L’entreprise libérée, entre communication et imposture
le 20 mai 2015
A l’heure où le modèle d’entreprise libérée est glorifié dans les médias, autant spécialisés que grand public, François Gueuze expert en management des ressources humaines, prend la plume pour faire entendre une voix discordante. Pour ou contre l’entreprise libérée ? A vous de vous forger votre propre avis.
L’encadrement intermédiaire ne sert à rien sinon à contrôler en permanence, à la manière militaire, de pauvres collaborateurs asservis. Les fonctions support ne font qu’abriter des parasites vivant grassement sur le dos des « productifs ». Si vous pensez cela, alors le concept d’entreprise libérée est fait pour vous.
Bien entendu, mon propos de départ est largement exagéré. Quoique Jean-François Zobrist, dans « Le bonheur au travail » diffusé en février 2015 sur Arte nous assène bien pour sa part que « Les RH sont des parasites à l’état pur (…) cela fait partie de ces sorciers devins qui sont auto-générés ». En définitive mon propos est-il donc plus exagéré que les discours que l’on nous tient généralement sur l’entreprise libérée ? Une entreprise au sein de laquelle tout le monde s’aime, avance dans le même sens et se sent responsable du projet collectif auquel tous les collaborateurs adhérent.
Si vous êtes un ardent défenseur de l’entreprise libérée, passez votre chemin car cet article risque particulièrement de vous ulcérer ou allez directement m’insulter dans la zone de commentaires. Il vous sera facile de dire que je n’y connais rien et je veux bien en convenir en partie car, ayant cherché à découvrir ce qu’est l’entreprise libérée, j’ai posé de nombreuses questions, restées à ce jour sans réponses satisfaisantes.
Mais les questions importent parfois davantage que les réponses. Elles m’ont fait progressivement passer d’une vision personnelle « pro-entreprise libérée » à celle d’opposant. Voilà pourquoi.
Sommaire
Un concept pour entreprises en manque de repères…
Nouvelle idéologie managériale, nouveau buzz médiatique ou plus simplement bouée de sauvetage pour dirigeant en mal d’inspiration… Vous l’aurez compris je ne suis pas un grand fan du concept d’entreprise libérée tel que le « storytelling » continuel nous le présente. Le sommet de la communication tronquée étant, à ce jour, l’émission d’Arte sur le bonheur au travail et sa petite application web composée d’un questionnaire plus que caricatural tant dans la nature et la forme des questions que dans le vocabulaire utilisé.
Les raisons de ma méfiance sont nombreuses. Je citerai d’abord la profusion de modes managériales qui ont fait le buzz ces dernières années, tels le « reengeniring » ou la pyramide inversée pour n’en citer que deux. Ensuite, on nous parle toujours, ad nauseam, des mêmes entreprises : Poult, Favi, Chrono Flex. Si cela marche si bien, pourquoi toujours les mêmes ? Enfin, la captation, ou confiscation de vocables, tels que qualité de vie au travail, respect des collaborateurs ou confiance, au service d’un nouveau mode d’organisation, me paraît plus que suspecte. En effet, nul besoin d’être une entreprise libérée pour respecter ses collaborateurs, avoir confiance en eux et chercher à développer la qualité de vie au travail à travers un management responsable.
L’entreprise libérée apparaît comme le « sirop typhon » de la chanson adaptée par Richard Anthony, c’est à dire l’universelle panacée aux maux de l’entreprise. Pêle-mêle, si l’on regarde les différents articles trouvés dans la presse ou sur les blogs, il est question de profitabilité renforcée, d’engagement, de motivation, d’agilité, de nouvelles formes de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et de beaucoup d’autres sujets qui trouveraient leur solution dans cette approche. Tout ceci avec force conviction et approximations. Mais, comme dans la chanson, le remède ne risque-t-il pas d’être plus nocif que bénéfique pour le patient ?
Qu’est-ce que l’entreprise libérée ?
La notion d’entreprise libérée a été développée dès 1988 par Tom Peters et complétée dans son ouvrage paru en 1993 « L’entreprise libérée : libération, management » (Ed. Dunod). Ce livre peut être lu comme une suite des ouvrages du même auteur que sont « Le prix de l’excellence » (1983) (Ed. Interéditions) et « Le chaos management » (1988) (Ed. Interéditions). Cette notion est, depuis quelques années, sous le feu des projecteurs via des conférenciers tels qu’Isaac Getz (auteur de « Liberté & Cie » (2012) (Ed. Fayard)) ou Jean François Zobrist, avec, il est vrai, beaucoup de talent.
L’entreprise libérée suscite depuis quelques temps un regain d’intérêt auprès de certains décideurs et consultants qui mélangent allègrement dans une soupe managériale les notions de digitalisation, d’entreprise étendue, de bien-être au travail, de bonheur et autres termes vendeurs.
Plutôt qu’un long discours, reprenons les fondements (tout en communication) du concept d’entreprise libérée en nous référant à la petite vidéo d’animation réalisée par l’agence Possum interactive dont le discours est ouvertement «pro-entreprise libérée ».
Bienvenue au pays des Bisounours ! Sur le fond, il est quasiment impossible de ne pas être d’accord et de n’avoir pas envie d’être une entreprise libérée, sauf à passer pour un dirigeant passéiste considérant le travail non comme un moyen de réalisation mais comme la conséquence de la faute originelle et de son juste châtiment divin (« tu gagneras ton pain à la sueur de ton front »).
Première difficulté, l’entreprise libérée semble en rupture avec notre conception classique de l’entreprise et notre culture façonnée par des siècles d’organisation religieuse et militaire de la société. Ce choc de culture mériterait à lui seul un long développement auquel nous dérogerons ici.
Une nouvelle idéologie managériale
L’entreprise libérée repose (si l’on retient les éléments du buzz médiatique qui nous la présente) sur quelques principes simples et avec lesquels nous pouvons tous être d’accord. Il s’agit notamment de repenser nos modes de fonctionnement en :
- accordant plus d’autonomie, et donc de confiance, aux collaborateurs,
- supprimant les contrôles inutiles et le poids de la hiérarchie.
En quelques mots, l’idée est de regrouper et coordonner les approches déjà anciennes de la re-conception des processus, des équipes autonomes et de la pyramide inversée.
La démarche est censée permettre d’atteindre le but recherché, c’est à dire la modification en profondeur du « business model » reposant sur la réduction des coûts liés à l’existence de la ligne hiérarchique et des fonctions support et l’augmentation des ressources consacrées à l’innovation collaborative comme l’écrit Jean François Gagne, enseignant chercheur sur le site des Echos. Mais, en définitive, nombre d’entreprises voient dans cette libération une séduisante manière de réduire les coûts en se passant de la ligne managériale (ou en réduisant celle-ci) et de diminuer plus encore les fonctions support.
