QVCT & RPS : la qualité de vie, ça se travaille

La qualité de vie au travail se joue au travail, et pas autour. Le cadre, les avantages, ça peut aider, mais à la marge. C’est le constat exprimé par l’intégration du « C » de « conditions » dans l’acronyme « QVT ».

Un thème toujours d’avenir. En mars 2022, le carnet rose de la fonction RH célébrait le mariage de deux notions jusqu’à présent célibataires : la qualité de vie au travail et les conditions du même nom, unies sous le nom de QVCT. La différence d’âge pourrait choquer les plus conservateurs : les conditions de travail sont nées au XIXe siècle, la QVT en 1972. La loi française reconnaît les premières depuis 1899, la seconde depuis 2015. Pourquoi ce mariage ? Avec les modes et les années, la QVT avait dérivé vers la périphérie de l’acte productif lui-même : elle avait fini par désigner tout ce que l’employeur trouvait à faire de sympathique pour les collaborateurs quand ils ne travaillaient pas. En réintégrant le « C » à l’acronyme, la notion s’ancre solidement dans le fond du sujet : l’effet, positif ou négatif, que produit le travail sur celui qui le fournit. Et la volonté d’améliorer cet effet, au bénéfice conjoint des parties.

Dans le contexte post-crise sanitaire, où les risques psychosociaux (RPS) se sont imposés comme une question RH centrale, le sujet QVCT prend un tour critique. Il remet l’église de la production au milieu du village de l’expérience collaborateur. La QVCT est tout à la fois un sujet RH, un sujet de management, un sujet de RSE. Sa mesure va de plus en plus servir de boussole à la fonction RH.

Prévenant, préventif, prévoyant : le management QVCT

Au fil des réformes de la santé au travail, les contraintes administratives se desserrent, les visites médicales s’espacent, mais l’obligation reste intacte depuis 30 ans : celle de déployer des moyens pour « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Dans le même temps, la prévention prend définitivement le pas sur le curatif. Il y a là un bel espace pour développer une politique RH maison en la matière. À commencer par l’accompagnement des managers dans l’optimisation de la QVCT. Créer les conditions de la sécurité, de l’efficacité, de l’épanouissement des salariés : c’est, ou ce doit être, le rôle premier du management. Celui-ci doit être prévenant, à l’écoute des besoins de ses collaborateurs ; préventif, prenant sur lui la charge mentale de l’identification des risques potentiels et de leur réduction ; et prévoyant, c’est-à-dire à même d’anticiper l’évolution du contexte économique, de l’environnement et des besoins de son équipe. Face à la montée des RPS, il y a urgence à savoir rassurer – mais sans paternalisme.

L’empouvoirement, clé du bien-être

Les méchants arrivent, et vous êtes figé au sol. L’abri est là, tout proche, mais vos pieds sont en plomb. Le désespoir vous guette. Et puis le réveil sonne. La vie professionnelle ressemble parfois à ce rêve. Un problème, un obstacle récurrent minent votre productivité. Vous connaissez la solution : elle passe par le changement d’une procédure, un peu de temps qu’on vous laisse, l’achat d’un outil adapté. Mais cela ne se fera pas. Ce n’est pas prévu. Là encore, le désespoir attend au tournant. Le management peut jouer le rôle du réveil, et créer un environnement et des règles qui donnent aux collaborateurs du pouvoir sur leurs conditions de travail tout en veillant à ce qu’ils disposent des moyens de leurs objectifs. Dans toutes les études, l’autonomie et la capacité d’agir sur son cadre de travail font partie des principaux facteurs de bien-être en entreprise. Cela donne du sens, améliore l’estime de soi, favorise le « flow » et l’engagement. De l’agentivité et des moyens : c’est le double ressort de l’empouvoirement, éminent levier de satisfaction et de productivité.

La santé mentale : l’autre épidémie

Longtemps centrée sur les questions de maintien de l’intégrité physique, la médecine du travail s’est penchée de plus en plus ces dernières décennies sur la santé mentale des collaborateurs. Difficiles à détecter dans leur émergence, plurifactoriels, enjambant allègrement la frontière vie privée/vie pro (dans les deux sens), les troubles de la santé mentale posent en eux-mêmes un défi à la fonction RH. Avec cette interrogation lancinante : l’entreprise, mon entreprise, est-elle pathogène ? Suite à la crise covidique, le phénomène a pris des proportions épidémiques. La solitude, ou au contraire la promiscuité, la perte des repères, l’incertitude, la précarisation du sens, les contraintes familiales supplémentaires… Tout cela a pesé considérablement sur la santé mentale des collaborateurs – et les chiffres sont éloquents.

Que peut faire la fonction RH pour prévenir ces affections, évaluer et prendre en charge la part de responsabilité qui lui revient, aider les collaborateurs à affronter les autres causes ? Dans ce domaine comme dans celui de son business, l’entreprise se doit d’être une solution et non un problème.

La quête de la juste connexion

L’interconnexion numérique a bouleversé l’économie, la société, les façons de sociabiliser et de travailler ensemble. Mais elle est à la fois l’antidote et le poison. La connexion, dans ses excès, détruit la concentration et l’attention. Elle abat les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Elle peut pousser à l’erreur de destinataire, à la faute professionnelle, au harcèlement. La connexion est un enjeu majeur de QVCT. C’était déjà le cas hier. Avec l’hybridation du travail, le phénomène va s’amplifier, et prendra des formes que nous n’avons pas encore imaginées. La fonction RH, sur ce point, ne montrera jamais trop de vigilance ni d’inventivité.

Les gadgets QVCT : on en veut encore !

La QVCT est souvent présentée comme un retour aux choses sérieuses. La fin de la récré. Exit les cours de yoga, salles de sport, afterworks, substituts dérisoires à de vraies transformations. Ce « QVT washing » existe, bien sûr, mais les attentions décriées ne sont pas, en elles-mêmes, nuisibles, ni même insignifiantes. Lorsqu’elles s’insèrent dans une politique d’expérience collaborateur bien conçue, lorsqu’elles résultent d’une écoute attentive des salariés, lorsqu’elles sont l’expression d’un management en support et d’une organisation centrée sur l’humain et l’autonomie, elles sont évidemment bienvenues. Non à la QVT alibi, mais oui à la QVT care !

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