Recrutement : les valeurs du candidat plus décisives que ses compétences ?

C’est un constat qui fait l’unanimité : les compétences professionnelles d’un(e) candidat(e) au recrutement sont essentielles. Mais sa capacité à mobiliser un système de valeurs pour atteindre les objectifs de l’entreprise l’est tout autant.

L’une des principales raisons qui explique que, toutes choses égales par ailleurs, on puisse être très efficace au sein d’une entreprise et assez inefficace chez un autre employeur, est sans doute l’existence ou l’absence de valeurs communes à partager avec l’entreprise.

Postuler à un poste, adhérer à un système de valeurs

Au-delà des compétences métier et des expériences professionnelles requises, c’est l’association possible et effective des valeurs revendiquées par le candidat et celles de l’entreprise qui maximisera les chances d’effectuer un bon recrutement. En effet, une fois ces valeurs partagées, les sentiments d’appartenance à une équipe, d’engagement au sein d’un collectif adhérant et travaillant au succès de la stratégie de l’entreprise, d’un bien-être au travail, sont au rendez-vous.

Cette approche de recrutement prenant en compte l’importance des valeurs est aujourd’hui adoptée par de nombreux responsables des ressources humaines. C’est particulièrement le cas dans le secteur privé, où l’on est recruté généralement par entretiens. Et quel que soit le domaine d’activité, on peut constater la même importance accordée au partage, à la complémentarité et à la concordance entre les valeurs de l’entreprise et celles de ceux qui la composent.

Cette prise en compte des valeurs humaines dans les processus de recrutement est notamment observée dans les entreprises traditionnelles composées de salariés, mais elle l’est aussi dans d’autres types d’organisation, plus atypiques, telles les entreprises en réseau (franchise, réseau d’agents mandataires, concession,…).

[Tweet « Le choix de valeurs à partager par l’entreprise et le collaborateur révèle sa stratégie »]

Pour toutes les formes d’entreprises…

Fabien Piquet est gestionnaire RH chez Business & Decision. Cette entreprise française spécialisée dans les domaines de la Business Intelligence et du CRM recrute en permanence des ingénieurs, consultants, chefs de projet, etc. Il témoigne : « Dans nos process de recrutement, nous mettons l’accent sur l’identification du potentiel, sur sa trajectoire et surtout sur les valeurs du candidat qui tendent à se rapprocher de celles de Business & Decision qui sont le respect, l’humilité et l’excellence. ».

Le choix de valeurs à partager par l’entreprise et son collaborateur est aussi révélateur de sa stratégie de développement. Une entreprise travaillant en réseau comme CapiFrance, réseau d’agents mandataires et pure player de l’immobilier 2.0, a adopté dès l’origine un modèle de développement autour de l’indépendance totale de ses agents mandataires. Ce principe symbolise à lui seul la philosophie d’entreprise : chez CapiFrance les valeurs d’indépendance, de confiance et de disponibilité sont à partager. « Ces valeurs fortes et structurantes se retrouvent dans chaque action et projet, et nous les partageons avec tous nos conseillers. L’ambition de la marque, son innovation, ses prises de paroles sont toutes imprégnées de ces valeurs qui se transmettent à chaque membre de son réseau, chaque client, chaque interlocuteur », précise Jacques Daboudet, PDG de CapiFrance.

Les valeurs d’une entreprise sont donc choisies et adaptées en fonction de leurs capacités à traduire la philosophie de l’entreprise et à attirer ainsi plus particulièrement certains socio-types de candidats. Les valeurs d’indépendance, de disponibilité et de confiance du réseau d’agents mandataires CapiFrance expliquent sans doute que beaucoup de ses agents mandataires sont d’anciens chefs d’entreprise ayant souhaité se reconvertir, des commerciaux en quête d’indépendance, des personnalités très investies dans leur vie professionnelle et très disponibles.

Dans un tout autre domaine d’activité, l’équipe chargée du recrutement chez Almavia, cabinet de consulting spécialisé dans l’amélioration de la relation client, adhère aussi totalement au fait de privilégier le partage de certaines valeurs humaines. Pour cette équipe RH, au-delà de l’analyse de la formation du candidat, de son parcours et de ses compétences métier, la recherche des qualités humaines fédératrices pour tous les membres de l’entreprise, devant rendre optimal la qualité du service offert aux clients d’Almavia, est primordiale. Car finalement c’est de cela dont il est question en réalité, l’enjeu étant bien la qualité du service ou du produit à livrer au client et surtout sa satisfaction finale. « Nos processus de recrutement intègrent les valeurs suivantes : ambition, audace, curiosité et soif d’apprendre, écoute, enthousiasme, honnêteté, générosité, goût du travail bien fait, lucidité, volonté, respect, rigueur, responsabilité, sociabilité. Autant de valeurs morales et de qualités que nous apprécions chez les candidats à l’embauche et qui sont celles de nos collaborateurs », détaille Jérôme Lebrun, Directeur commercial d’Almavia.

… Dans tous les secteurs

Des valeurs humaines, promues comme fédératrices des énergies et créatrices de business dans des entreprises de services, souvent au contact direct d’une clientèle, le sont-elles également dans un univers industriel plus traditionnel, où la technique est omniprésente ?

La philosophie d’entreprise de Lafarge, l’un des leaders mondiaux des matériaux de construction, s’articule aussi autour de plusieurs valeurs humaines fondamentales, telles que le respect, la confiance, la responsabilité et l’autonomie. Parmi ses engagements, Lafarge souhaite donner à chacun les moyens de réussir. En contrepartie, l’entreprise demande à tous ses collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes : respect des autres et, bien évidemment respect des normes de sécurité locales et internationales. Le groupe industriel est tout à fait symbolique de ces entreprises restées longtemps familiales et patriarcales, dont l’histoire et la culture restent imprégnées de valeurs humanistes.

Patrick Nodé-Langlois, l’ancien directeur général adjoint du groupe, confiait d’ailleurs en 2011 à Rue89 : « Les Lafarge étaient de grands chrétiens. La tradition est restée jusqu’à nos jours. C’est un fait, tous les patrons de Lafarge ont été des chrétiens convaincus. » En 2013, Bruno Lafont, l’actuel PDG du Groupe Lafarge, explique lors d’une communication en séance de l’Académie des sciences morales et politiques, pourquoi les valeurs humanistes de l’entreprise qu’il dirige représentent un pilier essentiel du leadership du groupe et de la cohésion de ses collaborateurs, issus de cultures différentes et répartis dans plus de 60 pays : « Tous ces sites composent une architecture humaine, qui ne serait pas viable sans un corpus de valeurs extrêmement fort. C’est le socle de la réussite de Lafarge. Cette culture humaniste que nous mettons chaque jour en œuvre est, je crois, la principale raison de l’adhésion à Lafarge de nos collaborateurs, quelles que soient leurs origines… On dit que trois ans est une durée suffisante pour avoir fait le tour d’une entreprise avant d’en rejoindre une nouvelle. Je ne connais pas cette réalité : chez nous, les carrières durent des décennies. »

Il semble donc qu’un subtil équilibre entre l’acceptation et le respect des valeurs de l’entreprise et l’affirmation des propres valeurs du nouveau collaborateur, soit bel et bien un atout de pérennité de la collaboration. Même si le collaborateur reste la propre clé de la réussite de son intégration, c’est l’entreprise, forte de ses valeurs à partager qui devra lui en donner les moyens…

Crédit photo : Flickr – Damien PIQUET-GAUTHIER

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