L’entreprise libérée, une nouvelle forme d’asservissement
On peut aisément, dans un premier temps, contester la vision « Bisounours » et ouvrir le débat sur les conditions de ralliement de l’ensemble des collaborateurs au projet de l’entreprise libérée. Plus qu’un projet enthousiasmant et fédérateur, il faudrait s’interroger quant à une vision de l’entreprise au sein de laquelle la notion de « soumission volontaire » bat son plein (on relira à cet effet le « Discours de la servitude volontaire » d’Etienne de la Boétie). De là à ce que nos partenaires sociaux nous parlent d’une nouvelle forme d’aliénation, pernicieuse et manipulatrice, il n’y a qu’un pas. La censure la plus efficace est, et reste, l’autocensure.
Puisque nous en sommes aux auteurs classiques, je ne puis m’empêcher de penser à cette petite phrase de Jean-Jacques Rousseau qui, de « L’Émile » au « Contrat social », nous dépeint l’Humanité telle qu’elle devrait être et non pas telle qu’elle est, dans une logique réactive à la société et à sa modernité : « L’Homme est bon, c’est la société qui le corrompt » ; et de la rapprocher de cet extrait de la « Comédie des ânes » de Plaute : « Quand on ne le connaît pas, l’homme est un loup pour l’homme ». En ce qui concerne l’entreprise et plus généralement les organisations, on aimerait avoir Rousseau dans le texte, mais nous avons droit à Plaute.
Entreprise libérée, entreprise accaparée
Dans un second temps, il convient de s’interroger sur l’avenir et la place de l’encadrement intermédiaire. D’autant que, comme le relève fort justement Bertrand Duperrin sur son bloc-note, une entreprise sans manager ne veut pas dire une entreprise sans management.
Faut-il avoir une vision étriquée du rôle et des compétences des managers de proximité pour penser qu’ils ne servent qu’à la prescription et au contrôle ? L’encadrement est au cœur de la régulation des conflits du travail, il est également le garant d’une véritable cohérence de l’équipe au quotidien car l’efficacité et l’efficience d’un système résident dans une bonne articulation des rôles et missions de prévision, innovation, décision, organisation, mobilisation, évaluation, et non pas dans la seule réalisation. Mais, au-delà du quotidien, se pose la question de la capacité des équipes à faire face à des situations complexes ou dégradées.
Refuser ces rôles à l’encadrement, les diluer ou plus simplement supprimer la ligne hiérarchique ou la réduire à sa plus simple expression, c’est chercher à conserver le pouvoir par tous les moyens. La libération de l’entreprise ne serait alors qu’une façade visant à maintenir une autocratie reposant sur l’image du dirigeant en bon « petit père des peuples ».
Par ailleurs, supprimer le contrôleur ne veut pas dire nécessairement supprimer le contrôle. La logique pernicieuse de l’entreprise libérée est qu’elle prône l’auto-contrôle (jusque-là tout va bien). Mais celle-ci peut bien vite glisser vers le contrôle de tout le monde par tout le monde, chacun des membres d’une équipe étant en permanence sous le contrôle de l’ensemble de ses membres. Après le « petit père des peuples », voici venir la dictature du prolétariat. Avec « El Liberator », nous voilà donc prêts pour la révolution bolivarienne.
Entreprise libérée, le règne de la défiance
Enfin, nous pourrions dans un troisième temps revenir sur le grand débat qui agite certains cercles concernant la gestion des ressources humaines en entreprises, « est-ce une fonction ou une mission ? », et l’élargir à l’ensemble des fonctions support.
En effet, une grande partie de ces fonctions pourrait être prise en charge par les collaborateurs eux-mêmes. Mais n’est-ce pas nier leur technicité, leur spécificité et leur nécessaire mise en cohérence ? N’est-ce pas en définitive, comme pour l’encadrement intermédiaire, marquer à l’égard de ces professionnels une véritable défiance ? On pourrait objecter que seule une partie serait confiée aux opérationnels… Certes, mais laquelle, et comment assurer la cohérence de l’ensemble ?
Un système d’information consiste en un ensemble cohérent d’acteurs, de données et de procédures réunis en fonction d’objectifs définis par un ensemble de techniques et technologies. L’absence de cohérence conduit à la désorganisation de l’ensemble du système. L’entreprise libérée risque donc de passer directement d’un modèle monarchique à un système anarchique.
De même, qui aujourd’hui peut légitimement dire que ces fonctions support se réduisent à des missions nécessitant si peu de compétences que tout à chacun peut facilement les maîtriser ? Une simple contre-démonstration peut être faite avec la réglementation sociale, juridique et financière que l’environnement national ou international nous impose.
Au-delà de ces trois grands types d’interrogation, au sujet desquelles nombre de consultants vous diront détenir la solution miracle brevetée (la formule du fameux « sirop typhon » que je ne citerais pas car certaines méthodes et termes font l’objet d’un copyright), il convient de s’intéresser aux conséquences humaines, sociales, organisationnelles et pratiques de la mode de l’entreprise libérée.
La multiplication des jeux politiques internes
Croire en l’inutilité de l’encadrement de proximité et, parallèlement, en une intelligence collective spontanée, relève d’une méconnaissance majeure du fonctionnement des entreprises et des collectifs de travail. En l’absence d’un responsable clairement identifié, reconnu et disposant des moyens de réguler les dysfonctionnements, on assiste à la multiplication des jeux politiques internes au sein des équipes. Les outils déployés ne pourront alors plus qu’être des béquilles technologiques au service d’un collectif défaillant.
L’évolution de la notion de dialogue social
L’encadrement intermédiaire est un rouage clef dans la conduite du dialogue social. Sa disparition, l’affaiblissement de ses capacités d’action ou plus simplement le fait de remettre en cause sa légitimité conduisent rapidement les collaborateurs à se tourner vers les partenaires sociaux pour nombre de questions auxquelles ils n’ont pas de réponses, ou de possibilité d’obtenir facilement et rapidement les réponses. Il s’agit là de la seconde modalité de l’entreprise accaparée. Une entreprise accaparée par les plus remuants si l’on retient les propos d’Hubert Landier.
NDR : regarder à partir de 5 min 21 s
Ensuite, si vous préférez vous voiler la face, il est plus facile d’affirmer comme le font certains dans le documentaire d’Arte, en confondant allègrement les centrales syndicales nationales et les représentants du personnel de terrain, alors que les syndicats ne représentent plus que les fonctionnaires, autrement dit « plus rien » dans l’entreprise.
L’acquisition des compétences et le développement des expertises
La place et le rôle de l’encadrement intermédiaire dans le processus d’acquisition des compétences ne sont plus à démontrer. Il est vrai que les collaborateurs savent parfaitement ce qu’ils doivent faire et comment le faire, ils savent même comment améliorer à la marge leur activité, mais voudront-ils partager cette expertise avec vous, pour quelle motivation ? En l’absence d’un système structuré, qui captera cette expertise, la valorisera, la sauvegardera et la partagera lorsqu’un collaborateur clé s’en ira ?
