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Quand la communication devient le levier N°1 de l’expérience candidat

le 16 mars 2022

Alors que la guerre des talents s’intensifie, soigner l’expérience des candidats peut être décisif pour la réussite du processus de recrutement. Un véritable défi pour les RH, dont l’une des priorités actuelles est d’attirer et de recruter les meilleurs candidats de rejoindre l’entreprise, tout en conservant les talents déjà présents en interne. 

Sur le marché du recrutement, le pouvoir a rebasculé une fois de plus côté candidats dans cette période où l’on constate un vrai déséquilibre entre l’offre et la demande, quel que soit le secteur d’activité. C’est pourquoi l’expérience qu’un candidat va vivre au travers de toutes ses interactions avec un employeur est capitale.  

Face à une guerre des talents qui ne fait que s’accentuer avec la crise sanitaire, le défi principal des RH est aujourd’hui de réussir à attirer et d’engager les candidats. Pour cela, la marque employeur doit être suffisamment valorisée pour susciter chez eux un intérêt pour l’entreprise. Mais cela ne s’arrête pas là : ce qui est très important aussi, c’est l’expérience que va vivre le candidat, au contact de l’employeur. Pendant tout le processus de recrutement, il va faire attention à l’attitude du recruteur, aux outils de communication utilisés (site carrières, email, sms, témoignages vidéo d’employés, chatbot, etc.), aux valeurs et à la culture de l’entreprise véhiculées. Des points qui auront un impact direct sur sa décision de vous rejoindre.  

La façon dont vous traiterez le candidat, du premier contact jusqu’à l’intégration, la qualité des relations que vous construirez avec lui et son adéquation avec les valeurs de l’entreprise peuvent faire la différence. S’il ne se sent pas bien accompagné pendant le processus de recrutement, il pourra à juste titre se demander si la situation ne sera pas similaire plus tard, dans sa vie de collaborateur. 

Adaptez votre discours et vos outils 

Il n’y a pas une seule expérience candidat, mais des expériences candidats. Lorsque vous recrutez, vous incarnez presque un rôle de commercial. Dans une telle démarche, il vous est impossible d’utiliser le même discours avec toutes les personnes que vous rencontrerez. Chaque profil a des attentes différentes. Certains recherchent par exemple un bon équilibre vie pro – vie perso, d’autres des évolutions rapides de carrière, quand d’autres valorisent la mission sociale de l’entreprise.  

Selon le type de poste que le candidat recherche, vous utiliserez aussi un vocabulaire spécifique, et vous mettrez en avant certains parcours de carrière plutôt que d’autres. Mais il vous faudra aussi expliquer (le plus honnêtement possible) ce qui fait que vos collaborateurs se sentent bien chez vous. Notamment en présentant des témoignages de salariés en vidéo, qui incarneront le rôle d’ambassadeurs, et qui tiendront un discours authentique, plutôt que des messages trop corporate.  

Une bonne expérience candidat nécessite également de choisir les bons outils pour communiquer (indirectement puis directement) avec les candidats. Les canaux – relations écoles, jobboards, réseaux sociaux, sites carrières – et les formats – articles, vidéos, podcasts – doivent également être adaptés aux profils visés ; selon leurs codes et leurs habitudes. Pourtant, selon notre dernier baromètre de l’expérience candidat, seules 9 % des entreprises européennes utilisent un chatbot et 97 % des retours effectués aux candidats se font par email (lorsque retour il y a dans environ la moitié des cas !). Il y a donc largement la place pour innover en matière de communication. 

Maintenez le contact tout au long du recrutement 

L’expérience candidat concerne aussi l’expérience vécue par les profils que vous n’avez pas retenus, mais dont vous conservez les coordonnées pour un recrutement ultérieur. Il peut ainsi être utile de constituer puis d’entretenir un vivier de candidats pour des postes susceptibles de recruter plus tard, en les informant régulièrement sur l’actualité de votre entreprise, notamment en s’appuyant sur un logiciel des relations candidats (CRM).  

Animer, pour chaque recrutement, une communauté de personnes ayant déjà montré un intérêt pour votre organisation, peut vous faire gagner du temps et vous permettre de toucher des profils plus qualitatifs dès lors qu’un nouveau poste est ouvert. Maintenir une communication régulière avec ces candidats, les valoriser et garder le contact avec eux, de la même manière qu’avec des prospects, est ainsi capital. La qualité de la relation entretenue avec eux pendant une période plus ou moins longue sera bien souvent partagée ensuite avec leur réseau, véhiculant ainsi un message positif sur l’entreprise.  

S’ils ont le sentiment d’avoir été pris en considération et suivis personnellement (via des messages personnalisés, même s’ils peuvent être automatisés pour plus d’efficacité), ces candidats deviendront ensuite vos meilleurs ambassadeurs et vos collaborateurs les plus engagés. Une bonne façon d’évaluer votre processus est d’interroger les candidats, même non retenus, sur la façon dont ils ont vécu leur processus de recrutement. Cela vous permettra d’améliorer et de soigner encore plus l’expérience de vos candidats ultérieurs. 

Une bonne expérience candidat passe donc par un discours authentique, transparent, et adapté aux profils visés. La communication est au cœur d’une expérience réussie : une communication personnalisée, régulière tout au long du recrutement, y compris après la fin du processus. Il est effectivement essentiel de ne pas faire l’impasse sur le feed-back (positif ou négatif), et de garder le contact avec les candidats, même non retenus. 

Soigner l’expérience des candidats et votre marque employeur constitue un cercle vertueux qui contribuera à améliorer l’attractivité de votre entreprise, faisant ainsi gagner du temps aux recruteurs, pour leur permettre de se concentrer sur la qualité de leurs interactions humaines. 



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