La fonction RH vue par les salariés : il y a du boulot !
le 17 avril 2013
Les résultats de la dernière étude OpinionWay-LabRH « Les Ressources Humaines vues par les salariés » pointent du doigt les défauts de pédagogie, de communication et de marketing de la fonction RH vers un de ses marchés internes principaux : les collaborateurs. Voyez plutôt…
Sommaire
Les salariés ne connaissent pas la fonction RH
- 32% des salariés interrogés ne sont pas en mesure de citer une seule mission de la fonction RH. Elles sont pourtant nombreuses et diverses…
- 52% des salariés n’en citent qu’une pauvre petite !
Les salariés ont une compréhension très partielle de la fonction RH
A la question « Selon vous, quelles sont les missions de la direction des Ressources Humaines au sein d’une entreprise ? », les réponses sont très surprenantes :
- 29% évoquent le recrutement (cela représente moins de 10% de l’effectif de la fonction RH),
- 10% la gestion des carrières,
- 8% la gestion des plannings ou l’accompagnement des salariés,
- 5% la gestion de la formation,
- 4% la gestion des paies (cela représente souvent plus de 10 fois plus en termes d’effectif),
- 1% la gestion des entretiens.
Les pourcentages éventuellement accordés aux relations sociales, à la gestion de la mobilité interne, aux rémunérations ne leur permettent pas d’être cités explicitement.
Les salariés ont un niveau très faible de satisfaction
- 58% se disent satisfaits de la politique RH de l’entreprise vs 42% d’insatisfaits,
- 52% se disent satisfaits des possibilités de formation,
- 46% se disent satisfaits de la politique de recrutement (36% dans les grandes entreprises !),
- 45% se disent satisfaits des perspectives d’évolution.
Dans le cadre d’un autre service interne – la finance ou le les achats – pourrions-nous imaginer un instant ne pas réagir à un taux de satisfaction proche ou inférieur à 50% ?
Les salariés français jugent la fonction RH utile mais pas innovante
Au final, si une majorité de salariés jugent utile (57%) la politique RH de leur entreprise, moins d’1 sur 2 l’estime juste (44%), réactive (44%), équitable (43%), à l’écoute des salariés (43%) ou moderne (42%). Outch !
Il y a encore du pain sur la planche au sein des DRH pour mieux expliquer ce qu’est la fonction RH et ce qu’elle fait :
- sa vision, son ambition,
- ses hommes et ses femmes,
- leurs missions, leurs objectifs,
- leurs moyens, leurs organisations, leurs outils, leurs contraintes,
- leurs compétences et expertises,
- leurs services, leurs engagements, les réalisations.
In fine, quelle est la promesse de la fonction RH, ses bénéfices, et les raisons d’y croire ?
Cette étude est à rapprocher de deux autres :
La « Radioscopie des DRH » de CEGOS en 2012 où on apprend que :
- les salariés veulent des DRH de terrain, avec un grand « H » !
- les DRH pensent être plus à l’écoute que les salariés ne le perçoivent ;
- les salariés les trouvent trop loin du terrain, peu à l’écoute et trop centrés sur le business ;
- les nouvelles lois et la crise ont donné aux DRH plus de légitimité auprès de la Direction mais les ont coupés du terrain.
L’enquête de Markess International « Optimiser la gestion des processus RH pour contribuer à la performance de l’entreprise en France, 2013-2015 » qui aborde la perception des managers et des décideurs, un autre marché important pour les DRH. Il en ressort que les DRH affichent une forte propension à déporter la gestion de certains processus RH sur les managers, 8 managers sur 10 seraient concernés, et qu’ils ne le vivent par forcément très bien.
Ces processus traitent principalement de :
- la gestion des congés et des absences,
- l’appréciation des compétences,
- le planning des ressources,
- la définition des objectifs.
La fonction RH est certes transitive : c’est le manager qui l’exerce de fait sur le terrain. Mais il ne faut pas pour autant se débarrasser des tâches chronophages pour améliorer la performance intrinsèque de la fonction en dégradant celle, plus globale, de l’entreprise.
La prise de conscience de l’apport des RH à la performance de l’entreprise est très nette, surtout depuis « la crise ».
Selon Markess International, pour 60 % des décideurs, la fonction RH contribue à la performance de l’entreprise (NDR : pourquoi pas 100% ?). Selon l’étude de l’ANDRH et Féfaur la gestion des talents est même considérée critique pour la performance de l’entreprise par 63% d’entre elles (NDLR : donc 37% ne la considèrent pas critique ?).
