La data RH au service du recrutement, vous n’y échapperez pas !

Est-il encore possible de ne pas maîtriser la data RH dans un monde du travail où les compétences semblent être l’enjeu majeur de demain ? La réponse est non. Ce qu’on nomme aujourd’hui une vision “data” apparaît comme une révolution qui transforme tous les processus, et en particulier le recrutement, de l’identification à l’intégration, en passant par la sélection et la prise de décision. Si l’avenir de la data RH est à la fois prometteur et innovant pour les organisations, certaines conditions s’imposent pour l’adopter. A l’occasion de la prochaine session de #24heuresRH dédiée au recrutement, nous avons interrogé Thomas Labregère, consultant expert en data RH et SIRH.

Le recrutement classique, longtemps maître des opérations, montre des fissures. Si son importance ne se démontre plus, les montagnes de CV s’accumulent et les processus d’entretiens s’étirent en longueur. Les décisions basées sur des intuitions et des suppositions deviennent un jeu risqué. Une révolution silencieuse gagne en force : la data RH. Cette nouvelle approche bouleverse le statu quo du recrutement en valorisant mieux la donnée à chaque étape de la recherche de talents.

“Ce qu’on nomme la data RH n’est autre que la masse considérable de données qui transitent à travers les SIRH de l’organisation. Ce sont des données hétérogènes, parfois non structurées, multi-sources, de qualité variable et soumises à des réglementations toujours plus contraignantes. Pour le recrutement en particulier, il s’agit des CV, des offres, des vidéos, des listes d’écoles, des grilles de salaires, des profils Linkedin, des comptes rendus d’entretiens et des workflows de recrutement. C’est tout cela que la data RH a à traiter”, expose l’expert en SIRH.

Plus qu’une simple vague passagère, cela marque un changement fondamental dans la manière dont les entreprises recherchent et attirent les talents. C’est un passage à une méthodologie plus précise, plus éclairée et plus efficace mais pour lequel la maîtrise de la donnée sera décisive sous peine de faire raconter n’importe quoi aux machines.

Comment la data RH transforme les processus de recrutement ?

Les grandes entreprises ont déjà embrassé la data RH par nécessité, adoptant des méthodes modernes pour repérer les diamants bruts parmi les candidatures, mais ces méthodes s’appliquent à toutes les organisation car de petites structures internationales peuvent avoir des contraintes sur leurs données dignes d’une grande banque

Pour notre expert en data RH, “le premier écueil du recrutement est de bien déterminer le profil du candidat pour un poste, que ce soit en matière de savoir-être ou savoir-faire. Cette étape devrait être au centre des attentions et des investissements : comment aider le manager/RH/recruteur à définir un profil adéquat et des missions claires ? Aujourd’hui recevoir 500 CV n’a aucun sens si on ne sait pas les traiter intelligemment. Et cela se joue également du côté du candidat. Il va pouvoir mieux présenter son profil et ses compétences, aiguiller ses recherches.”

Les CV imprimés appartiennent-ils au passé ? Les entreprises intègrent aujourd’hui des plateformes numériques pour recueillir une multitude de données, allant des expériences passées aux compétences techniques en passant par les préférences personnelles. Cette centralisation des informations permet une vue complète du candidat, plus efficace pour une prise de décision.

En parallèle, les algorithmes de matching sophistiqués traitent ces données et évaluent les profils des candidats en fonction de critères précis. Les compétences clés, les expériences pertinentes et les traits de personnalité sont minutieusement comparés aux exigences du poste. Cette méthode de filtrage automatisé accélère le processus de présélection en renforçant la précision du matching. En éliminant rapidement les candidatures qui ne correspondent pas, les entreprises économisent des ressources précieuses. Les équipes de recrutement peuvent se concentrer sur les candidats les plus prometteurs.

La data RH rationalise aussi le processus pour les candidats. Remplir des questionnaires fastidieux fait place à une interaction plus ciblée. Ils reçoivent des opportunités correspondant à leurs aspirations, créant ainsi une expérience beaucoup plus positive.

“Tout reste à découvrir car une nouvelle révolution est en cours. La popularité de ChatGPT nous montre que cette technologie est aujourd’hui démocratisée et arrive très très vite”, pour le consultant SIRH. Il voit cette émergence comme “l’opportunité d’une part encore plus grande de l’automatisation et de la personnalisation du sourcing ainsi que du processus de recrutement et de l’onboarding, devenu essentiel pour ne pas détruire tout son travail de recrutement avec un accueil médiocre.”

