Formation : « Il y a une vraie volonté de se recentrer sur l’apprenant » (Hugues Moysan, Cornerstone)

L’avenir de l’organisation de la formation est dans l’intégration des différentes solutions au service des compétences et de l’apprenant, estime Hugues Moysan, Director Solution Consulting pour l’Europe continentale chez Cornerstone.

Qu’est-ce qui a changé dans l’organisation de la formation en entreprise depuis le début du siècle ?

Je vois quatre principales évolutions.

L’essor de la formation digitale en est une. Il n’y a pas si longtemps, les collaborateurs eux-mêmes ne se considéraient pas en formation s’ils n’étaient pas assis dans une salle en face d’un intervenant. Aujourd’hui, tous les organismes de formation proposent un minimum d’offre en distanciel.

Ensuite, le marché des fournisseurs de formation s’est considérablement fragmenté. C’est sans doute le marché le plus hétéroclite des RH. Une multitude d’acteurs proposent des plateformes, du contenu, des prestations de formation, des outils de gestion. Les organisations ont du mal à s’orienter et à identifier les bons partenaires et les outils pertinents.

Les évolutions technologiques ont bouleversé le secteur. Il y a seulement sept ou huit ans, il n’était pas ou très peu question d’apprentissage machine, d’intelligence artificielle. La gamification commence à être acceptée. Il n’y a pas si longtemps, il était inenvisageable d’inclure une dimension ludique dans la formation en entreprise.

Enfin, la démarche qualité s’est imposée dans la formation, grâce à Qualiopi. Les entreprises ont désormais les moyens de vérifier facilement qu’un organisme de formation respecte des critères minimum de qualité. Ce n’était pas aussi évident autrefois.

Quels sont pour vous les nouveaux enjeux de la gestion de la formation dans les grandes entreprises ?

Un consensus se dessine chez les analystes, que l’on peut résumer aux trois orientations identifiées par Josh Bersin dans ses prévisions pour 2022.

Première tendance : les organisations qui ne l’ont pas fait vont devoir construire leurs académies de formation. Elles n’auront pas d’autre choix que de développer des offres de formation complètes à l’intention de l’ensemble de leurs collaborateurs.

Un autre défi est celui de la rationalisation des outils dédiés au développement des compétences. Quand un salarié doit aller sur quatre ou cinq plateformes différentes pour ses différents besoins de formation, il y a une perte de d’information et de cohérence. Il est urgent d’intégrer les solutions.

Enfin, l’identification des compétences devra être remise au centre de la formation. Nous n’allons plus former pour former, mais bien pour développer les compétences des collaborateurs, pour leur permettre de mieux faire leur métier d’aujourd’hui ou de se préparer aux métiers de demain. D’où l’importance de travailler sur des référentiels de compétences riches et précis.

Quelles sont les tendances et les défis de l’après-crise sanitaire en matière de pédagogies et de modalités de formation ?

Tout d’abord l’essor du distanciel et du digital, qui bénéficie du progrès technologique, mais aussi de l’effet générationnel : les jeunes montrent plus de facilité à se former à distance.

Mais la principale transformation est dans l’approche même de la formation. Il y a peu, le processus était encore largement centré sur l’organisation. On formait les salariés dans un objectif business, l’individu venant en second. Aujourd’hui, nos clients manifestent une vraie volonté de se centrer davantage sur l’humain, sur l’apprenant.

Une troisième tendance est le bouleversement de l’évaluation des compétences. Auparavant, on ne suivait guère que cinq ou six compétences chez les collaborateurs, lors de l’entretien annuel. Aujourd’hui, les nouveaux outils permettent d’évaluer finement jusqu’à 15, 20, voire 30 compétences différentes pour un même individu. Cela donne une meilleure idée de la richesse des compétences d’un collaborateur.

Comment Cornerstone répond-il à ces défis ?

Quatre couches de solutions sont nécessaires.

La première est constituée de la plateforme de formation, le LMS, qui permet d’offrir des formations aux collaborateurs, de leur pousser des contenus, de déployer les formations.