Ainsi, toujours selon Markess, 70 % des décideurs interrogés attendent une forte contribution des RH à leur propre performance. Les gains portent sur :
- l’intégration des nouveaux collaborateurs (41%),
- la formation personnalisée des collaborateurs (40%),
- le soutien à leur mission (34%),
- le renforcement de la communication avec les salariés (33%).
La volonté RH semble être là. Mais, comme pour les salariés, la réalité du terrain est souvent bien éloignée : 77 % des décideurs et 78 % des managers jugent insuffisante la gestion des processus RH. La plupart des processus RH à valeur ajoutée ne sont pas outillés. Excel, Outlook et Word restent des outils RH majoritaires.
Il y a un travail de communication à faire… C’est le moins que l’on puis dire. Car ces différentes perceptions ne me semblent ni refléter la réalité du service délivré au quotidien par la fonction RH, ni son potentiel dans l’entreprise de demain.
Crédit photo : © Nicolas JARDIMAGE – Fotolia.com
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Par
Thomas Chardin
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne depuis plus de 25 ans les DRH et leurs partenaires dans l’intégration du digital dans leur stratégie de marque qu’elle soit employeur ou corporate.
Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH, Vice-Président du Lab RH, Co-fondateur de HR Technologies France, senior advisor de start-ups RH, conférencier, intervenant au CNAM, Sciences Po Paris et à la Sorbonne.
Il est l’auteur de « DRH, mission ou démission, 3 pistes d’action à l’heure du choix » aux éditions Diateino.
Je pense que l'importance de cette fonction est grande a propos du contenu de cette article
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Bonjour. Je me demande qu'elles serait l'image et l'éligibilité des RH au sein d'une organisation qui a du mal à déléguer ?
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Bonjour Nadia,
Merci pour votre commentaire. Pourriez-vous préciser votre question ? Les professionnels RH sont présents dans tous les types d'organisation, également dans les organisation "qui ont du mal à déléguer".
Qu'entendez-vous à "éligibilité" ?
Bien à vous
le lien complet : https://www.opinion-way.com/fr/sondage-d-opinion/sondages-publies/management-corporate/travail-management/les-ressources-humaines-vues-par-les-salaries-labrh.html
merci
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Bonjour et merci, je suis en plein chantier sur le sujet où j'interroge des salariés volontaires sur la thématique de l'accompagnement et de leurs attentes. Cette étude met des chiffres sur les retours de mes 20 premiers ateliers internationaux (malheureusement ai je envie de dire).
Je suis étonnée du nombre de personnes qui ne savent pas quoi même attendre de "nous"... merci pour cette étude et toutes vos réponses par ailleurs. je précise que le lien ne fonctionne pas vers l'étude
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Cela nous donne essentiellement une idée importante de la méthode humanisée de fonctionnement.
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bonjour ,
je souhaite apporté ma contributions par rapport à l'article intéressant publié, en effet , ce dernier porte sur le coté service et non pas sur la fonction rh en elle même.
mais cela, nous donne essentiellement une idée importante sur la l’approche humaniste de la fonction.
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Merci Fayçal pour ce commentaire. N'hésitez à développer votre point de vue dans les commentaires. C'est toujours intéressant pour nous et nos nombreux lecteurs.
Bonjour s'il vous plaît
Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines dans l'intégration des nouveaux salariés ? Est merci !
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Bonjour,
Je vous renvoie à notre dossier sur l'onboarding : 4 articles qui, je l'espère, répondront à vos interrogations.
https://www.parlonsrh.com/onboarding-les-solutions-rh-qui-facilitent-lintegration-de-vos-collaborateurs/
Bonne journée ;)
mouais
moi je suis dans une entreprise de 550 personnes.
changement de direction en mai, ils ont supprimé le service RH (plus de DRH, nombreux départs), ils reste des opérationnels certes (paye, admin, formation, juridique...) et maintenant c'est les divisions (nous) qui assurons.
tout est possible...
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Bonjour Henri. Tout est toujours possible, même le pire. La gestion et le management des Ressources Humaines est un métier, comme la finance, la communication, le marketing ou les ventes. Dans une économie qui se tertiarise, le l'Humain devient LE levier de performance des entreprises. A l'ère de la connaissance et de l'innovation, c'est l'Homme qui fait la différence d'une organisation à l'autre, c'est son moteur de différenciation compétitive. La fonction qui est responsable de la valorisation et du développement de ce capital humain est la fonction RH. Il faut lui donner les moyens d'agir. Elle doit aussi aller à la recherche de ses moyens, se transformer, être probablement plus audacieuse et courageuse qu'elle ne l'a été par le passé.
bonjour je reviens sur votre article, très intéressant. Je suis à la recherche de nouveaux chiffres concernant la confiance des salariés vis à vis des Ressources Humaines. Dans l'attente d'avoir un retour.
