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les outils digitaux pour mener une enquête salariale
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Enquêtes de salaires et benchmarks de rémunération 2.0 : les nouveaux outils

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En pleine guerre des talents, il reste crucial pour les entreprises de rester attractives. Notamment sur la question de leur politique salariale. Comment mener des enquêtes de salaires et benchmarks de rémunération 2.0 pour gagner en temps et en efficacité ?

 

Les enquêtes de salaires traditionnelles à la peine

Pour une entreprise, participer à une enquête de salaire afin de réaliser le benchmark de ses rémunérations, présente de très nombreux avantages et constitue un enjeu majeur pour le suivi et l’adaptation de sa politique RH.

En effet, lorsqu’une société participe à une enquête de rémunération, c’est pour connaître avec précision les pratiques actuelles du marché (celles de ses principaux concurrents ou celles de son bassin d’emplois) afin notamment, de pouvoir identifier avec objectivité les forces et faiblesses de sa politique salariale et mettre en place si besoin, des actions correctrices.

Sur un marché de l’emploi complexe sur lequel la guerre des talents fait rage, toute entreprise doit se plier à cet exercice régulièrement, afin de s’assurer que ses rémunérations sont au minimum en phase avec le marché…

Il ne faut cependant pas occulter que les enquêtes dites « traditionnelles » souffrent de plusieurs défauts qui ont de plus en plus tendances à détourner les entreprises de ces enquêtes. Les principaux reproches émis par les directions des ressources humaines sont :

  • la « lourdeur » du processus de collecte des données ;
  • les temps de retraitement et de restitution ;
  • l’impossibilité de refléter en temps réel le marché, surtout pour les métiers en tensions dont les rémunérations peuvent varier très rapidement ;
  • la faiblesse du panel représenté.

 

Des nouveaux outils ultra-performants ont fait leur apparition

Heureusement, le secteur évolue ! La digitalisation du processus d’enquête salariale/ benchmark de rémunération permet désormais de surveiller et optimiser la politique salariale de l’entreprise de manière simple et agile. Ces nouveaux outils permettent notamment :

  • d’évaluer en temps réel le positionnement salarial de chacun de ses collaborateurs par rapport à plusieurs marchés de référence ;
  • de réaliser par la même occasion, des analyses poussées sur les pratiques de rémunérations et la masse salariale de son entreprise ;
  • d’observer les éventuelles différences de rémunérations entre les hommes et les femmes ;
  • d’analyser l’équilibre des rémunérations et les éventuelles distorsions ou incohérences de la politique salariale…

 

Il est donc aujourd’hui possible de réaliser très facilement une enquête de rémunération, sans les contraintes évoquées précédemment. Les benchmarks sont réalisés en temps réel et de manière ultra-précise grâce à un système de pesée des postes automatique. N’importe quelle société, de la PME au grand groupe du CAC 40 peut « coter » ses collaborateurs de manière fiable, efficace et rapide, sans avoir à subir les nombreuses contraintes liées aux enquêtes « standards ».

 

Enquête de rémunération : retour sur la méthodologie

Une enquête peut aussi bien porter sur les niveaux (montants versés) que sur la structure des rémunérations proposées par le marché (composition et proportion des différents dispositifs dans le « package » global de rémunération).

Pour que les données soient représentatives et que l’enquête de rémunération puisse permettre à l’entreprise d’obtenir des résultats pertinents et fiables, il est indispensable qu’il y ait un nombre minimum de participants ou que le nombre de salariés représentés par les sociétés en question soit significatif. En général une enquête compte au minimum sept sociétés d’un même secteur ou représente 20 % des effectifs de sa branche. Mais il n’est pas rare que certaines enquêtes comptent plus de 150 participants. On parle alors d’enquêtes sectorielles générales (industrie, commerce, IT…).

Par ailleurs et afin qu’il ne puisse pas y avoir « d’entente répréhensible » entre les sociétés participantes concernant les salaires, les enquêtes de rémunérations sont toujours réalisées par un cabinet de conseil externe et indépendant, qui en maîtrise tous les aspects. Le cabinet en question, c’est-à-dire celui qui organise et administre l’enquête, a en effet pour obligations de présenter aux participants les modalités de mise en œuvre de celle-ci, de recueillir les données salariales fournies, de garantir le respect le plus absolu de l’anonymat (à aucun moment il ne doit être possible de deviner qui ou quelle société se cache derrière telle ou telle pratique de salaire), de traiter et analyser les données et de préparer et présenter le rapport.

L’administrateur de l’enquête, en fonction de la quantité et de la nature des données fournies, pourra ainsi être en mesure de présenter des pratiques générales du marché mais aussi et surtout, d’effectuer des analyses plus précises, par fonctions, échelons, statuts, zones géographiques, ancienneté, taille d’entreprise, activités, etc.

En termes de coûts, les enquêtes varient généralement entre 3 et 15 K€. Tout dépend du nombre de participants et de la volumétrie des informations à traiter.