#24heuresRH : à vos agendas !  

Le 05 octobre 2023, Parlons RH propose une nouvelle édition de #24heuresRH, son événement digital exceptionnel dédié 100% aux RH. Le thème de cette session « Gagner la guerre du recrutement grâce à l’innovation ». Rapports de force inversés. Attentes transformées. Vivier de talents diversifié. Force est de constater que le recrutement a évolué. Comment cibler et séduire les bons profils ? Comment traiter, interpréter et tirer profit de la data pour matcher profils et compétences ? Inclusion, non-discrimination, évaluation des soft skills : comment les intégrer dans vos process de recrutement ? Bonnes pratiques et solutions innovantes à découvrir au cours de cette journée 100% recrutement.

Retrouvez le programme ICI.

Un avenir radieux pour la data RH dans le recrutement…

L’horizon du recrutement est prometteur, grâce à la montée en puissance de la data RH et à son évolution constante.

L’évolution technologique continue de donner naissance à de nouvelles façons de collecter, d’analyser et d’exploiter les données. Thomas Labregère imagine déjà la “valeur ajoutée des nouvelles Intelligences artificielles dans les prochaines années. Une aide au choix, une rationalisation des compétences et l’identification des qualités attendues, avec comme matière les données de l’entreprises déjà collectées et toute l’intelligence d’un modèle entraîné à cela”.

Ces solutions de pointe qui émergent, associant la data RH à l’intelligence artificielle pour des résultats encore plus précis, ne se contentent pas de traiter les données actuelles. Elles sont capables d’anticiper les besoins futurs, en analysant les tendances du marché du travail et les évolutions de l’entreprise. L’IA pourrait alors prédire les compétences nécessaires et identifier les candidats idéaux avant même qu’un poste soit ouvert.

Pour autant, l’avenir ne sera pas dominé par les algorithmes. Les professionnels des ressources humaines conservent leur rôle crucial. La data RH devient leur alliée, fournissant des informations contextuelles pour guider les décisions et humaniser le processus.

… sous certaines conditions

L’expert data RH est certain de voir “arriver une profusion d’outils pour automatiser les processus et diffuser encore plus largement les annonces. Ce n’est pas là que, pour ma part, j’attends les nouveautés mais bien en amont. Pour aider les acteurs du recrutement à améliorer l’entrée première de tout ce processus, sur le besoin réel”. Parce que “les offres sont toujours aussi mal rédigées, les compétences attendues floues ou trop larges. Elles atteignent rarement leur cible car le canal de diffusion est mauvais et le processus de recrutement et d’onboarding est (régulièrement) défaillant. Dans ce contexte, aucune technologie ne pourra garantir une amélioration du recrutement“ explique Thomas Labregère.

L’enthousiasme pour la data RH est donc équilibré par des préoccupations. Les questions de confidentialité des données et de biais algorithmique se posent. Les entreprises devront trouver des équilibres entre l’efficacité de la data et le respect des droits des candidats. “Les nouveaux défis auxquels s’attendre sont encore mal évalués. Tout cela va très vite et les législateurs sont d’ailleurs pris au dépourvu pour en cerner les contours, les risques et les enjeux. De manière générale, on peut estimer qu’une gestion maîtrisée et responsable de sa donnée RH telle que définie par les réglementations actuelles (RGPD) doit suffire à aborder ces nouveaux défis pour le RH : Où est ma donnée ? Est-elle en sécurité ? Qui y a accès ? Pour quoi faire ? Le collaborateur a-t-il donné son accord pour que sa donnée soit utilisée ainsi ?”, précise notre consultant.

Surtout, c’est la qualité de la donnée qui l’interroge. Parce que quelque soit l’outil, “son fonctionnement sera plus ou moins dégradé par des données de mauvaise qualité. Et c’est avant tout la culture data, les méthodes et les comportements qui doivent évoluer. Le fait est que le développement des technologies s’accompagne d’une masse de données colossale. La qualité de la donnée sur l’ensemble du périmètre, n’est souvent pas suffisante pour utiliser les outils SIRH. Même les plus performants”, conclut Thomas Labregère.

En respectant ces conditions, l’avenir du recrutement sera marqué par une fusion harmonieuse entre l’expertise humaine et les capacités de traitement de la data RH. Cela ouvrira la voie à un recrutement plus efficace, plus éthique et mieux adapté à l’évolution des besoins de l’entreprise et des candidats.

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Crédit photo : Shutterstock / Midnight Studio TH