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Qualité de Vie au Travail (QVT) à l’épreuve de la crise sanitaire : comment limiter les impacts humains dans votre entreprise ?

le 02 décembre 2020

À n’en pas douter, la crise sanitaire va laisser place à une crise psychologique au sein des organisations françaises. Sans attendre, les DRH ont tout intérêt à mieux comprendre leurs impacts humains sur la qualité de vie au travail (QVT) de leurs équipes. Objectif : y faire face efficacement. Retour sur les grands apprentissages.

 

Le (télé)travail à l’épreuve des paradoxes

 

Le contexte sanitaire a rebattu les cartes du monde professionnel sur de nombreux aspects : nouveaux modèles managériaux, digitalisation accélérée, télétravail massif, collaboration accentuée… Le confinement a notamment favorisé l’expérimentation de nouvelles pratiques organisationnelles. Un des volets majeurs est celui du télétravail : entre 5 et 8 millions d’actifs se sont mis à télétravailler à 100% du jour au lendemain. Un vrai laboratoire à ciel ouvert !

 

Difficile de savoir si le confinement ou le télétravail à outrance sont la cause de la détresse psychologique actuelle, mais force est de constater que l’isolement prolongé a eu des effets néfastes sur les salariés français. Je constate que le recours aux psychologues est trois fois supérieur à la moyenne ! La rupture de lien avec les collègues, l’équilibre vie privée, vie professionnelle, ainsi que de nombreux autres facteurs de mal-être souvent occultés par le passé, incitent à réviser l’idéal d’organisation vers quelque chose de plus hybride, se rapprochant du smart working.

 

6 risques QVT à appréhender en temps de crise

 

Pour adapter l’environnement professionnel aux nouveaux aléas sanitaires, un diagnostic clair des principaux risques est indispensable. D’ailleurs, je pointe six effets « humains » collatéraux principaux. Ils sont apparus récemment. Leurs impacts ne sont pas neutres sur l’entreprise :

  • Stress et burn-out : l’année 2020 est perçue comme l’année la plus stressante de l’histoire selon les salariés du monde entier.
  • Dégradation des rapports sociaux et isolement : 41% des salariés ont vécu une dégradation du lien social.
  • Intensité du travail et hyperconnexion : 40% des salariés ont vu leur rythme de travail s’accélérer.
  • Anxiété et insécurité : 75% des salariés affirment que la pandémie a eu des effets néfastes sur leur santé mentale.
  • Déséquilibre entre vies professionnelle et personnelle : 86% des salariés en France déclarent que les problèmes de santé mentale au travail ont des répercussions négatives sur leur vie personnelle.
  • Quête de sens et perte de repères : 55% des Français ont réfléchi au sens et à l’utilité de leur travail depuis le début de la pandémie.

 

Ces problématiques sont loin d’être nouvelles, mais c’est leur amplitude qui est marquante aujourd’hui. Rares sont les salariés qui n’ont pas été confrontés, au cours de cette année, à une de ces problématiques directement ou indirectement. Un champ d’action du RH parfois oublié par le passé revient au galop : la qualité de vie au travail.

 

Trois axes pour préparer votre écosystème à traverser la crise

 

Crise sanitaire, crise économique, crise psychologique. Toute crise est source de souffrance, car elle nourrit l’incertitude. Quelle sera ma situation après la crise ? Vais-je m’en sortir ? Comment mon entreprise va-t-elle évoluer ? Autant de questions qui taraudent les salariés et qui nécessitent une réelle prise en charge collective de la QVT. Trois axes prioritaires peuvent permettre de traverser ces crises :

  • « Infuser » une conscience collective autour de la QVT
  • Détecter les signaux faibles : écoute et « hypervigilance » permanentes
  • Agir sur les leviers organisationnels : outiller les acteurs clés.

 

La mise en place d’une politique QVT efficace doit être un grand écart entre la complexité que nécessite un sujet aussi vaste, et la simplicité permettant d’embarquer un maximum de collaborateurs. C’est au cœur des organisations et avec l’ensemble des salariés et des dirigeants que le « monde d’après » se prépare. Cette transition violente peut, et doit, se faire dans le respect de chaque salarié afin de préserver la vraie richesse de l’entreprise : les femmes et les hommes qui la composent. Un leitmotiv reste : qui saura donc tirer son épingle du jeu et sortir gagnant de cette crise ?



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