Sur ce dernier point, les « pro-entreprise libérée » avanceront que chacun doit partager ses savoirs avec les autres membres de l’équipe. Pourquoi pas. Encore faut-il que tous sachent transmettre et recevoir de nouveaux savoirs et que tous soient en situation de transmettre quelque chose. À défaut, cette belle logique risque vite de tourner au bal des incompétences et à un alignement de l’équipe sur le niveau du collaborateur moyen, voire du plus médiocre.
La gestion des carrières dans les entreprises libérées
Les notions de gestion des carrières et d’évolution de carrière se trouvent, elles aussi, particulièrement remises en cause et bouleversées. Le raccourcissement de la ligne hiérarchique et la dilution des expertises posent problème quant aux évolutions possibles pour les collaborateurs d’une équipe, tant au niveau des possibilités d’évolution verticale (progression dans la ligne hiérarchique combinée à une progression dans la nature et le volume des responsabilités confiées) qu’à celui des mobilités fonctionnelles (évolutions vers d’autres fonctions).
Ces possibilités déjà restreintes le sont davantage encore lorsque l’on s’interroge sur les possibilités et capacités d’un collaborateur à quitter une entreprise libérée pour rejoindre une entreprise conventionnelle.
La capacité à réagir dans un environnement complexe et incertain
Enfin, l’ensemble de ces points, loin de rendre l’entreprise plus agile, pose la question de la capacité de l’entreprise à réagir vite dans un environnement complexe, incertain et difficile. En effet, les principaux rouages de l’entreprise ayant été réduits à leur plus simple expression, le rôle de l’encadrement ayant été confisqué et la logique de fonctionnement démocratique risquant de dériver en palabres, l’entreprise risque d’avoir quelques difficultés à se réinventer en situation de crise ou dans l’urgence.
Libérons-nous de l’entreprise libérée
On peut légitimement mettre à l’actif du bilan de l’entreprise libérée le respect, la confiance et autres éléments constitutifs du « bonheur au travail », bien qu’ils ne soient pas produits par l’entreprise libérée mais qu’elle s’en nourrisse.
Nouvelle forme de servitude, défiance à l’encontre de ses soutiens habituels, mauvaise gestion des risques habituellement gérés par les fonctions support, jeux politiques internes renforcés, médiocratie, désagrégation du dialogue social, perte d’expertise, incapacité à faire face aux crises et certainement bien d’autres éléments sont à mettre au passif…
En définitive, que reste-t-il de l’entreprise libérée ? Rien. Rien, si ce n’est la nécessaire évolution des modèles d’entreprise élaborés dans les années 80 et ayant par exemple conduit, en raison d’une mauvaise interprétation et utilisation des outils, à des dérives telles que la confusion entre qualité et procédure qualité, entre contrôle de gestion et contrôle budgétaire, ou encore entre contrôle et régulation.
Faut-il pour autant écouter les nouveaux gourous du management ou simplement s’interroger sur la manière de travailler la confiance et l’allégement de nombre de procédures de contrôle pour remplacer celui-ci par une régulation au plus proche du terrain et le développement d’un management responsable ?
En guise de conclusion, je citerais deux passages d’un article de Patrick Storhaye « La question “comment une organisation humaine réussit-elle à s’adapter sous la pression de son environnement concurrentiel pour maintenir et renouveler sa compétitivité ?” reste la même depuis toujours et les entreprises les plus innovantes ne sont alors peut-être pas celles qui prêchent les vertus d’un nième modèle, qu’il soit libéré, fluide ou digital ou qu’il mobilise de nouveaux concepts que l’on qualifie aussi vite de stratégiques que de révolutionnaires. Les entreprises les plus innovantes sont peut-être en vérité celles qui, loin du tapage médiatique et de ses engouements hâtifs, ont l’originalité de faire face en étant conscientes du travail et du temps que cela exige, sans qu’aucune potion magique les affranchisse des difficultés et du chemin à parcourir ».
Crédits photos : Fotolia.com – © zmijak
Par
François GEUZE
Consultant expert, François Geuze possède une expertise reconnue tant dans le domaine des stratégies RH et du contrôle de gestion RH que dans les nouvelles technologies appliquées au domaine de la gestion des hommes. Il anime le site e-rh.org.
la suppression du management intermédiaire ouvre la porte à toutes les conflictualités... elle explique aussi pourquoi tant de coachs ont le sentiment de faire le travail que les managers n'ont plus le temps (ou la possiblité) de faire ...
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Mr Geuse,
Je suis très déçue par la pauvreté et la caricature que vous faites des entreprises libérée, j’en déduit que vous n’en connaissez pas, ou que par des reportages. Pourtant ce concept existe depuis fort longtemps et fonctionne, la règle numéro 1 c’est que le chef d’entreprise doit se débarrasser de son ego, chose que je vous conseille y’a passage. Vous cherchez à faire le buzz en critiquant sans fondement quelque chose qui vous fait peur ou vous dérange.
Je vous conseille de prendre contact avec Mr Isaac Getz par exemple, ou de venir visiter des entreprise livrer qui fonctionne avec des salariés heureux, et font de très beau profits,
Au plaisir 🙂
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Cet article est peu intéressant par le fait que l'EL n'est pas une théorie mais commence par une démarche, un état d'esprit
L'auteur est tellement peu informé qu'il dit "des conférenciers tels que.... Jean François Zobrist"
JF Zobrist est celui qui a élaboré et vécu sur le terrain pendant des dizaines d'années la méthode FAVI
Ce qui est décliné sur le terrain par des personnes qui n'ont pas intégré le coeur de la démarche est autre chose
Je me demande si l'auteur - expert RH - serait inquiet que son rôle soit remis en question...
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J'adore le passage sur les gourous du management dont je parle dans mon ouvrage, le Management Alpha. En ce qui me concerne, je dois l'avouer, le meilleur manager est sans doute celui qui n'a plus besoin de manager, car il a mis en place les conditions ad hoc pour le faire... mais cela reste toujours ''provisoire'' ;-)
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un site enrichissant merci pour l'effort
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Très bon article. J'aime énormément votre site internet
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Je rejoins l'avis de Berger (6 janvier 2019) mais par contre, je pense qu'il serait bon de voir également évoluer l'entreprise (notamment sa gouvernance).