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Merci pour votre commentaire. Régulièrement des études sortent sur ce sujet central. Vous avez les études menées par ADP Research Institute dont votre blog Parlons RH a fait échos (voir ici). Vous avez aussi cet article de l'Usines Nouvelle : "L'engagement des salariés passe par un travail offrant des tâches variées".
Bonjour, J'aimerais savoir quelle est la perception des employés par rapport à la politique de Gestion des RH? Merci
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C'est dans l'article... :-)
une rapide enquête aussi bien auprès des personnels que des managers, vous montre que la fonction RH est très mal perçue, au mieux elle est vécue comme la courroie de transmission de la direction générale, même si elle se pique de prendre en compte l'intérêt du personnel. Quant aux candidats, c'est plutôt le mépris qu'ils ressentent dans leur contact avec les RH de l'entreprise.
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La fonction RH n'est pas dénuée de défauts. Le contexte socio-économique dans lequel est a évolué ces 20 dernières années a eu tendance à l'éloigner, à se déconnecter, des salariés et des managers. Nous en faisons régulièrement l’écho dans les colonnes du blog de Parlons RH.
C'est parce que nous croyons en l'Homme et en la direction qui en a la charge, la DRH, que nous critiquons la fonction RH, souvent durement mais toujours avec une finalité partagée : remettre l'Homme au coeur de l'entreprise et l'entreprise au coeur de l'Homme.
Qu'elles seraient pour vous les offres de services à proposer aux salaries en plus des offres dites "traditionnelles" afin de se mettre plus à leur portée et donc d'évoluer vers une rh moderne ?
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Le sujet des offres de service délivrées aux salariés est corrélée à d'autres sujets comme la démarche de marketing RH permettant de définir ces offres de service, la posture interne pour délivrer ces offres de service, l'organisation RH, la nature des technologies utilisées, la culture digitale, etc.
Il ne s'agit donc pas qu'une liste de services complémentaires qu'il conviendrait de proposer mais d'une nouvelle approche de la relation des RH avec leur "marché" : direction, managers, salariés, partenaires sociaux, candidats.
- Quelles sont leurs attentes ? Leurs vraies attentes ?
- Quelles sont leurs frustrations ?
- Quels sont leurs besoins ?
- Quel est le degré de satisfaction par rapport aux services déjà délivrés ? etc.
Regardez ce qui est fait pour les clients de l'entreprise, et interrogeons-nous pour voir si des choses similaires peuvent être délivrées pour les salariés : 1 point d'appel unique pour gérer tous les sujets RH, 1 seul site (simple et moderne) qui regroupe les informations RH utiles (actualisées, datavisualisation, infographie, vidéos, etc.), 1 charte d'engagement avec des délais de réponse acceptable, etc.
Les services possibles sont nombreux et variés. Ils doivent correspondent aux besoins de chaque organisation, de chaque "marché" RH.
Ah le joli constat : 40 ans de fonction RH (c’est à peu près son âge, avant c’était la direction du personnel) pour en arriver là ! Embolisés par le vain foisonnement du dialogue social et assommés par le poids du code du travail, les DRH ne sont visiblement pas là où on les attend, … mais les attend-t-on encore ?
Oui sûrement, mais sur un terrain qu’ils doivent investir, celui des nouveaux modes de travail et d’organisation qui nécessitent leur engagement auprès des équipes et de leurs managers : digitalisation, transversalité, coopération et co-développement, innovation, réseaux d’entreprise, reconnaissance, etc.
Fonçons, et faisons-nous plaisir, qui plus est pour le bonheur au travail de tous ! On nous dira peut-être même merci… pour une fois.
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Oh que ça fait du bien ! Encore !
"Fonçons, et faisons-nous plaisir"
La contribution des RH au succès de l'Entreprise semble être prise au sérieux pour les décideurs mais ignorée des collaborateurs. je partage bien sûr la conclusion d ece billet : il y a un énorme travail de communication à faire !
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Moralité, il reste du travail… Je suis entièrement d'accord avec le commentaire de Caroline Guichet, en particulier sur le premier point qu'elle aborde : la formation des managers de proximité. Un point qui me semble très largement négligé à l'heure actuelle et ceci dans la plupart des entreprises.
