L’IA générative sait rédiger une offre d’emploi, synthétiser un document ou préparer un entretien. Avec l’IA agentique, une nouvelle étape se dessine : celle d’une intelligence artificielle capable non plus seulement de répondre, mais d’agir directement dans les processus RH. Diffuser une annonce, planifier des entretiens, lancer un parcours d’onboarding… jusqu’où peut-on lui déléguer ces missions sans perdre la main ? Manon Consul recevait Jean-Nicolas Calvez, Consultant HCM chez Talentia Software, pour décrypter les promesses de l’IA agentique, ses premiers cas d’usage RH et les conditions nécessaires à son déploiement.
IA générative, IA agentique : de la réponse à l’action
Une IA générative peut aider un recruteur à rédiger une fiche de poste ou à analyser des candidatures. L’IA agentique se différencie en étant capable d’enchaîner seule plusieurs actions pour atteindre un objectif. Une fois le besoin de recrutement défini, elle pourrait par exemple générer l’annonce, la diffuser sur différents jobboards, présélectionner les candidatures puis organiser les entretiens dans les agendas des différentes parties prenantes.
Cette évolution répond à l’une des principales limites de l’IA générative : celle-ci fournit une réponse, certes, mais laisse encore à l’utilisateur le soin d’effectuer les actions qui en découlent. Elle est également, bien souvent, cantonnée à un outil ou à une solution particulière. L’IA agentique promet au contraire de connecter plusieurs briques du système d’information et d’automatiser des processus plus complets.
Néanmoins, le chemin à parcourir est encore long : à l’occasion du sondage réalisé pendant le webinar, nous avons appris que 78 % des participants utilisent ponctuellement l’IA générative, sans surprise, contre seulement 5 % des agents IA autonomes. Pour Jean-Nicolas Calvez, l’écart reflète assez bien la maturité actuelle des entreprises : l’IA générative s’est progressivement installée dans les usages, tandis que l’IA agentique n’en est encore qu’à ses premiers balbutiements.
Recrutement, onboarding, formation : jusqu’où laisser agir les agents ?
Pourtant, ce ne sont pas les possibilités qui manquent. En recrutement, nous venons de le voir, un agent pourrait prendre en charge une partie du parcours allant de la création de l’offre à l’organisation des entretiens. Mais ce n’est pas tout, loin de là. Lors de l’onboarding, il pourrait générer le contrat de travail, l’envoyer en signature électronique, créer les accès aux différents outils ou encore déclencher la commande du matériel. Pour la formation : à partir des compétences à développer identifiées lors d’un entretien, l’agent pourrait construire un parcours adapté, réserver les sessions puis gérer certains documents administratifs associés. Vous vous en doutez, la liste est longue comme un jour sans pain.
Quel est l’objectif dans tout ça ? Automatiser davantage, c’est certain. Surtout, libérer les professionnels RH d’une partie des tâches de saisie, de contrôle, de collecte ou de production de documents qui occupent encore (trop) leur quotidien. Le temps dégagé pourrait alors être consacré à des sujets comme la gestion des compétences, la formation ou l’accompagnement des parcours professionnels.
Déléguer ne veut pas dire abandonner la décision. Envoyer une invitation dans un agenda ou diffuser une annonce présente peu de risques. Écarter automatiquement une candidature, décider d’une promotion ou recommander une augmentation, c’est une toute autre histoire. Sur ces sujets, Jean-Nicolas Calvez insiste sur la nécessité de conserver des étapes de validation humaine : la décision finale, elle, doit rester entre les mains des professionnels RH.
Données, gouvernance, processus : préparer le terrain avant de se lancer
Avant de multiplier les agents, il y a un peu de boulot. Une IA qui travaille à partir de données erronées ou d’un référentiel de compétences obsolète risque surtout d’automatiser… de mauvaises décisions. La qualité et la sécurisation des données constituent donc un préalable, au même titre que la définition précise du périmètre d’action de chaque agent.
En outre, ce n’est pas parce que la technologie le permet que vous devez automatiser tous les processus. La première étape incontournable ? Identifier les tâches à la fois simples, répétitives et chronophages, puis définir des objectifs mesurables. Gain de temps, réduction de la durée d’un processus, amélioration de la satisfaction : le bénéfice attendu doit être posé avant le déploiement. Un pilote mené sur un périmètre limité permet ensuite de mesurer les résultats avant d’envisager un passage à plus grande échelle.
Cette démarche pousse également RH et DSI à travailler main dans la main. À la DSI reviennent notamment les enjeux de sécurité, d’intégration et de fiabilité des données ; aux équipes RH, la définition des processus et du niveau d’autonomie accordé aux agents. Surtout, gardez bien en tête que se lancer dans l’IA agentique ne signifie pas nécessairement remplacer tout son système d’information. Des agents peuvent venir se connecter aux outils existants, à condition que les données et les processus soient suffisamment fiables.
Tout au long du webinar, Jean-Nicolas Calvez dessine ainsi une IA agentique capable de faire gagner du temps aux équipes RH sans leur retirer la maîtrise de leurs décisions. Un replay à découvrir pour les professionnels RH qui souhaitent identifier les premiers cas d’usage pertinents, poser les bonnes règles de gouvernance et avancer progressivement vers l’automatisation de leurs processus… sans confier les clés du camion à l’IA.