Acome (située à Mortain) est la plus grande SCOP de France, 100 % des salariés sont appelés à devenir associés dans un délai maximal de 3 ans après leur entrée dans l'entreprise. L'entreprise investit et se porte bien. Preuve que la société coopérative n'est pas réservée aux "petites structures" à vocation "sociale". Bien sûr pour que cela fonctionne il faut tout le monde partage un même état d'esprit, une vision. https://www.youtube.com/watch?v=_CeYWzd_hTM
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Il y a un point que vous n'abordez pas dans votre critique sur ce système de management. C'est la propriété de l'entreprise, et le rôle du CA, directoire, associé.e.s.
Je suis d'accord avec vous sur le fait que l'entreprise libérée est une soft camisole sauf si l'entreprise est autogérée, scop, sci... Dans ce cas, ce management est assez naturel.
Il serait intéressant d'avoir un retour sur les performance des entreprises autogérées et leurs systèmes de management.
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Il n'est certes pas aisé de se positionner vis à vis de ce genre de débat. Celui-ci semble parfois posé en termes de ou/ou et presque jamais en terme de et/et.
L'entreprise libérée, l'holacracy, l'entreprise agile sont des idées généreuses qui ne marchent peut-être pas en tant que telles mais il est patent qu'elles révèlent un malaise.
Je suis DRH depuis plus de trente ans.
J'ai pu constater que quel que soit notre positionnement "social" dans l'entreprise une des problématiques fondamentales est l'ego des dirigeants. Il est évidemment présent partout (et nécessaire dans une certaine mesure) mais lorsqu'il est exacerbé au niveau managerial ce peut être un désastre tant pour les salariés que pour l'efficacité de l'entreprise elle-même. Les employés qui se trouvent à la base de l'organigramme voient encore trop souvent leurs idées tenues pour quantité négligeable à tel point qu'ils s'autocensurent de ce point de vue. Encore trop souvent, malgré les déclarations de façade, il est considéré que le seul diplôme justifie à suffisance de pouvoir se déclarer manager ou leader et d'imposer sa raison.
Le respect de l'autre est clef.
Je ne crois pas que ce soit l'entreprise qu'il faille faire évoluer mais plutôt l'homme au sein de l'entreprise. Les comportements "inadaptés" qu'ils se manifestent en entreprise ou dans la société génèrent le "désengagement". Il en est ainsi également dans la société au sens large où nous pouvons constater que de moins en moins nous participons au processus démocratique.
Quoi que l'on pense et quel que soit le débat dans lequel on veuille s'engager sur le sujet du respect de l'autre, on doit, me semble-t-il, conclure que l'immobilisme ne conduit qu'à une voie sans issue.
Ceux qui aujourd'hui proposent des alternatives (holacracy, etc...) ne sont certainement pas plus idiots que ceux qui s'accrochent aux vieilles structures (et il est encore de très nombreux).
De mon point vue les véritables questions sont : pourquoi cela se passe-t-il (y-a-t-il un fondement à cela), comment (comment pouvons-nous proposer une alternative).
Les managers sont nécessaires à l'entreprise. Je veux bien l'admettre si on ne s'arrête pas à cette simple déclaration.
De quel type de manager parle-t-on ? Et quel est le type de manager avec lequel voudriez-vous travailler ? Serait-ce une forme de dictature que d'en définir le modèle ? Les formations actuelles de nos managers qui s'adressent plutôt à l'intellect qu'au cœur répondent-elles pratiquement à la préoccupation ? Les collaborateurs ont-ils le droit d'appeler ce changement ? Ces derniers peuvent-ils les évaluer et éventuellement les écarter ? Pourquoi leur refuserions-nous ce droit, s'ils sont respectables et si important au succès de l'entreprise.
Pour conclure je dirais qu'il est nécessaire d'écouter tous ceux qui s'expriment sur la question qu'ils soient tenants des nouvelles formes d'organisation ou des structures existantes (et/et).
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Article très intéressant et qui démontre à mon avis qu'il n'existe pas une "recette toute faite" pour chaque entreprise.
Trois constatations ressortent de la lecture de l'article et des commentaires de certains lecteurs:
- Mettre en place une entreprise libérée implique que chaque collaborateur soit convaincu du bien-fondé de la démarche et adhère véritablement à la nouvelle culture d'entreprise
- Procéder à cette démarche pour des raisons autres qu'une conviction allant dans le sens d'une autonomisation de l'individu est voué à l'échec. Je pense à ce propos que seules les sociétés non-côtées en bourse, leur permettant une vision à une échance plus longue que le prochain trimestre, peuvent adopter de telles pratiques avec succès (l'exemple cité par Gilles d'une société adoptant cette approche dans une optique de cost-cutting est parlante)
- Certaines fonctions de support peuvent subsister, avec un fonctionnement différent. L'on est aussi en droit de remettre en question la pertinence de certaines fonctions de ce type, en particulier les RH (fonction qui devrait être stratégique dans l'entreprise, mais ne l'est pas la plupart du temps). Je suis assez amusé de voir, autant dans l'article, que dans certains commentaires, que la raison-d'être principale des RH en France semble être la complexité de son code du travail...
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Bonjour
superbe article que je découvre seulement qui résume parfaitement ce que je vivais au quotidien avant de craquer.L'entreprise dans laquelle je suis n'a rien fait pour protéger ma santé malgré des faits horribles .Un seul salarié a osé m'aider .Aujourd'hui je ne lache rien et j'irai au bout de ma démarche malgré les pressions et pour partir dignement.
Bonne journée
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J'ai connu l'entreprise libérée durant 8 ans, et je tenais à vous dire que c'est une erreur, dès que l'on commence à dépasser les 300 personnes, dans mon cas, nous étions plus de 1000; et j'en témoigne car j'ai vu sa mise en route et son "involution" durant toutes ces années. La chose étrange c'est que lorsque les personnes parle de ce système, je n'enttend aucun avis contraire, étrange non?
J'ai fait un burn-out avec ce système, mais j'en ai fait une force de rebondir et de changer de vie.
Il est vrai que tout est basé sur de la subtilité. On supprime certains niveaux hiérarchiques ( chefs, agent de maitrises, etc) et les ouvriers récupèrent leur compétences mais eux deviennent indirectement votre chef.
Ensuite, on demande aux ouvriers de participer aux projets de développement de l'entreprise, mais ce n'est qu'une impression, car les projets importants, il n'y a plus personne; ce que l'on étudie, c'est sa faisabilité.
Ce système est en-train de muter la fonction rh de l'entreprise car elle celle-ci devient avec le syndicat un acteur majeur qui va changer le dialogue social.
Je prépare un article très détaillé qui sera disponible sur mon site internet le 30 septembre sur www:positivementvous.com
Si je devais choisir entre l'encien mode de management et celui-ci, je vous le dis "aucun des deux"
Pour moi ce sont deux styles dépassés.
Aujourd'hui je suis coach en développement personnel, de groupe et énergéticien, et il est vrai que je vois une nouvelle clientele qui sont les victimes de "l'entreprise libérée" qui ont fait des burn-out.
