Index de l’égalité professionnelle : comment être conforme à la loi et (enfin) garantir l’équité salariale ?

Chaque année, au plus tard le 1^er mars, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle. Son objectif ? Faire progresser l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein des entreprises et appliquer des mesures de correction, le cas échéant. Mais alors, à l’approche de la date de publication, où en est-on en France ? Et surtout, comment réaliser cet audit et enfin garantir l’égalité professionnelle au sein de son entreprise ? Réponses à travers des chiffres clés et des pistes d’action concrètes. 

À travail égal, salaire égal ? 

23,5 %, 14 %, 4 %… Difficile de s’y retrouver face à la multitude de chiffres faisant état de l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans la littérature RH. Pourtant, tous sont exacts, bien que les méthodes de calcul diffèrent.

L’Observatoire des inégalités nous aide à y voir plus clair : 

• 23,5 %, c’est l’écart de rémunération total, tous temps de travail confondus (temps partiels et plein-temps). Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, contre moins de 10 % des hommes. 
• 14 %, c’est l’écart à temps de travail égal, tous postes confondus, entre le salaire d’un homme et celui d’une femme. 
• 4 %, c’est l’écart à temps de travail égal et pour un poste équivalent. 

En résumé, l’inégalité salariale n’est pas uniquement la résultante de discriminations au sein des organisations. Elle reflète des dysfonctionnements profonds, ancrés dans notre société. Par exemple, si les femmes travaillent davantage à temps partiel, c’est parce que ce sont encore elles qui assument la majorité des responsabilités familiales, qu’il s’agisse des enfants ou des proches dépendants. De même, les femmes sont surreprésentées dans des secteurs moins bien rémunérés (petite enfance, santé, enseignement…), tandis que les hommes dominent les métiers mieux payés (tech, finance, ingénierie). Enfin, même à poste égal et à temps de travail équivalent, un écart de 4 % persiste. Pourquoi ? Moins de promotions, des négociations salariales plus frileuses, des biais inconscients… Bref, des freins parfois invisibles, mais bien réels.

Par ailleurs, une récente infographie de Carenews nous apprend que seules 68 % des femmes estiment leur salaire équitable, contre 80 % des hommes. Cette différence de perception impacte directement la motivation et la santé mentale au travail.

Index de l’égalité professionnelle : résultats et sanctions de 2024

Bonne nouvelle : l’égalité salariale progresse chaque année au sein des entreprises, comme le prouvent les derniers résultats en date de l’index de l’égalité professionnelle. Au 1ᵉʳ mars 2024, la moyenne des entreprises ayant publié leur note, atteint 88/100. Un résultat en progression de deux points par rapport à 2022, et de 4 points depuis 2020. Toutefois, seulement 2 % des entreprises ont obtenu la note de 100/100, prouvant ainsi que des progrès restent à faire pour garantir l’égalité professionnelle. 

Et pour celles qui ne jouent pas le jeu ? En cas de non-publication, les entreprises de 50 salariés et plus, s’exposent à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale annuelle. Mais ce n’est pas tout : l’Inspection du travail peut également exiger des mesures correctives sous peine de pénalités supplémentaires. Depuis 2019, ce ne sont pas moins de 857 mises en demeure qui ont été prononcées pour absence de publication de l’index. 

Comment calculer son index de l’égalité professionnelle ? 

Pour éviter les sanctions et garantir l’égalité des salaires, toutes les entreprises de 50 salariés et plus, doivent évaluer et publier leur index de l’égalité professionnelle avant le mois de mars. Ce dernier se mesure sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Il est évalué sur 100 points, répartis en 4 à 5 critères, selon la taille de l’entreprise : 

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ; 
• l’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points) ;  
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ; 
• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) ; 
• l’écart de répartition des promotions, seulement pour les organisations de plus de 250 salariés (15 points). 

Mais avant toute chose, il est essentiel de structurer et fiabiliser les données. L’objectif : comparer ce qui est comparable. Pour cela, plusieurs critères sont à prendre en compte, tels que l’ancienneté, le poste occupé et son niveau de responsabilité ou encore la grille salariale appliquée. Ensuite, il est nécessaire d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d’en mesurer l’ampleur. Attention à ne pas s’arrêter au salaire fixe : les temps partiels, les primes et autres éléments variables de rémunération doivent aussi être intégrés pour obtenir une vision fidèle de la réalité. 

Pour vous aider dans cette démarche, le ministère du Travail et de l’Emploi a mis en place le dispositif Egapro, grâce auquel toutes les entreprises concernées peuvent calculer leur index, puis déclarer leur résultat ainsi que les mesures de correction prises, si nécessaire. 

3 bonnes pratiques à adopter d’urgence pour garantir l’égalité des salaires 

Chaque critère de l’index attribue un certain nombre de points en fonction des résultats de l’entreprise. Le total obtenu permet de situer son niveau de conformité. Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle doit mettre en place des actions correctives sous peine de sanctions. Si elle en obtient plus, alors l’entreprise est dans les clous. Toutefois, elle peut toujours progresser pour atteindre le score maximal de 100 points. Pour cela, la rédaction de Parlons RH vous livre ses meilleures bonnes pratiques. 

1. Mettre en place une politique de rémunération transparente et équitable 

Une politique de rémunération transparente, c’est la base pour instaurer un climat de confiance et éviter les écarts injustifiés. Ça veut dire quoi concrètement ? Des grilles salariales claires, des critères d’évolution connus de tous, et surtout, une vigilance constante pour s’assurer que personne ne soit pénalisé… juste parce qu’il ou elle n’ose pas négocier. 

2. Assurer la progression salariale des femmes après un congé maternité 

Trop souvent, les femmes qui s’absentent quelques mois pour accueillir un enfant reviennent avec la désagréable sensation d’avoir loupé le train des augmentations. Pourtant, la loi est claire : toute salariée absente pendant une période de réévaluation salariale ou de primes collectives doit en bénéficier à son retour. Mais pourquoi s’arrêter là ? Un vrai accompagnement à leur retour permettrait d’éviter le sentiment d’être mise sur la touche. Un entretien dédié, une réflexion sur l’évolution de carrière, et surtout, une prise en compte systématique des augmentations et promotions manquées pendant une période d’absence sont autant de pistes pour éviter que la parentalité ne devienne un frein professionnel.

3. Encourager la mixité à tous les niveaux de l’entreprise

L’un des critères de l’index concerne la répartition des 10 plus hautes rémunérations. Un déséquilibre ici est souvent le signe d’un plafond de verre. Quand on regarde la composition des comités de direction ou des instances décisionnaires, le constat est souvent le même : les femmes y sont encore trop peu nombreuses. Et pourtant, difficile de prétendre à une égalité salariale tant que la répartition des responsabilités reste déséquilibrée. En tant que professionnels des RH, vous avez une part de responsabilité dans l’inclusion et l’accès des femmes aux postes à hautes responsabilités. Une première piste peut être de casser les biais de recrutement et de promotion. Trop souvent, un homme ambitieux est vu comme un leader naturel, tandis qu’une femme ambitieuse peut encore être perçue comme… trop directive (ou pire, « autoritaire »). La solution ? Structurer les process de sélection avec des critères objectifs et des panels d’évaluation mixtes.

Respecter la loi, c’est bien. Aller plus loin et agir concrètement, c’est mieux. L’égalité salariale ne doit pas être une simple obligation légale, elle doit refléter un vrai engagement de la part de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Moins d’injustices, c’est plus de motivation, plus de rétention des talents et une meilleure marque employeur. En somme, tout le monde y gagne. Alors, prêts à passer à l’action ? 

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