Rémunération des cadres : attention, la fidélisation a un prix !

On la croyait rangée au rayon vintage en tant que principal vecteur de fidélisation des salariés, détrônée par la recherche de sens et le besoin de reconnaissance. Quoi donc ? La rémunération bien sûr ! Et voilà qu’elle revient au-devant de la scène avec un niveau d’attentes élevé chez les cadres en l’occurrence. Et un degré de frustration plus que significatif. D’où la recherche d’horizons meilleurs ? Focus sur les chiffres clés de l’étude Cadremploi Rémunération des cadres [1] via l’infographie du Figaro Recruteur.   

Une rémunération perçue comme insuffisante par plus d’un cadre sur deux

S’estimer « mal payé » est une perception largement partagée. D’ailleurs, si l’on vous pose la question, quelle sera votre réponse ? Le taux d’insatisfaction élevé identifié chez les cadres ne traduit-il donc qu’un mécontentement prévisible sans enjeux associés ?

Répondre par la négative serait un peu court. Car ce n’est pas le niveau de rémunération [2] en tant que tel qui pose problème, mais bien le rapport entre les efforts consentis et les contreparties offertes.

L’étude de Cadremploi ne laisse aucun doute à cet égard : 60 % des cadres estiment que leur salaire « n’est pas à la hauteur de leur investissement ». Un investissement qui se manifeste notamment par le fait :

• D’arriver avant 9 heures au bureau chaque matin (76 % d’entre eux selon une étude Cadremploi de 2018, dont 24 % avant huit heures) ;
• De sacrifier une partie de leurs vacances et de leurs week-ends sur l’autel de leurs missions [3] — pour 60 % d’entre eux ;
• De travailler plus de 62 heures par semaine (un cadre sur trois selon une enquête de la Dares).

On comprend dès lors l’importance prise par la thématique de l’équilibre vie pro/vie perso, qui constitue une préoccupation majeure pour 92 % des salariés interrogés (toutes catégories confondues).

Une rémunération inférieure aux prix du marché qui motive des demandes d’augmentation

Les cadres sont 59 % à considérer qu’ils seraient « mieux payés » ailleurs. Plus précisément, à quoi correspond selon eux une rémunération satisfaisante ?

• 46 % d’entre eux citent des tranches de revenus supérieures à 60 k€ annuels brut.
• Ils sont toutefois 40 % à déclarer pouvoir « se contenter » de 45 à 60 k€.

Sachant que le salaire moyen des cadres en poste s’élevait à 56 000 € annuels brut en 2018 et le salaire médian, à 47 000 € (la moitié des cadres perçoivent une rémunération supérieure et l’autre moitié, une rémunération inférieure). Il existe de fortes disparités de rémunération selon la fonction occupée, la responsabilité hiérarchique ainsi que l’âge, la taille de l’entreprise et le secteur d’activités — l’industrie rétribuant mieux ses cadres.

Dans ce contexte, 6 cadres sur 10 envisagent de demander une augmentation dans les prochains mois.

• L’atteinte de leurs objectifs individuels motive cette demande chez 65 % d’entre eux ;
• 46 % ont pris des initiatives profitables à leur entreprise justifiant selon eux une augmentation.

Mais ils ne se font pas trop d’espoir : 14 % d’entre eux seulement pensent obtenir gain de cause !

2019 : des indicateurs au vert sur le marché de l’emploi des cadres et ceux de la rémunération, au rouge ?

En 2018, les recrutements externes de cadres ont bondi de 11 % par rapport à 2017. Cela concerne « quasiment tous les secteurs d’activité et toutes les régions » selon Bertrand Hébert, directeur général de l’Apec. Le recours des entreprises au management de transition en tant que solution de gap management (remplacement d’urgence) en est une autre illustration. Ce type de missions connaît une nette progression, représentant désormais 32 % de l’ensemble (+ 4 points par rapport à 2017) [4]. Les entreprises tentent ainsi de pallier leurs difficultés de recrutement.

Dans ce contexte, un vent de liberté et d’audace souffle chez les cadres ! 6 sur 10 envisagent de démissionner de leurs fonctions actuelles et 20 % d’entre eux reconnaissent « songer à la démission » de façon régulière ! Quels sont les motifs qui peuvent les conduire à prendre une telle décision ?

L’amélioration de leurs perspectives professionnelles et la rémunération arrivent en tête, devant les relations avec le management, l’intérêt des missions et des raisons relevant de la vie personnelle. Ceux ayant franchi le cap indiquent massivement avoir noté « une amélioration de leur bien-être général », en particulier à l’égard de leur vie privée.

Soulignons toutefois que la démission n’est pas toujours directement liée à une problématique de rémunération. Pour les cadres de moins de 35 ans par exemple, celle-ci n’est pas un critère prioritaire de satisfaction ou d’insatisfaction. Ce qui ne les empêche pas, lorsqu’ils démissionnent, de viser ensuite un emploi mieux payé !

Pour fidéliser les talents, les entreprises doivent retravailler leur politique de rémunération ; cela passe notamment par la réalisation de benchmarks de rémunération. Cette condition nécessaire est-elle suffisante ? Probablement pas. Au-delà du besoin de sens au travail, on assiste à une véritable quête de soi de la part des salariés, notamment quand ils sont diplômés. Pour s’épanouir professionnellement, il ne suffit pas de disposer de compétences et de les exercer. Il faut aussi avoir le sentiment d’avoir trouvé sa place.

[1] Étude Rémunération des cadres réalisée par Cadremploi en octobre 2018, sur un échantillon de près de 3 000 cadres actifs.

[2] L’intitulé générique de rémunération regroupe plusieurs composantes, notamment pour les cadres. Plus d’un cadre sur deux perçoit en effet un salaire composé d’une part fixe et d’une part variable à court terme.

[3] Étude menée en janvier 2018 par ViaVoice pour la CGT, auprès d’un échantillon de 1 035 personnes.

[4] Avec une situation de quasi-plein emploi des cadres, les entreprises rencontrent des difficultés de recrutement conséquentes. D’où un risque de confusion entre management de transition et recrutement express selon le président de la FnMT, Jean-Pierre Lacroix.

Source : le Figaro Recruteur d’après l’étude Cadremploi Rémunération des cadres (octobre 2018)