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C'est exactement ça....
D'autant plus que pour avoir travaillé 5 ans dans une "entreprise libérée" en qualité de commercial, je puis vous dire que mis à part le DG il n'y avait pas grand monde de libérée, ou du moins pas grande différence avec ce que j'ai connu ailleurs.
Le patron se vantait de nous faire confiance et donc d'être absent 2.5 jours par semaine, pour ne pas nous "surveiller". Jusqu'à ce que l'on comprenne qu'il était au golf ou sur son bateau... :) Alors, à un moment, un délégué du personnel a été lui dire que soit il revenait plus souvent prendre des décisions, soit ils nous donnaient 50% de la boîte... Bon, le délégué en question a été remercié quelques mois après. Et moi je suis parti aussi, pour un meilleur salaire, dans une boîte avec un vrai patron !
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Salutations nous vous félicitons pour la qualité de votre article. Laissez-nous vous faire découvrir nos dernières offres d'événements en réalité virtuelle. A bientôt.
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Bonsoir,
Ayant été "collaboratrice" (comprenez salariée) dans une entreprise qui se dit "libérée", je trouve que le propos de l'auteur, notamment quand il parle d'asservissement volontaire, est assez juste. Je ne peux témoigner que de ma petite expérience de ce type de management et j'ai bien conscience que c'est un peu trop ténu pour être élargi au plus grand nombre. Pourtant mon analyse a posteriori de cette expérience est la suivante : la bienveillance ici n'est qu'un moyen et non pas une valeur. Le moyen de parvenir à ses fins d'asservissement volontaire justement. Ce qui revient à une forme d'aliénation, qui me parait presque dangereuse car la dimension émotionnelle devient très "intime". N'y voyez rien de sexuel bien entendu, ce que je veux dire c'est que la relation à la hiérarchie "bienveillante" de l'entreprise libérée s'approche d'une relation parent / enfant et fait intervenir des schémas de la construction profonde de l'individu. La hiérarchie est dès lors plus "paternaliste" ou même (pardonnez le néologisme) "maternaliste". Or le but de cette attitude bienveillante est l'adhésion à la politique de l'entreprise. La bienveillance en est le meilleur moyen. Il m'a semblé que c'était très efficace. Tous mes collègues étaient absolument ravis de travailler dans cette boîte (10 salariés). Pourtant, moi, même si j'y ai adhéré un temps 5-6 mois, ça a fini par me devenir insupportable... Peut-être est-ce juste une forme de management qui ne peut convenir à toue le monde ?
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Bonjour,
En réponse au message de Jaquet sur le thème
“du détournement d’un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d’altruisme”
je lui conseille de se rendre sur le site
www.cuisinedespatrons.com et de cliquer sur l'onglet "Entreprises libérées" et il y trouvera quelques arguments.
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A voir
Le concept est effectivement séduisant et s'érige en forme de dogme. Émettre un doute ou un avis contraire vous condamne irrémédiablement à devenir un hérétique ou un apostat. Je suis consultant et possède 41 ans d'expériences variées (management, chef de projet, conseil, formation) dans des secteurs variés. Aujourd'hui j'accompagne des entreprises, de différentes tailles et secteurs, dans leurs transformations et la qualité de vie au travail. je suis bien sûr plus qu’intéressé par cette notion d'EL. Cependant je partage aussi la réserve de F.Gueuze. Il y a eu des tentatives dans le passé de "libérer" l'organisation. Je pense aux expériences de Volvo (Kamlar, Uddevalla) qui était devenu le labo social du monde entier. Enfin, on pensait avoir trouvé l'organisation idéale, celle qui permettait une bonne rentabilité avec une bonne QVT. On sait ce qu'il en est advenu nonobstant le fait que c'était une très bonne idée mais que la contigence l'a condamnée.
Entre l'EL libérée totalement (Favi, Poult) et le modèle pyramidal tayloriste classique il y a un juste milieu. Il me semble qu'il y a plusieurs voies possibles, adaptables à chaque culture et contexte. J'ai vu comment la production avait doublé chez un équipementier automobile en quelques années grâce (entre autres) à la mise en place d'équipes autonomes de production. Cette usine n'existe plus aujourd'hui.
Je partage aussi en partie le point de vue des lecteurs qui voient dans le contrôle social un instrument de soumission librement consentie ou de servitude volontaire. Aimez l'EL ou quittez la. On ne gommera jamais totalement les relations de pouvoir et de domination dans l'entreprise. Elles s'exprimeront sous une autre forme.
Quant aux fonctions supports inutiles (ex les DRH),que d'aucuns qualifient de "bullshit jobs" et donc les suppriment, je me pose la question: qui a repris ces fonctions ? Le management ?
Avec plus de 150 évolutions réglementaires du code du travail par an l'enjeu est de taille... J'ai ouï dire que JF Zobrist (Favi) cherchait à faire marche arrière et remettre des RRH.
Je ne jette pas la pierre sur l'EL. Si je cherchais du travail je préfèrerais une EL. Les principes sur lesquels les EL sont fondées sont intéressants. Sont-elles les organisations du futur ou une nouvelle mode managériale parmi celles qui passent périodiquement comme des météorites...
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Bonjour,
deux points dans ce billet m'interpellent:
(1) la servitude volontaire: la définition de servitude est claire. Or la dépendance n'est à mon sens pas monodirectionnelle. L'entreprise dépend aussi de ses salariés. Et n'est-il pas plus agréable d'être volontaire pour avoir plaisir à faire son travail?
(2) la gestion des carrières: (i) on retrouve ce que l'on nous a martelé depuis l'enfance, à savoir qu'une belle carrière se mesure(rait) forcément par une liste de titres associés aux échelons gravis. (ii) On ressent bien la crainte de voir la population RH diminuer par la mise en place de l'EL. Il faut donc justifier de son utilité.
A mes yeux, l'entreprise collaborative n'est pas un modèle mais une philosophie. Si les intentions de ceux qui souhaitent la mettre en place ne sont pas sincèrement bienveillants mais pure manipulation, cela ne marchera pas. C'est respecter les autres comme des amis, accompagner comme un parent bienveillant. C'est du bon sens. La réduction des coûts doit être une conséquence et non un objectif. Enfin la défiance et les jeux politiques ont toujours existé, quelle que soit la stratégie managériale. C'est d'ailleurs là que je peine à croire que l'EL pourra s'étendre à la majorité des places de travail: l'homme a été éduqué pour devoir montrer sa supériorité. Cela se retrouve dans les propos de l'auteur quant à la dilution de l'expertise. Transmettre son savoir pour le bien commun mettrait en danger le poste de l'expert qui ne serait plus indispensable ni supérieur. Et la défiance est encore là! Voilà comment semer la peur de ce changement pour s'y opposer. Or nous n'avons pas les mêmes potentiels. Je ne pense donc pas que l'expert compétent a tant de souci à se faire.
