Qu’est-ce que… les RPS ?
Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : les RPS (risques psychosociaux).
Les transformations rapides du monde du travail ont fait émerger une nouvelle catégorie de risques : les risques psychosociaux. Bien que le Code du Travail impose aux employeurs de garantir la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail), il n’existe pas de définition légale précise des RPS. Dès les années 2000, le ministère du Travail les a caractérisés comme des risques menaçant l’intégrité physique et mentale des salariés, et affectant par conséquent le bon fonctionnement des entreprises. Le 22 septembre 2024, le Premier ministre Michel Barnier a annoncé qu’il souhaitait faire de la santé mentale la grande cause nationale de 2025.
La complexité des RPS tient à leur nature multifactorielle : ils résultent de causes diverses, touchent chaque personne de manière unique et peuvent traverser les frontières de la vie personnelle et professionnelle. La définition du rapport Gollac de 2011, devenue la référence, les décrit comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels. Cette définition, adoptée dans le secteur public dès 2013, sert aujourd’hui de base aux actions de prévention.
Les RPS sont désormais regroupés en six familles de risques :
- Intensité et temps de travail ;
- Exigences émotionnelles ;
- Manque d’autonomie ;
- Rapports sociaux au travail dégradés ;
- Conflits de valeurs ;
- Insécurité de la situation de travail ;
Ces six familles permettent aux entreprises d’identifier les facteurs de risque spécifiques et d’engager des actions préventives ciblées pour assurer un environnement de travail sain et préserver le bien-être des collaborateurs.
Sommaire
Les 6 avantages d’une politique de prévention des RPS
1. Réduire l’absentéisme et le turnover
En prenant en compte les RPS, les entreprises diminuent l’absentéisme lié au stress et aux troubles de santé mentale comme le burnout. Lorsqu’un collaborateur se sent soutenu et valorisé dans un environnement où il peut exprimer ses difficultés, son engagement et sa fidélité augmentent naturellement. À l’inverse, l’absence de prévention des RPS entraîne des arrêts de travail fréquents, coûteux, et un turnover qui fragilise les équipes. En créant un cadre propice au bien-être, l’entreprise favorise la stabilité et le développement de son capital humain.
2. Améliorer la productivité
Les entreprises qui s’engagent dans la prévention des RPS observent souvent un regain de productivité. En effet, un collaborateur qui se sent en sécurité, écouté et soutenu dans son travail, est plus concentré et motivé. À l’inverse, les travailleurs ayant une santé mentale altérée sont 2,2 fois moins motivés à travailler de manière productive, selon le Baromètre 2024 de la Santé Mentale des Salariés réalisé par Teale. Cette dynamique positive a un effet de levier : elle stimule également l’innovation et la qualité du travail, car les équipes se sentent dans des conditions optimales pour donner le meilleur d’elles-mêmes.
3. Renforcer la marque employeur
En adoptant une démarche de prévention des RPS, une entreprise démontre son engagement pour le bien-être de ses collaborateurs. Ce type d’initiative, qui fait partie des critères de qualité de vie au travail, est de plus en plus valorisé par les talents en quête d’un cadre éthique et responsable. Cette image positive renforce la réputation de l’entreprise, non seulement pour attirer de nouveaux candidats, mais aussi pour fidéliser les employés actuels. En ce sens, la prévention des RPS contribue à faire de l’entreprise un lieu de travail attractif et épanouissant.
4. Démontrer la volonté de s’engager dans une démarche RSE
La gestion des RPS fait partie intégrante de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). En veillant à la santé psychologique de ses salariés, une organisation prouve son engagement envers des pratiques durables, éthiques et responsables. De plus, une entreprise qui met en œuvre des politiques de prévention contribue au bien-être global de la société en limitant l’impact des problèmes de santé mentale sur les familles. Cette approche renforce également la confiance des clients et partenaires qui privilégient des entreprises aux valeurs humanistes et transparentes.
5. Promouvoir une culture de bienveillance et de soutien
La prévention des RPS contribue à instaurer une culture d’entreprise fondée sur le respect et le soutien mutuel. En sensibilisant les équipes aux risques psychosociaux et en favorisant des pratiques de travail plus saines, l’entreprise montre l’exemple d’un management attentif au bien-être de chacun. Cette approche renforce la confiance et la cohésion des équipes. Comment ? En instaurant un climat où chacun se sent libre de s’exprimer et soutenu face aux défis professionnels.