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Comment concevez-vous le rôle du DRH au sein de la direction générale ?
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@Marie : difficile de répondre à cette question en 1 phrase... Ça dépend de l'entreprise, de son business, de ses orientations et même de ses envies. Dire que la DRH doit appartenir au comité de direction n'apporte pas grand chose. La question est pour faire quoi ? Y apporter quoi ? Bref, plein de trucs mais ça dépend ;-)
Bonjour,
Avez vous une idée du pourcentage moyen de personnel dédié aux RH dans une entreprise par rapport à l'effectif total de l'entreprise ?
Il me semble que cela se situe autour de 2% de l'effectif total de l'entreprise, mais je n'ai pu trouver de chiffre exact récent ni de source fiable. On parle d'une tendance à la hausse...
Je vous remercie beaucoup,
MP
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Bonjour,
Les chiffres sérieux sur le sujet sont rares.
La série d'études de la Cegos sur le sujet est intéressante.
L'ensemble des effectifs RH représente en moyenne 1,60% de l'effectif total de l'entreprise. C'est une moyenne, avec un écart-type important.
Autrement dit, en fonction de l'intégration stratégique du facteur humain dans l'organisation en question, de la taille et du secteur d'activité de l'entreprise (et d'autres paramètres), ce pourcentage varie de 1% à 3% (la médiane est à 1,5%).
L'effectif RH semble augmenter en tendance mais cela reste mineur (+3% par rapport à l'effectif global). Ce qui est plus intéressant sont les mouvements au sein même de la fonction : quelle est sa répartition en termes d'effectifs par grandes activités (baisse de l'administratif et des relations sociales et accroissement du management RH), centralisée, décentralisée ou externalisée ?
Enfin, un angle pertinent d'analyse est également le coût de la fonction RH : elle représente 3,61% de la masse salariale.
Ça vous aide ?
Merci de votre réponse!
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Bonjour,
Comment voyez-vous évoluer la fonction RH dans les 10 ans à venir ?
Merci de votre réponse.
Cordialement,
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La fonction RH doit se repositionner. Elle doit accepter sa mutation et le changement d'une partie de son ADN : de fonction de contrôle, gardien du temple des valeurs, régulatrice, elle doit passer à une fonction de pilotage, gardien du phare, innovatrice. Elle doit abandonner des pans entiers de ses activités à des partenaires internes ou externes qui les réalisent mieux qu'elle et à moindre coût (paie, déclarations sociales, contrat de travail, gestion administrative).... Cela va prendre du temps de passer d'une gestion des ressources humaines au management des talents.
Je trouve que ce dossier mérite plus d'importance que de conversions car la fonction RH est un domaine très compliqué en terme d'applicabilité de ses décisions, de ses engagement envers le Capital Humain, pilier de l'entreprise et créateur de valeur ajoutée.
Mais ce qu'il plutôt traduire en pragmatique, c'est que les DRH ou les managers DRH doivent orienter leurs objectifs vers la consolidation des efforts des collaborateurs entreprises et converger vers des solutions adéquates qui justifient l'opportunité de collecter ensemble "Entreprise/collaborateur" des acquis très bien réussis, la persévérence, la mobilité, le dévouement, les valeurs, l'épanouissement, ....
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D'accord, mais que proposez-vous ?
Merci Vincent pour ton commentaire.
On en revient toujours à la question des missions de la fonction RH (voir sur ce point "Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ?" http://bit.ly/Ww9XWQ) et de la priorité à accorder à ces dernières. Dans quel ordre les remplir ?
Par où commencer pour renouer le fil de la confiance ?
Il faut à l'évidence faire des choix car les DRH, aussi volontaires qu'ils soient, ne peuvent adresser tous les chantiers à la fois. Et, comme dirait l'autre, "choisir" c'est d'abord renoncer. A quelle activité RH renoncer ? Quelle mission traiter en second plan ?
Pour ma part, j’investiguerais en premier lieu les voies de la spécialisation et de la délégation.
Les aspects contractuels et juridiques doivent-ils être obligatoirement traités par la fonction RH ? Des juristes spécialisés ne seraient pas mieux placés pour exercer ces activités energivores et anxiogènes. de même, les tâches administratives très chronophages ne peuvent-elles pas être efficacement transférer à des prestataires spécialisés, sans vendre son âme au diable et à la loi de l'offre et de la demande ?
Grosso modo, l'avenir de la fonction ne se situe pas dans son passé de gestionnaire administratif et légal. Il faut se débarrasser de cette vieille autorité technico-fonctionnelle.
