonheur, discours qui renvoient chacun à sa seule responsabilité face à ses difficultés. Le film illustre aussi un marché où la légitimité est parfois floue, alors même que des contrôles récents ont mis en lumière de nombreuses anomalies dans les titres ou les compétences revendiquées par certains acteurs du secteur. Dans un monde professionnel en quête de sens et de soft skills solides, le message est clair : le développement personnel peut être un levier puissant, à condition de s’appuyer sur des coachs formés, diplômés et encadrés par une véritable déontologie. En entreprise, le charisme ne remplace pas l’expertise. Je lis l’article
[TALENT MANAGEMENT] Prévention : les managers, grands oubliés du système
Ces dernières années, le rôle du manager s’est profondément transformé : aux missions traditionnelles de pilotage et de performance s’ajoutent désormais des responsabilités de prévention, d’écoute et de vigilance sur la santé mentale des équipes. Conséquence directe : un management fragilisé et sous pression. Sommés de protéger leurs équipes tout en maintenant les résultats, les managers font face à des injonctions contradictoires. Détection des risques psychosociaux, gestion des alertes sensibles, accompagnement des retours après arrêt… autant de sujets complexes qui nécessitent des compétences spécifiques. Cet article publié par Forbes insiste alors sur un point stratégique : accompagner les managers est un levier de prévention encore sous-estimé. Les former, clarifier les process, partager la responsabilité au niveau de l’organisation permettrait non seulement de mieux protéger les équipes, mais aussi de préserver la santé de celles et ceux qui les encadrent. Sans cela, la prévention risque de reposer sur des épaules déjà trop sollicitées. Je lis l’article
[RECRUTEMENT] Biais cognitifs : ces pièges invisibles qui faussent vos décisions
Un biais de recrutement, c’est un raccourci mental, souvent inconscient, qui influence l’évaluation d’un candidat. Même les recruteurs expérimentés n’y échappent pas. Résultat : des profils écartés à tort, des équipes trop homogènes et des décisions qui reposent davantage sur l’impression que sur les compétences. Parmi les biais les plus fréquents, focus sur le biais de similarité, qui incite à préférer un candidat qui “nous ressemble”, le biais de confirmation, qui consiste à chercher des éléments confirmant une première impression, ou encore l’effet de halo, lorsqu’un détail positif ou négatif occulte l’ensemble du profil. S’ajoutent l’effet d’ancrage, trop dépendant de la première information reçue, et l’effet de récence, qui favorise le dernier candidat rencontré. Cet article signé Hellowork regorge de conseils concrets pour structurer davantage le processus de recrutement, objectiver les décisions et outiller recruteurs comme managers face à ces mécanismes invisibles. Je lis l’article
📊 Le chiffre de la semaine : 55%
Seuls 55% des professionnels RH disent avoir bien ou très bien vécu l’année 2025, selon la dernière étude publiée par Gereso. Un chiffre en baisse continue depuis trois ans, qui confirme un malaise grandissant au sein de la fonction. Pression sur les échéances, transformations à répétition, gestion des tensions internes. Les RH apparaissent plus que jamais comme les amortisseurs des crises organisationnelles. La charge de travail progresse, le niveau de stress explose et l’équilibre vie professionnelle vie personnelle se dégrade. Les directions RH sont particulièrement exposées, mais l’ensemble de la fonction est concerné. À cela s’ajoute un déficit de reconnaissance perçu, qu’il soit symbolique ou salarial. Pour 2026, le message est limpide : les professionnels des RH restent engagés, mais ils attendent davantage de soutien concret et de considération.
💻 Le post LinkedIn de la semaine : Votre avis Google peut-il vous coûter un job ?
Cette semaine, Yann-Maël Larher met les pieds dans le plat. Littéralement. Dans un post qui a fait réagir, il raconte la pratique d’une grande entreprise : passer au crible les avis Google et TripAdvisor des candidats pour évaluer leur “esprit critique”. Un commentaire négatif sur une pizza froide ou un service client défaillant ? Signal d’alerte. CV écarté. Derrière l’anecdote, une question bien plus large : recrute-t-on des compétences ou des personnalités lisses et silencieuses ? Et jusqu’où peut aller l’enquête numérique d’un employeur sur un candidat ? Le post s’accompagne d’un carrousel très clair sur ce que dit réellement le droit en matière d’investigations en ligne. Une lecture utile pour rappeler que l’esprit critique n’est pas un défaut professionnel. Au contraire.
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