Je conclurai sur une interrogation: cette méthode de l'EL ne serait-elle pas à l'entreprise ce que la pénicilline est à l'être humain? Ainsi les cibles entrent en résistance...
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Bonjour,
Echanges instructifs mais j'aimerai aller plus loin et rencontrer des salariés déçus, des RH ou des dirigeants d'entreprise ayant échoué ou renoncé à mettre en place une structure libérée.
Et ce, afin de documenter ma synthèse managériale de fin de Master II portant sur l' "Entreprise libérée, des écueils aux échecs" à moins que je ne m'oriente finalement vers "du détournement d'un concept bienveillant à des fins uniquement mercantiles par des dirigeants fine mouche sous couvert d'altruisme"
Je compte sur vous.
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Bonjour Jacquet,
Je viens de lire votre commentaire, et faisant ma thèse de fin de Master sur le thème de l'entreprise libérée, je souhaiterais savoir si vous aviez pu avoir les réponses à vos questions sur les échecs de ce modèle ?
Je vous remercie par avance,
Bonne journée,
Bonjour,
Merci pour cette excellent article.
J'ai été très directement impliqué dans toutes les nouvelles modes managériales pendant mes 40 ans de carrière comme cadre dans l'industrie et les services: expression directe et collective des salariés, cercles de qualité, projet d'entreprise, qualité totale, lean management,...
L'entreprise libérée est la dernière à la mode, au demeurant tout aussi sympathique a priori que les précédentes, mais avec les mêmes effets pervers.
Finalement, l'unique méthode managériale qui marche dans la durée est celle-ci: un patron et des hiérarchiques compétents chacun dans leur domaine, à l'écoute - réelle - de leurs collaborateurs, capables de décider, déléguer, et prendre des décisions de management justes. Tout le reste en découle naturellement: innovation, chiffre d'affaires, résultats, bien-être de tous les salariés, satisfaction des clients, et développement de l'entreprise.
Cela n'a évidemment rien de révolutionnaire, et ne fait donc pas l'affaire des gourous du management qui d'ailleurs, pour beaucoup, n'ont jamais été managers dans une entreprise.
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Merci pour cet article, enfin une cloche dissonante dans le carillon - c'est ce qui fait tout l'intérêt de la musique moderne !
Blague à part, quand on connaît Hallencourt on ne peut qu'être perplexe devant la description que tout le monde fait de l'entreprise libérée, et soupçonner, sur fond de chômage endémique et de petite ville, un contrôle social fort et, paradoxalement, une volonté de chaque salarié de ne pas "sortir la tête" et de rester dans le "moule" (sans jeu de mot sur l'activité de FAVI), même si ici le moule a une forme différente.
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Bonjour François,
Nous avons lu attentivement votre article et vous nous avez inspiré une réponse. Nous sommes nous même une entreprise libérée. En tout cas nous y travaillons. Je vous invite à lire notre article : http://www.fasterize.com/fr/blog/7-mythes-sur-l-entreprise-liberee/
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(post d'avant erreur désolé)
Très bon article qui permet de prendre du recul.
Concernant votre point 4 “Entreprise libérée, entreprise accaparée” vous soulignez la place de l’encadrement (en parlant du management de proximité je pense) en rappelant que “l’efficacité et l’efficience d’un système résident dans une bonne articulation des rôles et missions de prévision, innovation […] et non pas dans la seule réalisation”. Dans le cas de l’entreprise libérée, ses rôles et missions ne sont pas redonnés aux salariés ? Elles sont donc connues et reconnues … ce qui met à mal le rôle du manager justement ?
En fin de ce point, vous mettez en avant le rôle dictatorial du contrôle de l'équipe sur chacun de ses membres en l'absence de manager (avec pertinence), au final n'est-ce pas déjà le cas avec certains managers ou contournable avec l'acceptation de processus par l'équipe (comme management de projet) ?
Merci
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Bonjour,
La fonction publique est au service du Citoyen. De par le terme "publique= peuple". Tout comme le politicien devrait être au service du Citoyen. Vous comprenez aisément l'usage du terme "devrait".
Pour autant, chaque organisation doit construire son "mode libératoire". Et soyons clair: l'organisation libérée n'est pas LA solution pour tout...
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Bonjour,
J'ai lu avec attention les contributions des uns et des autres, très enrichissantes, je vous en remercie.
Voyant apparaître ce discours dans la fonction publique, je m'interroge : qui est notre client ? Le politique ou le citoyen ?
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La lecture de cet article m'a donné envie de réagir et d'apporter une approche différente des choses :
https://medium.com/@ppinault/quest-ce-qu-une-entreprise-lib%C3%A9r%C3%A9e-9a87d80c7364#.kzskwjfwa
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Je vous invite à lire le best seller "Hors de la Crise" de Deming qui est le modèle de management ayant réellement fait ses meilleures preuves (Toyota, Canon, Sony, Nintendo et de nombreuses entreprises américaine).
Ce modèle de management se rapproche de l'entreprise libérée car il est orienté client et prône une pyramide hiérarchique très aplatie. Ce modèle s'appuie sur la formation des cadres à la psychologie, aux statistiques et à l'économie. Il propose une forte incitation à voir long terme et partager la vision de l'entreprise avec ses salariés.
Le concept d'entreprise libérée pour bien fonctionner dans les grandes organisation me parait manquer des concepts mathématiques et psychologiques indispensables pour gérer à grande échelle et de manière pérenne sur le long terme.
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Comprendre ce qu'est une entreprise libèrée, c'est de paradigme. Ce qui de l'extérieur est très difficile. Un exemple proche pour mieux apréhender serait les tiers lieux où lieux de coworking. Des free-lances travaillants dans un même endroit gèré par un animateur. L'animateur est "le patron" veillant à ce que chacun développe son savoir faire, collabore avec les autres, créé de nouvelles opportunités, mutualise....l'animateur "patron" n'a pas le pouvoir, les free-lances non plus, mais tous oeuvrent ensemble au développement d'un ensemble, somme des parties.
Difficile donc de passer de l'entreprise pyramidale à une structure en réseau ou personne au fond n'a de réel pouvoir sur les autres. Ça ne convient pas à ceux qui n'aiment pas être responsables d'eux même d'une part ni à ceux qui se complaisent dans le triangle classique bourreau victime sauveur.....
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Intéressant échanges et ceci depuis un an !
Plutôt qu'être sur du concept pour/contre, mon expérience de médecin du travail est que ce qui est bon pour la santé psychique individuelle est aussi bon pour l'entreprise.
