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Passe sanitaire pour les salariés en contact avec du public : comment ça marche ?

le 31 août 2021
Passe sanitaire pour les salariés en contact avec du public : comment ça marche ?

Depuis le 30 août 2021, le passe sanitaire est devenu obligatoire pour les salariés des entreprises recevant du public – les ERP. Instauré par la loi du 5 août 2021, ce nouveau « sésame » doit être contrôlé par les entreprises. Toutefois, l’employeur est tenu de respecter la confidentialité des données de santé de ses collaborateurs, et la médecine du travail manque cruellement d’effectifs… Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles opérer ? Focus, avec une infographie signée de deux juristes en droit social.

Quels salariés doivent disposer du passe sanitaire pour exercer leur activité ?

Les collaborateurs travaillant dans des établissements recevant du public (ERP) sont concernés, à savoir :

  • Les salariés des lieux de loisirs et de culture – salles de spectacle, musées, salles de jeux, salles de sport, parcs d’attractions, parcs zoologiques, fêtes foraines de plus de 30 stands… – durant les horaires d’ouverture et si l’espace visé est accessible au public ;
  • Les salariés des cafés et restaurants (y compris en terrasse et hors vente à emporter ou cantines, restaurants d’entreprise, relais routiers) ainsi que ceux des boîtes de nuit ;
  • Les agents des transports publics, dans le cadre de trajets longue distance ;
  • Les salariés des centres commerciaux de plus de 20 000 m², sur décision du préfet du département, si le taux d’incidence est supérieur à 200 pour 100 000 habitants.

En ce qui concerne l’obligation de passe sanitaire faite aux clients de ces grands centres, plusieurs tribunaux administratifs ont été saisis en référé et les arrêtés des préfets des Yvelines, du Haut-Rhin, de l’Essonne et des Hauts-de Seine (le 31 août) ont été suspendus.  

  • Les professionnels de santé (hôpitaux, cliniques, Ehpad, maisons de retraite) – à partir du 15 septembre (première dose) et du 16 octobre pour une protection vaccinale finalisée.

Par ailleurs, les personnels effectuant des interventions d’urgence ou des livraisons, quel qu’en soit le lieu, ne sont pas soumis à cette obligation.

Un passe sanitaire valide implique :

  • De disposer d’un schéma vaccinal complet ;
  • OU de présenter un certificat de rétablissement du Covid-19 datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois ;
  • OU d’avoir effectué un test antigénique, RT-PCR ou un autotest négatif depuis moins de 72 heures.

Les salariés présentant des contre-indications documentées à la vaccination contre le Covid-19, sont exemptés de passe sanitaire.

Les DRH en première ligne pour effectuer des contrôles ?

Deux rappels génériques tout d’abord. Selon l’article L-4121-1 du Code du Travail, l’employeur est tenu de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Dans le même temps, les informations de santé des salariés ne sont connues que des médecins du travail, qui ont interdiction de les communiquer à l’employeur. La violation du secret professionnel (du secret médical, en l’occurrence) peut donner lieu à une peine d’un an d’emprisonnement et à 15 000 euros d’amende. En entreprise donc, l’état de santé des salariés doit rester confidentiel.

Pourtant, c’est bien à l’employeur d’un ERP qu’il revient de contrôler la validité du passe sanitaire de ses salariés. Or, les collaborateurs non vaccinés doivent présenter un test antigénique, RT-PCR ou un autotest négatif (réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé) toutes les 72h ! Le manque d’effectifs de la médecine du travail, logiquement en charge de ces contrôles, rendra la mobilisation des directions des ressources humaines, indispensable. Une situation délicate au regard de la confidentialité des données médicales des salariés… Et un surcroît de travail considérable pour les DRH, qui gèrent sans relâche les conséquences organisationnelles et psychologiques de la crise sanitaire en entreprise depuis mars 2020.

Soulignons toutefois que le recours à l’application TousAntiCovid Verif ne donne accès qu’aux nom et prénom, date de naissance de la personne contrôlée, ainsi qu’à la validité ou non de son passe sanitaire. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, l’employeur peut déléguer sa responsabilité de contrôle à des personnes ou services habilités, dans un cadre bien défini.

Quelles solutions pour les salariés refusant le passe sanitaire ? Le cas échéant, quelles sanctions ?

Si le salarié ne dispose pas d’un passe sanitaire valide, son employeur peut lui proposer de prendre des jours de congé et/ou de RTT – sans être en mesure de le lui imposer.

  • En cas de refus, l’entreprise notifie au collaborateur la suspension de son contrat de travail, sans rémunération.
  • Trois jours plus tard, un entretien doit être organisé pour envisager des modalités de « régularisation » de la situation : le salarié peut être réaffecté de façon temporaire dans un autre service ou à un autre poste, sans contact avec le public, ou encore exercer en télétravail – si la configuration de l’entreprise et ses compétences le permettent.

Si aucune alternative n’est possible, les procédures de droit commun permettent de rompre la relation de travail. Pour l’ANDRH, bien que l’employeur ne puisse licencier un collaborateur sur le seul motif d’absence de passe sanitaire valide, « il lui sera toujours possible de se placer sur le terrain de désorganisation de l’entreprise ou d’enclencher une procédure d’inaptitude ». Dans un autre contexte, la jurisprudence a déjà statué en ce sens.

Pour conclure, soulignons que l’employeur n’est pas autorisé à rompre un CDD ni à interrompre une mission d’intérim de façon anticipée, faute de passe sanitaire. En revanche, en cas de suspension du contrat ou de la mission, leur échéance ne sera pas prolongée.

Corps de l'infographie : passe sanitaire pour les salariés en contact avec du public

Source : Linsay Calif et Camélia Mekkiou, juristes en droit social et Legal Designers


Lydie est rédactrice RH au sein de Parlons RH. Avant de rejoindre la Team de l’agence, elle a contribué à un mensuel et à plusieurs web magazines, sur des thématiques de conseil en stratégie, culture, histoire et relations internationales. Son intérêt pour les RH et la fonction RH s’est aiguisé au fil de ses rencontres avec des sujets liés au management, à la QVT ou à la RSE – entre autres. Lydie est diplômée en droit et science politique.


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