Le temps dégagé permettrait de réinvestir le lien social et managérial, d'accompagner les managers dans leur mission RH, les rendre presque autonomes sur les sujets de GRH, et de mieux appréhender les attentes des collaborateurs. Les managers doivent être des "alliés supporters" et non des contraintes à supporter.
Quant à l'aspect stratégique de la fonction (Strategic Partner), je pense que cela devrait être une conséquence de l'obtention de résultats probants sur les 2 missions précédentes (Business Partner et Human Partner).
Il n'en reste pas moins que le DRH restera un gestionnaire de paradoxes, double gardien du temple de l'ancien monde et du phare du nouveau monde, qui doit maintenir l'organisation dans une dynamique d'équilibre instable, entre l'économique et le social, le court terme et le long terme, le COMEX et les collaborateurs, les tâches administratives et le développement du capital humain.
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Bon article en effet mais ce qu'il y a de plus inquiétant c'est que les RH ne pourront pas à la fois revenir sur le terrain, marquer leur présence auprès des salariés et assurer le développement business des RH qui les éloigne tout en les rapprochant du COMEX.
Le risque aussi de fracture de la courroie de transmission entre la RH et les managers est important car les RH ont surtout déportés des process et non des responsabilités.
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Bonjour, merci pour cet article très intéressant....
Oui, pour avoir eu expérience d' assistante RH, je suis convaincue que le DRH ne peut oeuvrer seul...Il y a tout un processus de Communication interne à l' entreprise à revoir ainsi qu' une formation en Communication Bienveillante à envisager auprès des salariés et de l' équipe de Direction.c 'est à ce prix que l' on peut voir naître de nouvelles formes de management collaboratif (Intelligence collective, sociocratie) et un nouveau type de communication plus respectueux de chacun et permettant de mettre en commun dans l' entreprise toutes les richesses de ses membres .L'information circulant de manière fluide dans l' entreprise est un gage d' efficacité,de pérennité et de bien-être pour tous....
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Bonjour,
Pouvez-vous me donner les coordonnées exacte de votre étude, car elle est très intéressante et je risque fort de vous citer dans mon mémoire à l'UQAC.
Merci!
Josée Ruel, CRHA
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Chère Josée,
Nous vous invitons à vous rendre directement sur le site http://labrh.opinion-way.com
et sur http://labrh.opinion-way.com/blog_entry/48/les-ressources-humaines-vues-par-les-salaries.html pour retrouver l'étude.
Vous y trouverez également d'autres études très intéressantes.
Bonnes découvertes
Merci Thomas pour ce billet !
J'ajouterai pour les chantiers à mener celui de l'accompagnement des managers de proximité : les responsabiliser, les former et les outiller dans le management de leurs équipes.
La fonction RH doit être affichée, partagée et animée par l'ensemble des acteurs de la ligne managériale.
Un DRH ne pourra pas valoriser sa marque employeur, mettre en oeuvre son plan de développement de compétences collectives ou encore une gestion équilibrée des relations sociales seul.
"DRH et Manager sont sur le pont d'un même bateau : si le manager tombe à l'eau... la fonction RH boit la tasse !"
Au plaisir de vous lire,
Caroline Guichet
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Merci Caroline pour votre commentaire.
A vrai dire, les chantiers sont nombreux.
La fonction RH est bombardée de tâches, de priorités, d'évolutions légales à intégrer, d'accompagnement organisationnel à opérer, et de nouvelles orientations stratégiques à décliner.
Avec ce billet, je ne voulais pas rallonger la liste des 14586235987 travaux du DRH.
Il me semblait toutefois important de mettre le doigt sur la perception des "clients" des services RH. Cela alimente un cadre d'action pour le DRH.
Les acteurs de la fonction me semblent souvent plus préoccupés par la qualité de leurs prestations que par la perception de cette dernière par les destinataires des services rendus.
A quoi bon élaborer un magnifique catalogue de formations, si les managers ne sont pas au courant, ne le comprennent pas ou ne perçoivent pas l'exigence que vous avez mis dans ce service ?
Reste à déterminer les clients auprès desquels mesurer cette perception :
- les salariés (Human Parner)
- les managers (Business Partner)
- les dirigeants (Strategic Partner)
- les syndicats (Social Partner)
- l'équipe RH (Sparring Partner)
Chaque cible pouvant être sous-segmentée.
A chacun de mettre l'accent sur le ou les rôles qu'il doit jouer pour contribuer à la performance de l'entreprise, tout en en garantissant l'état d'esprit et le sens.