Il n’existe qu’un nombre limité d’acteurs de référence sur ce marché : PEOPLE BASE CBM, HAY GROUP, MERCER ou encore WATSON WYATT. Toutefois, seul PEOPLE BASE CBM avec la solution WAAGE PRO, propose ces fameuses enquêtes de rémunération et benchmarks de salaires 2.0.

 

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Cyril Brégou

Associé
Cyril Brégou est associé et fondateur du cabinet de conseil en rémunération et politique salariale PEOPLE BASE CBM. Depuis dix-huit ans, il anime une équipe de consultants expérimentés et de haut niveau et accompagne les entreprises dans leurs projets d’optimisation et de réorganisation.

14 Commentaires

  1. Maxime Roumault le 11 octobre 2018

    Article fort intéressant dans son ensemble. Il est vrai que dans notre secteur il est parfois assez pénible d’effectuer ce genre d’enquête. L’outil “Waage pro” mentionné en bas de l’article semble une piste très intéressante pour contrer cette pénibilité.

    Merci en tout cas à l’expert.

  2. Nathalie Pal le 11 octobre 2018

    Article pertinent. Merci pour ces précieuses informations.

  3. Anonyme le 11 octobre 2018

    Le rédacteur de l’article effectue une étude sur les méthodes et outils de benchmark de rémunérations, et arbitre seul à la fin que la solution de son employeur est la meilleure du marché.
    Il en profite donc pour écarter ses concurrents et ternir la réputation des méthodes traditionnelles de benchmark de rémunérations.
    Cher Monsieur, Bravo !!!

    PS : Et vous (ParlonsRH) osez publier ça???

    • Thomas CHARDIN le 12 octobre 2018

      Bonjour,
      Merci pour votre réaction.
      Oui, nous permettons à des experts RH de s’exprimer sur le blog de Parlons RH.
      Oui, on ose en effet donner la parole à d’autres qui témoignent d’une expertise certaine dans des domaines particuliers de la fonction RH.
      Le propos de Monsieur Brégou se situe dans ce cadre. La digitalisation transforme les missions de la fonction RH, notamment le “compensation & benefits” et les enquêtes de rémunération. Le marché des solutions RH change. Ce n’est pas un jugement de valeur mais un constat. Il y a des nouveaux entrants ou de nouvelles manières de faire, dans le champ de la rémunération globale comme dans celui d’autres activités RH traditionnelles (la paie, la GTA, la formation, le recrutement, l’évaluation, etc.). Nous souhaitons, avec Parlons RH, offrir à nos lecteurs cet éclairage nouveau sur l’écosystème RH et son évolution.
      Vous aurez remarqué que les concurrents ne sont pas écartés (encore moins dénigrés) puisqu’ils sont même cités. Libre à chacun de faire appel au prestataire de son choix.
      En tant qu’expert du domaine, je vous invite Monsieur, à répondre dans cette même zone commentaire, sur le fond du propos, de façon argumentée et étayée.

  4. Caroline G. le 11 octobre 2018

    Cliente de PEOPLE BASE CBM depuis plus de 2 ans, je confirme l’intérêt stratégique de ces nouveaux outils, et leur simplicité à l’usage. Super équipe en plus, très pro et efficace.

  5. Eric PUIG le 12 octobre 2018

    Je partage l’avis des commentateurs précédents. Article très intéressant !

  6. fanfani le 12 octobre 2018

    Nous sommes déjà clients de WAAGE depuis quelques mois et c’est une solution qui correspond parfaitement à nos besoins !

  7. Charpentier le 12 octobre 2018

    Merci pour cet article. je vais regarder cet outil avec beaucoup d’intérêt
    Olivier Charpentier

  8. CEDRIC PENNETIER le 12 octobre 2018

    Utilisation pertinente d’une base de données complète sur les rémunérations. De plus le site Waage est vraiment agréable à utiliser. bel outil, bravo !

  9. Aurelya BILARD le 12 octobre 2018

    Merci à tous pour vos retours. N’hésitez pas à partager cet article sur les réseaux sociaux. A bientôt sur Parlons RH !

  10. Nicolas CASELAS le 12 octobre 2018

    Déjà client depuis longtemps, cette solution vient parfaitement compléter la gamme.

  11. Fabrice Guyde le 13 octobre 2018

    Outil facile à utiliser et très pertinent sur le secteur qui me concerne. Un gain de temps pour se référer à son positionnement sur le marché.

  12. Didier Cruchet le 15 octobre 2018

    Article très intéressant.
    Cet solution semble bien répondre aux besoin d’analyses de compétitivité et d’équité des rémunérations. Sans doute une corde de plus à l’arc des contrôleurs de gestion sociale et Comp&Ben.

  13. Paul Cardo le 15 octobre 2018

    Déjà utilisé Waage, c’est un outil performant et efficace.

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