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Innover pour mieux recruter : entretiens dans le métavers, visites virtuelles… coups de génie ou coups de com’ ? 

le 11 septembre 2023
innovations recrutement : entretiens metavers
Gilles Babinet

Gilles Babinet est entrepreneur, auteur, coprésident du Conseil national du numérique et professeur à HEC et à l’INSP. 

Tandis que les problématiques de recrutement semblent bien installées dans le paysage RH, certaines entreprises tentent le tout pour le tout pour attirer et fidéliser les talents. Campagnes de recrutement dans le métavers, visites des bureaux en réalité virtuelle ou encore entretiens à l’aveugle, les innovations fleurissent en matière de recrutement. Mais faut-il les considérer comme des coups de génie ou des coups de com’ ? À l’occasion de la prochaine session de #24heuresRH dédiée au recrutement, nous avons interrogé Gilles Babinet, entrepreneur, auteur, coprésident du Conseil national du numérique et professeur à HEC et à l’INSP.

Que pensez-vous des innovations en matière de recrutement (entretiens dans le métavers, visites virtuelles, etc.) : plutôt coups de com’ ou idées de génie ?

J’aurais tendance à être assez dur avec ces innovations, notamment le métavers. Je ne suis pas convaincu de l’efficacité, ni même de la viabilité de ces campagnes, qui pour moi sont des coups de com’. Dans un sens, c’est plutôt malin puisqu’elles donnent une image d’entreprises “branchées” qui suivent les tendances. Mais pour avoir recruté des centaines de personnes au cours de ma carrière, je ne suis pas sûr que je serai très efficace si j’étais confronté à des avatars. Selon moi, les aspects socio-cognitifs sont fondamentaux en recrutement. On a besoin d’analyser la réaction des candidats face à une question, de lire leurs expressions. En bref, d’avoir une véritable interaction avec eux. C’est peut-être un peu “vieille école”, mais je trouve déjà que la visio limite en un sens cette analyse. 

Bien sûr, toutes ces innovations peuvent avoir des bienfaits, sur des aspects très techniques, notamment. Si l’on souhaite tester les compétences d’un candidat sur sa maîtrise d’une machine, par exemple, et que celle-ci a été virtualisée, en effet, le métavers peut être utile. Malheureusement, je ne pense pas que les entreprises qui ont sauté le pas du recrutement dans le métavers étaient dans cette démarche. Je suis donc un peu critique à l’égard de ce type de pratique.

Au-delà du métavers, certaines innovations en matière de recrutement peuvent-elles avoir un impact positif pour les entreprises ? 

La technologie est en train de transformer les ressources humaines. Heureusement, certains outils ont une vraie plus-value. En matière de recrutement, de nombreuses start-up développent des outils de détection de CV qui sont remarquablement efficaces. Ils permettent de réduire les biais cognitifs des recruteurs quant aux profils des candidats (âge, niveau de diplôme, départements, etc.). En ce sens, j’ai un souvenir très marquant qui remonte à quelques années. Une direction des ressources humaines n’arrivait pas à recruter de data scientists : je leur ai conseillé d’utiliser un de ces outils de détection de CV. Ils m’ont par la suite affirmé qu’ils ne seraient jamais allés chercher d’eux-mêmes le genre de profils proposés par l’outil, qui pourtant étaient très qualifiés pour le poste, mais plutôt des candidats issus de grandes écoles.

D’autres innovations font également leurs petites révolutions. Je pense notamment à l’utilisation des réseaux sociaux, particulièrement de LinkedIn, qui est devenue une plateforme incontournable et qui bouscule les méthodes de sourcing des candidats et de recrutement. On peut aussi noter l’apparition de plateformes connexes permettant d’évaluer réellement les compétences des collaborateurs dans certains secteurs, comme le code. 


#24heuresRH : à vos agendas !  

Le 05 octobre 2023, Parlons RH propose une nouvelle édition de #24heuresRH, son événement digital exceptionnel dédié 100% aux RH. Le thème de cette session « Gagner la guerre du recrutement grâce à l’innovation ». Rapports de force inversés. Attentes transformées. Vivier de talents diversifié. Force est de constater que le recrutement a évolué. Comment cibler et séduire les bons profils ? Comment traiter, interpréter et tirer profit de la data pour matcher profils et compétences ? Inclusion, non-discrimination, évaluation des soft skills : comment les intégrer dans vos process de recrutement ? Bonnes pratiques et solutions innovantes à découvrir au cours de cette journée 100% recrutement.

Retrouvez le programme ICI.


Selon vous, quelle est la recette d’un bon recrutement ? 

J’ai passé énormément de temps à recruter au cours de ma carrière. Grâce à cette expérience, je dirais qu’un bon recrutement ce fait en plusieurs étapes, de préférence assez rapprochées dans le temps. Il est essentiel que le candidat puisse échanger avec plusieurs personnes au sein de l’entreprise, dans des configurations et des formats différents. À l’époque où je recrutais, je programmais 4 à 5 rendez-vous : un en tête-à-tête avec le candidat, un avec d’autres collaborateurs, un en dehors de l’entreprise et un entretien plus technique afin de tester ses compétences. Pour bien recruter, il faut avant tout y consacrer le temps nécessaire, et s’aider de la technologie si, et seulement si, il y a un sens. 

Et celle pour fidéliser les talents ? 

À mon sens, il n’y a rien de mieux que la communication. Une bonne pratique est d’analyser l’implication des collaborateurs et leur niveau d’engagement : lorsque l’on sent une baisse, on organise un échange pour discuter de ce qui ne va pas et repartir sur de bonnes bases. Dans l’une de mes entreprises, par exemple, il y avait un taux de turnover très important. Nous avons essayé de mettre en place des leviers pour enrayer ce problème. Très vite, on s’est aperçu que lorsqu’on arrivait à identifier un désengagement chez le collaborateur et à mettre en place ces entretiens individuels, le turnover était réduit par trois.  

Les entreprises doivent également être conscientes que les mentalités changent. La notion de travail perd peu à peu de sa superbe au profit de celle de “mission”, notamment chez les jeunes générations. Elles ne travaillent plus uniquement pour gagner leurs vies, mais ont besoin de trouver un sens dans leurs activités. Si les entreprises sont dans des situations aussi périlleuses, c’est selon moi parce qu’elles sont encore trop éloignées de cette idée de missions. 

Pour résumer, c’est l’humain plus que la technologie qui doit aujourd’hui être au cœur des stratégies de recrutement ? 

Je le pense, en effet. Je déteste la technologie pour la technologie. La vocation de la technologie est de disparaître. Je trouve absurde d’essayer d’avoir l’air branché en utilisant de la technologie, simplement pour utiliser de la technologie. C’est, selon moi, avoir très peu d’estime pour ce type d’approche. En revanche, utiliser la technologie, car elle renforce l’une des fonctions de l’entreprise, c’est super. 

Pour revenir aux innovations en matière de recrutement, je pense qu’il est urgent de s’intéresser aux vrais sujets, comme le machine learning, plutôt qu’aux technologies de virtualisation telles que le métavers, qui n’apportent finalement pas grand-chose au débat. 


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Crédit photo : Shutterstock / La Famiglia



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