Organisation apprenante : développer votre Learning Culture, une question de survie ?

Les compétences sont-elles le nouvel or vert des organisations ? Oui, si l’on pense aux talents humains et à leur singularité, plus impactants en termes concurrentiels que la qualité du produit ou la pertinence du service, à de rares disruptions près. Oui encore, au regard des nouvelles compétences – pour certaines, durables [1] – qu’un maximum de collaborateurs sont appelés à développer. Autant de raisons pour les entreprises de développer une Learning Culture, donnant ainsi corps au concept d’organisation apprenante ! Une infographie signée forMetris. 

1 – S’inscrire dans l’optique d’une organisation apprenante pour relever le défi de la compétitivité de demain

Basée sur plusieurs études ou rapports (The Future of Jobs Report, World Economic Forum ; Deloitte Human Capital Trends 2019 – entre autres), l’infographie forMetris met en lumière certains pourcentages édifiants. À savoir :

• 85 % des emplois exercés à l’horizon 2030 n’existent pas encore.
• 90 % des entreprises anticipent des difficultés croissantes de recrutement, dans un contexte de « guerre des talents » accrue.

Ou encore, au regard de la transformation digitale spécifiquement :

• 90 % des entreprises estiment qu’elles font face à des changements disruptifs.
• 70 % d’entre elles considèrent ne pas disposer des compétences nécessaires pour y faire face.

On comprend dès lors la nécessité pour les organisations de déployer des politiques favorisant le développement des compétences de leurs collaborateurs. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel les encourage en ce sens, avec un plan de formation devenu plan de développement des compétences, et un élargissement du périmètre de l’action de formation.

Revenons sur la notion d’organisation apprenante. Une telle structure se révèle capable de mettre en commun informations et savoirs / savoir-faire / savoir-être, afin de les exploiter de façon collective et individuelle pour s’adapter aux évolutions de son environnement. Cela suppose d’utiliser les compétences à disposition avec pertinence, de veiller à les actualiser et à les renouveler. Il s’agit alors d’offrir aux collaborateurs des conditions optimales pour le faire.

Si les dispositifs de formation sont les premiers concernés, toute l’organisation doit s’impliquer ! La mise à disposition de ressources, les temps d’échanges et le partage de bonnes pratiques, la culture du feedback, participent au développement d’une Learning Culture. Le mode de management est en première ligne. Plus proches de la formation telle qu’on l’entend traditionnellement, le mentoring ou le tutorat, l’apprentissage peer to peer, jouent également un rôle prépondérant.

Dans un contexte d’organisation apprenante, l’évaluation est enfin clé. Elle est entendue (et mise en œuvre) comme source de progression et non de sanction.

2 – Développer une Learning Culture pour répondre aux attentes des collaborateurs d’aujourd’hui

Les salariés de 2019 en ont bien conscience, le maintien de leur employabilité dépend de leur capacité à développer, et renouveler, leurs compétences.

• 86 % des collaborateurs font d’ailleurs de l’apprentissage tout au long de la vie leur priorité.
• Le manque d’opportunités d’apprendre et de se développer constitue la première raison conduisant un collaborateur à quitter son entreprise.

Un phénomène qui ne concerne pas uniquement les plus jeunes : l’entreprise n’étant plus en mesure de garantir un emploi à long terme à ses salariés, ces derniers attendent d’elle qu’elle leur permette de « grandir » et de progresser en son sein, en échange de leur engagement.

3 – Inventer sa propre Learning Culture pour devenir une organisation apprenante, intrinsèquement

Deux pourcentages de l’infographie sont significatifs à cet égard.

• 90 % des entreprises mettant l’accent sur la « culture » réussissent leur transformation digitale.
• Les entreprises les plus performantes sont trois fois plus susceptibles d’avoir une Learning Culture forte.

Alors, comment ces entreprises procèdent-elles ?

S’il n’existe pas de modèle d’organisation apprenante à proprement parler, la Learning Culture doit s’appuyer sur la culture d’entreprise et les valeurs de celle-ci. La prise en compte de ses propres spécificités (taille, activité, éventail de métiers, impact des nouvelles technologies dans son fonctionnement, budget…) est décisive pour développer une Learning Culture adéquate. À savoir : une culture apprenante accessible à chaque collaborateur, source de développement, à titre individuel, et de meilleure adaptabilité pour l’organisation.

Dans cette perspective, forMetris propose aux organisations d’évaluer leur niveau de maturité via le Learning Culture Index®. Quatre axes d’amélioration sont explorés :

• Les managers participent-ils activement au développement de leurs équipes ?
• Les collaborateurs apprennent-ils et partagent-ils en permanence ?
• Les ressources et les opportunités de développement sont-elles facilement accessibles, en quantité et qualité suffisantes ?
• Les collaborateurs ont-ils une forte capacité et motivation d’apprendre au quotidien de leurs succès ou échecs (« Learning Agility ») ?

Pour un grand nombre d’entreprises, la capacité à se muer en organisation apprenante pourrait devenir une question de survie. Une mutation qui s’étend à la société en général, engageant à la fois les pouvoirs publics, les organismes de formation et les collaborateurs/apprenants. L’enjeu est de taille : relever le double défi de l’employabilité et de la compétitivité, à l’horizon 2030… au plus tard.

[1] Ces compétences s’avèrent durables dans la mesure où elles permettent à ceux qui les développent de mieux s’adapter aux évolutions organisationnelles, managériales ou technologiques qu’ils rencontrent. Transférables d’un type de métier à un autre, elles comportent une dimension émotionnelle, comportementale et/ou sociale, ainsi qu’une dimension cognitive ; il s’agit de soft skills.

Source : forMetris