6. Développer la résilience organisationnelle
L’anticipation des risques psychosociaux renforce la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements et aux crises. En intégrant des pratiques de gestion des RPS, l’entreprise devient plus flexible. Elle est alors capable de gérer les imprévus sans mettre en péril le bien-être de ses équipes. Cette résilience organisationnelle, soutenue par un management attentif et une culture d’écoute, est un véritable atout face aux défis modernes. Notamment les évolutions technologiques ou les changements économiques soudains. En développant cette résilience, l’entreprise assure sa pérennité et sa compétitivité.
Les 6 erreurs à éviter dans la prévention des RPS
1. Négliger la formation des managers
Les managers sont au premier plan pour repérer les signes de mal-être au travail. Ils jouent donc un rôle central dans la prévention des RPS. Pourtant, sans formation appropriée, ils peuvent passer à côté de signaux importants. Voire adopter des pratiques managériales qui aggravent les RPS. Par exemple, des exigences de performance mal dosées ou un style de management autoritaire peuvent être sources de stress pour leurs équipes. Former les managers à la détection des signes de souffrance et aux techniques de management bienveillant permet de transformer leur rôle en levier positif pour la qualité de vie au travail.
2. Ignorer les feed-back des collaborateurs
Les collaborateurs sont souvent les premiers à ressentir les tensions ou à percevoir les risques dans leur environnement de travail. Cependant, ignorer leurs retours ou minimiser leurs ressentis empêche de détecter les problèmes à temps et crée une distance entre la direction et les équipes. Cela peut entraîner un climat de défiance et d’insatisfaction, nuisant à l’engagement et augmentant les risques psychosociaux. Encourager les feed-back réguliers et créer des espaces où les salariés se sentent libres de s’exprimer est essentiel pour une prévention efficace des RPS.
3. Adopter une approche uniquement réactive
Attendre qu’une crise éclate pour intervenir expose l’entreprise à des conséquences souvent lourdes. Tant pour la santé des collaborateurs que pour sa propre stabilité. Une gestion réactive des RPS ne fait que pallier les effets immédiats sans en traiter les causes profondes, ce qui ne résout pas les problèmes sur le long terme. Une démarche proactive, comprenant des actions régulières de prévention et de sensibilisation, permet de réduire les risques avant qu’ils ne s’installent. Cela comprend l’évaluation régulière de l’environnement de travail, l’ajustement des charges de travail et la mise en place de ressources de soutien.
4. Oublier d’impliquer les collaborateurs dans la démarche de prévention
Trop souvent, les initiatives de prévention des RPS sont décidées sans consultation des équipes, ce qui peut donner l’impression d’une approche descendante et déconnectée de la réalité du terrain. Lorsque les collaborateurs ne sont pas impliqués, ils peuvent être moins enclins à adhérer aux actions mises en place. En les associant au processus, notamment via des groupes de travail ou des enquêtes internes, l’entreprise favorise une compréhension mutuelle des besoins et des attentes, ce qui renforce l’efficacité des actions de prévention.
5. Négliger la transparence et la communication autour des actions de prévention
Les collaborateurs doivent être informés des initiatives mises en place pour leur bien-être. Le manque de transparence peut engendrer de la méfiance ou un sentiment de non-considération. Expliquer les raisons et les objectifs de chaque action de prévention permet de rassurer les équipes et d’encourager leur engagement dans la démarche. Une communication régulière et ouverte sur les progrès et les ajustements permet aussi de maintenir la motivation des équipes. Et d’intégrer leurs retours pour améliorer continuellement la stratégie de prévention.
6. Ne pas évaluer régulièrement les actions de prévention
Une démarche de prévention des RPS nécessite un suivi et des ajustements continus. Il est fréquent de lancer des initiatives sans les évaluer sur la durée, ce qui peut conduire à des actions inefficaces ou inadaptées. Sans évaluation, l’entreprise ne peut pas savoir si les actions mises en place produisent les effets attendus. Mettre en place des indicateurs pour mesurer l’impact des actions de prévention permet d’ajuster la stratégie en fonction des besoins réels des collaborateurs et des évolutions de l’organisation. Ce suivi assure une amélioration continue de la gestion des RPS.
Chiffres clés
- 42% des salariés français déclarent être en détresse psychologique (Baromètre Empreinte humaine et OpinionWay, 2024) ;
- 64 % des cadres français éprouvent des difficultés à déconnecter (Cadromètre 2024, Groupe Randstad) ;
- 61% des actifs français se sentent stressés au moins une fois par semaine (Enquête People At Work 2024, ADP).
Pour aller plus loin
- Santé mentale : il est temps de lever les tabous au sein des entreprises (Parlons RH) ;
- IA et nouvelles technologies : le risque du burn-out (Les Echos) ;
- Favoriser la santé mentale au travail : un impératif pour 2024 (Forbes).
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