Le levier d'une organisation est sa capacité à valoriser le collectif (1+1 = 3)
Les ingrédients :
- la confiance comme le défend Frédéric LIPPI, ou l'écoute
- pas de contrôle non explicité (si une consigne a du sens, ce n'est plus du contrôle : je regarde que ma jauge d'essence est à un niveau suffisant avant de me lancer sur l'autoroute)
- l'intelligence collective interrogée et écoutée,
- la sollicitation des essais et le droit à l'erreur,
- la présence bienveillante d'individus qui ont les savoir-faire pour animer, synthétiser lors de temps d'échange et de discussions collectives (encadrement, animateur, leader comme on veut les appeler)
- le sentiment d'utilité de chacun par la reconnaissance réciproque (Nicolas Sandret)
- l'échange sur la qualité du travail (Yves Clot : le travail à cœur)
- le respect de l'homme, de ses fragilités et de son individualité
- la promotion de l'entraide,
- la construction d'un collectif autour d'un objectif commun qui a du sens,
Je crois sincèrement que plutôt qu'un concept, qu'une formule magique d'organisation du travail (entreprise libérée, collaborative, participative...), il faut s'attacher à défendre ces valeurs qui sont les recettes des entreprises qui se portent bien
Merci pour vos contributions à toutes et tous
JMW
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.... et puis au fait, en dehors des entreprises que vous avez citées, il y a aussi l'entreprise EXTIA qui est une entreprise agile, je dis ça comme ça hein !
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Je n'ai jamais imaginé l'entreprise libérée comme une entreprise non structurée, et en lisant cet article j'ai l'impression que c'est ce qu'imagine l'auteur.
Pour avoir travaillé dans des entreprises où les remontées des collaborateurs étaient laissées pour compte, mais où les salutations et les sourires des managers et N+2 existaient, je ne peux qu'être pro-entreprise-libérée.
Pour moi, il est question d'écouter ses collaborateurs qui en effet, sont proches des clients et qui ont des retours directs de ces derniers.
Si dans les entreprises où j'ai travaillées, ces retours et les propositions faîtes par les collaborateurs (N-1, N-2), avaient été pris en compte, ces entreprises aujourd'hui ne seraient pas dans de telles positions économiques.
Il s'agit selon moi d'écouter et de faire les collaborateurs les plus proches de l'action et les collaborateurs décisionnels travailler ensemble.
Quand des collaborateurs N-1 (quand je N-X, je fais référence à ceux qui sont les moins bien payés donc les plus facilement remplaçables, au sens des Boss), proposent des choses, qu'il leur soit donnée l'opportunité de les étudier avec les équipes chargées du développement de l'entreprise/de son innovation.
Et pour moi, toujours de façon structurée, l'entreprise libérée c'est ça !
Car l'entreprise actuelle c'est :
- moi le PDG, j'ai une vue sur les chiffres
- moi le DG, je connais bien mes salariés et mes clients (lol) ... sans écouter mes petits salariés qui me disent que les clients ne veulent plus de ces produits à chier tjrs en vente
- en plus, moi autre boss, je sais très bien qu'on achète bien ce qu'il faut/ce que les clients aiment ... sans blagues ! certains produits dans le magasin y sont depuis des années et sont invendables, et les clients nous posent des questions !
- moi le manager, je sais très bien faire appliquer la stratégie non réaliste ni efficace de mes N+1, +2, +3, +...
- et nécessairement après avoir eu au départ des salariés motivés, ils se transforment en "moi rien à foutre ! je ne vais pas me forcer à faire du bien aux clientx, ni remonter quoi que ce soit aux BOSS puisque de toutes façons ils s'en foutent !!!"
Et ça, tjrs dans le respect, le sourire et la bonne humeur des N+X aux N-X et réciproquement, même si les N-X sont dégoûtés !
Alors, ok la 1ere video semble présenter l'entreprise libérée comme une entité non structurée, qui ne peut que conduire à la faillite/anarchie, mais franchement, tirer des idées, et se remettre en question soi, et les entreprises habituelles, c'est trop difficile ???
Je ne crois pas...
De plus, j'ai pu voir des exemples tels celui de l'entreprise POULT et elle ne m'a pas l'air anarchique.
C'est bien que "entreprise libérée" et "entreprise structurée" peuvent très bien se marier !
Il faut juste adapter la souplesse et la vivacité de l'environnement économique à sa propre entreprise, en tenant compte de ses activités et de ses concurrents, etc.
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Une discussion très animée ! Merci à celui qui l'a lancée et à tous les contributeurs !
Amateur de terrain, de réalité et de la question "comment", je trouve passionnante l'expérience racontée par Jean-Claude trois commentaires plus haut. Effectivement, l'un des risques de l'équipe très autonome, c'est le "gang". Tout l'enjeu est que l'ensemble de l'organisation soit tendue vers ses missions, vers le sens de son activité. Comment insuffler cela en même temps que la recherche du bien-être ?
C'est là le véritable processus de "libération", si c'est la mode de l'appeler comme ça, des organisations.
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Bonjour,
Votre article me laisse perplexe devant autant d'affirmations pour ne pas dire d'accusations.
Vous dites avoir beaucoup lu, certes, je n'en doute pas. merci au passage pour les références nouvelles que j'ai pointées. Mais quelles sont vos sources "terrain", c'est-à-dire le panel des entreprises dites libérées, que vous avez rencontrées et étudiées, qui vous permet d'écrire le paragraphe "Libérons-nous de l'entreprise libérée"?
Merci pour cecomplément.
Bien cordialement,
CH Rheinart
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Plutôt que de se positionner "pour ou contre l'entreprise libérée", ce qui me semble quelque peu oiseux, ne serait-ce pas plus légitime de se demander:
dans quels contextes l'entreprise libérée s'avère être un modèle bénéfique ? et bénéfique pour qui, pour quoi ?
Je trouve personnellement fort riche et intéressant qu'il y ait une palette de modèles à disposition, tant pour le dirigeant que pour l'employé qui peut ainsi choisir le type de fonctionnement qui lui correspond.
L'entreprise libérée n'est peut-être pas à considérer comme une panacée universelle; plutôt comme une réponse adaptée à un profil d'acteurs et à un contexte donné.
Lesquels, justement ? le travail de Frédéric Laloux (étonnamment exclu de la liste des protagonistes que vous citez) apporte à mes yeux des pistes.
Voir son livre: Reinventing organizations
Personnellement, je crois beaucoup à l'auto-organisation, car cela correspond à ma sensibilité et à ma passion. Mais je trouve bon et collectivement enrichissant de laisser chacun explorer les voies qui correspondent aux leurs.
Bien cordialement
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Bonjour,
Je travaillais jusqu'il y a peu dans le Service Public Fédéral belge qui avait comme envie d'amener le " bonheur au travail ".
Pour être tout à fait transparent,j'étais plus que fan de cette idée et j'ai moi-même lancé cette approche au sein du Callcenter dont ce Service Public.