Il faut ensuite être en mesure de définir finement les compétences des collaborateurs, de les rapprocher des référentiels métiers et de l’offre de formation.

La troisième couche est celle de l’apprentissage machine et de l’intelligence artificielle. Pour une gestion des compétences et de la formation mieux ciblée, les entreprises ont besoin de bases de données importantes et d’algorithmes puissants.

Viennent enfin les contenus, qui doivent pouvoir répondre à la variété des besoins en compétences de l’entreprise, et la plateforme d’expérience apprenant, le LXP, qui doit permettre d’intégrer la formation dans l’expérience vécue au sein de l’entreprise.

Au fil de ses recherches et de ses rachats, Cornerstone s’est positionné solidement sur l’ensemble de ces points. Nous avons un LMS très solide. Nous avons un moteur de recommandation et de détection des compétences avec le Skills Graph, issu des travaux de Clustree. Nous avons des offres de contenus sur étagères et à la carte, que nous pouvons déployer et développer sur quasiment tous les sujets. La solution EdCast nous permet de proposer une expérience apprenant complète nous appuyant sur l’ensemble de ces éléments. Nous avons une forte capacité de développement d’outils IA et machine learning. Nous sommes donc présents sur l’ensemble des enjeux formation de l’avenir.

Comment mesure-t-on aujourd’hui le ROI d’une formation ?

Schématiquement, la formation répond à trois types d’enjeux : les formations réglementaires (la conformité), l’upskilling (accroître la performance) et le reskilling (changer de métier). Sur le réglementaire, le ROI est délicat à mesurer. Mais le coût de la non-conformité peut parfois se chiffrer en millions d’euros. La non-conformité informatique, pour prendre un seul exemple, peut exposer l’entreprise aux ransomwares et compromettre sa sécurité.

La mesure du ROI de l’upskilling et du reskilling dépend des métiers concernés. Pour certains, il est assez facile d’évaluer l’augmentation de la productivité consécutive à la formation. En outre, une politique d’anticipation et de développement des compétences dynamique permet d’éviter des recrutements. Or le recrutement a un coût, qu’on évalue entre 3 000 et 35 000 € suivant les métiers et les contextes. Si l’on prend une entreprise de 3 000 personnes, pour qui le coût du recrutement est de 10 000 €, avec un turnover de 10 %, on calcule aisément qu’une baisse de 2 % du turnover (à 9,8 %) permet d’économiser 60 000 € ! Le ROI de la formation reste difficile à estimer précisément, mais les coûts cachés de la non-formation sont élevés.

Quels sont les prochains tournants d’innovation du learning ? Et de Cornerstone ?

Nous avons atteint une position assez unique sur le marché, et nous allons continuer à perfectionner nos solutions. Nous commençons par intégrer de façon très poussée les outils EdCast et Cornerstone, afin d’introduire une forte continuité entre l’expérience apprenant et la gestion des formations. Nous allons également poursuivre le développement de nos outils de détection des compétences. Nous pourrons par exemple autodétecter le niveau atteint par l’individu dans chaque compétence analysée. Cela nous permettra d’être d’autant plus pertinents dans la recommandation de formations.

Enfin, nous allons continuer à moderniser l’interface du LMS afin de faciliter encore le travail de gestion, au bénéfice des DRH et des responsables formation. Ces derniers conservent un rôle fondamental, que nos outils visent à accompagner. L’expertise humaine demeure indispensable : l’intelligence artificielle et le machine learning ne seront jamais fiables à 100 %.

Retrouvez cet article et bien plus encore dans notre Cahier de tendances RH ! À travers des portraits de DRH, des interviews d’experts, ou encore des chiffres clés, on décrypte les 10 tendances RH qui rythmeront l’année 2023.

Un grand merci à nos partenaires Lucca, Cornerstone, GoodHabitz, Afnor, Golden Bees, United Heroes, Universum, Actinuum, Swile, LinkedIn Talent Solutions sans qui ce cahier n’aurait pas pu voir le jour.

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