Parentalité en entreprise : comment en faire une opportunité

Trop souvent considéré comme une difficulté à gérer ou un sujet non prioritaire, l’accompagnement des salariés-parents peut au contraire être l’occasion, pour les employeurs, de gagner en performance et en attractivité. De nombreux leviers peuvent être mobilisés, de l’accompagnement managérial aux services, en passant par l’organisation du travail et le soutien financier.

QVT, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, expérience collaborateur, égalité femmes-hommes, marque employeur, pouvoir d’achat… La parentalité est l’un des sujets d’entreprise les plus transverses mais qui reste encore souvent un angle mort des politiques RH et de la culture managériale. 

Une étude (1) de l’Insee met ainsi en lumière les difficultés rencontrées par environ six salariés-parents sur dix pour concilier vie professionnelle et responsabilités familiales : durée des journées de travail, horaires fluctuants, trajets domicile-travail… Nous sommes convaincus que prendre en compte ces problématiques est nécessaire pour améliorer la qualité de vie au travail. Accompagner la parentalité revient donc à favoriser le bien-être des salariés-parents en limitant leur stress et leur charge mentale. C’est aussi faciliter leur disponibilité au travail et in fine leur productivité.

Répondre aux attentes des collaborateurs

Pour les employeurs, c’est aussi un enjeu d’attractivité et de fidélisation : de meilleures conditions de travail, une diminution des temps de transport ou une organisation de travail plus souple sont les principales motivations à changer d’emploi (avant le salaire) et en particulier pour les parents. La prise en compte de la parentalité par l’entreprise fait partie des attentes des salariés, comme le révèle une récente étude. (2) Pour trois-quarts d’entre eux, la mise en place de services liés à la parentalité relève de la responsabilité de l’entreprise. 81 % aimeraient ainsi disposer d’un service de garderie ou de crèche au sein de leur entreprise.

Autre atout, et non des moindres : cela contribue aussi à offrir des conditions de carrière plus égalitaires entre hommes et femmes – ces dernières étant plus souvent impactées dans leur évolution professionnelle par l’arrivée d’un enfant. On le voit, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer du sujet. 

L’indispensable soutien managérial à la parentalité en entreprise

Ces actions de soutien peuvent prendre de multiples formes, mais le socle incontournable commence par un véritable accompagnement managérial, bienveillant et soutenant – un rôle auquel les managers doivent être sensibilisés par le service RH. Un accompagnement qui démarre dès l’annonce de la grossesse, avec par exemple le partage de la bonne nouvelle avec l’équipe ou l’envoi d’une carte de félicitations à la naissance. De manière plus poussée, le manager peut inciter les jeunes pères à prendre un congé paternité.  Au retour du congé, le parent ne va pas être réintégré « comme avant » : il doit être accompagné pour retrouver sa place et ses marques dans la vie du service. 

Moments conviviaux pour renouer le lien, formations pour se remettre à niveau, entretien avec le référent RH, échanges avec le manager sur le vécu du collaborateur et ses besoins du moment : la palette est large. Le manager doit veiller à donner des délais raisonnables et à ajuster la charge de travail ; il est celui qui peut détecter des signaux faibles de fragilité. Une fois passée la période suivant le retour, les jeunes parents sont en attente de souplesse dans les horaires de travail– en particulier sur les heures d’arrivée et de départ. 

Plus largement, c’est toute l’organisation du travail qui doit être repensée, en misant sur l’adaptabilité et la flexibilité. Par exemple, pendant la semaine de rentrée scolaire, souvent délicate pour les jeunes enfants, le manager peut proposer du télétravail. Il est également important d’organiser les réunions à des horaires compatibles avec une vie de famille, et à déployer, si ce n’est pas déjà fait, le droit à la déconnexion. 

Un point de vigilance concerne l’impact de la parentalité sur la carrière. Pour le limiter, plusieurs bonnes pratiques existent : la prise en compte des salariés de retour de congé parental dans les revues de rémunération et les promotions ; ou encore le dialogue managérial sur l’évolution professionnelle, en phase avec le moment et les désirs du collaborateur. 

Des services à haute valeur ajoutée pour faciliter le quotidien

Un autre axe d’actions au service de la parentalité est celui des services, que l’entreprise va adapter à son contexte et ses ressources. Les prestations appréciées sont celles qui facilitent le quotidien : conciergerie, plateforme de recherche de mode de garde, coach en parentalité, conférences et ateliers… Un point d’attention, qui concerne tous les jeunes parents, est le mode de garde – un parcours du combattant pour la majorité des parents. D’après le baromètre FFEC 2020, plus de 50 % n’auraient pas obtenu de place en crèche sans leur employeur. (3) L’immense majorité estiment qu’un service de crèche d’entreprise leur permet d’être plus sereins dans leur travail.

Dernier levier à la disposition des employeurs : le soutien financier. Des dispositifs innovants existent, comme celles portées par des entreprises pionnières – à l’image de ce groupe d’assurance qui offre, depuis 2017, 10 semaines de congé « second parent ». Autres exemples, la mutuelle complémentaire santé peut cibler des prestations favorables aux salariés-parents, tandis que des chèques CESU permettent de bénéficier de services de soutien scolaire par exemple.

Autorisations spéciales d’absence, doublées en situation monoparentale ; congés pendant les vacances scolaires ; temps partiel à 80 % aménagé… Le Guide de la parentalité en entreprise fourmille de retours d’expérience inspirants. (4) Quelles que soient les orientations retenues par l’entreprise, elles ont en commun de valoriser l’engagement en faveur de la parentalité, et d’en apporter des preuves concrètes. En inscrivant le sujet comme une normalité et non un incident de parcours professionnel, l’employeur contribue durablement au renforcement du sentiment d’appartenance et à son image employeur.

(1) Être parent : des cadres aux ouvrières, plus de conséquences sur l’emploi des femmes, Insee Première, 2020

(2) « Les Français et les services à la parentalité », Le Génie des lieux, 2021.

(3) Baromètre de satisfaction, Fédération française des entreprises de crèche, 2020.

(4) Guide pratique de la parentalité en entreprise, 2018