Cela a donné de très bons résultats et cela a amélioré fortement l'ambiance au sein du service. Nous avons carrément reçu des messages de citoyens qui remerciaient les conseillers pour la qualité de leur travail.
Et puis, la direction a décidé d'aller plus loin et de créer 19 équipes auto-gérées. Ses équipes ne comprennent pas de " responsables", mais des facilitateurs. Ceux-ci ne prennent pas de décisions, mais doivent aider l'équipe à s'organiser et décider de manière collégiale et autonome.
Et c'est là, que les problèmes commencent, si l'on ne prend pas certaines précautions au départ.
Dans quelques équipes, les facilitateurs ont été choisis en fonction de leur profil,capacité à assumer ce rôle, qui selon moi n'est pas évident à assumer et d'autres équipes,par contre,ont choisi des facilitateurs n'ont pas en fonction d'un profil,mais d'affinités. Et là,je me suis rendu compte que certaines équipes étaient plutôt constituées de membres pour lesquels, le service au citoyen n'était pas primordial du tout, que seul comptait le bien-être des membres de l'équipe. Et là,pour moi, cela n'était plus acceptable,car je reste convaincu que çe que l'on fait dans un service doit viser le bien du client,du membre du personnel et de l'organisation. J'ai essayé de donner du feedback,mais j.ai été vu comme celui qui ne voulait pas changer,alors que justement je m'inscrivais totalement dans ce projet.
J'ignore si cette organisation sera un succès, car le lancement de celle-ci a été reportée et la nouvelle date d'implémentation semble à nouveau être remise en question.
Voilà,je pense que c'était important que vous aviez ce compte-rendu de mon expérience personnelle. Donc de quelqu'un qui croit vraiment dans cette approche,mais qui a néanmoins été déçu. Selon moi, ce type d'organisation n'est pas envisageable avec tout le monde et que pour des organisations en phase de changement vers ce type d'organisation,un parcours d'apprentissage, de formation est nécessaire.
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Venez en discuter lors de la prochaine plénière du C2P.
Quelles idées proposez vous pour faire avancer le débat?
Je vois dans vos propos que vous retirez d'excellentes idées
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Bonjour à tous
J'ai commencé à lire vos échanges et puis j'ai eu une sorte de trop plein, voir d’écœurements (ca doit être mon manger dans ma cantine d'entreprise). Tout est bien dit, bien lissé, bien pensé, bien argumenté, bien théorique, bien vu...du coté de la lorgnette, de la vôtre, et de la mienne forcement.
Puis je contribuer humblement ou tout simplement être entendu !?
J'ai des mots qui sont passés dans mon esprit et je vous les livre :
- DPO (direction par objectifs) : méthode dinosaure mais a t'on fait mieux dans le concept, non, sur le terrain ouille ouille ca se dégrade...
- Obligation de résultat et ou de moyens : en France on demande les deux...
- Entreprise libérée mais de quelle entreprise? Agricole, industrielle, service, fab lab/makers, économie circulaire, TPE ou CAC 40 ...?),
-Télétravail : un must éclairant de notre niveau d’acception du salarié "libéré",
- Peters Druckers, le fameux Elton Mayo (là faut le relire....), "Service compris" à relire aussi... nb : quand j'ai lu ces ouvrage je faisais partie de l'équipe dirigeante d'une entreprise de service en instance de fusion... Résultat : me consulter (lol)
- Entreprise libérée pourquoi pas : les petits rus font les grands fleuves et puis finalement pourquoi ne pas lui fiche la PAIX (par ces temps qui courent ca serait opportun)
- J'ai vu hier sur la 6 (je crois !?) une émission consacrée à votre thème : très intéressante voir hallucinante (cf le patron USA qui a divisé son salaire par 14 !) mais j'ai un truc que je ne comprends pas repris aussi dans vos propos : en quoi cette EL ferait que le management cadre serait ainsi amputé de ces missions voir disparaitre ? C'est pour moi contradictoire . D'une part qu'est ce qui empêche le cadre de descendre dans l'atelier pour y travailler quand surchauffe puisque que l'ouvrier a pu up grader sa mission vers plus d'autonomie. L'un ne va pas contre l'autre mais avec et dans une démarche collaborative inclusive, c'est pas de la dynamique de groupe ? (oui mot "dinosaure j'avoue)
Le chef d'entreprise (entouré de ses cadres "libérés")lui aussi a trouvé son compte et va vers plus de stratégie et de développement à MT/LT. C'est ce qui est reproché aux dirigeants (TPE/PME) d'avoir des clients et pas de marchés, d'être tacticien et non pas stratège car ca demande du TEMPS et de l'ENERGIE et que son quotidien est très énergivore...
Enfin je m'aperçois que suis long, confus et c.... comme certains !
Je termine ;
- J'ai rencontré Guetz lors d'un conf et il m'avait emballé ,il y a quelques années, je lui ai demandé d'intervenir pour un événement citoyen et associatif. Très sympathiquement (et c'est vrai) il m'a dit qu'il était très pris et qu'il prenait 4000 euros. Entreprise libérée et bien gérée sont les deux mamelles du succès. Je vais quand même acheté son bouquin car j'ai rdv avec un MEDEF départemental mercredi prochain !! Je pense que je serai ainsi bien muni pour parler de l'entreprise de demain. Suis je maso ?
Mon post décalé va t'il passer?
nb : un dernier mot qui est pour moi important : "innovation comportementale"... Un autre débat !?
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L’entreprise Libéré :
Véritable nouvelle forme de management qui mène au bonheur, un concept (1 de plus après la génération y) pour vendre des prestations ou une manipulation plus profonde?
Quelques remarques :
Les méthodes employées pour présenter le concept d'EL (le reportage d'Arte et les très nombreuses vidéos accessibles sur le web) relève plus de la communication du marketing que de la présentation du concept et de ses fondements scientifique. A chaque fois les conférenciers utilise la même méthode :
- Raconter une histoire (celles de Poult, Favi, Chronoflex, GoreTex, Harley) pour séduire, convaincre et... manipuler. Mais les concepts et les méthodes ne sont pas décrits, pas expliqués.
- - Cette technique de communication et de vente, très efficace à été inventé par les américains le ‘’storytelling’’.
D’autre part dans les exemples qui nous sont racontés, il est très rarement évoqué :
- le partage des responsabilités,
- le management de l'équipe de direction c'est à dire les personnes qui rendent compte au capital, le capital,
- le capital.
La parole est donnée seulement à certaines équipes directement lié à la production.
Une entreprise peut elle se résumer au personnel productif ?
Les chiffres ou statistiques sont données sans données les sources. Dans le reportage ils apparaissent fantaisistes et contradiction forte entre Isaac Getz et JF Zobrist.
Comment l'économie ou chacune de nos entreprises ''tiendrai'' avec seulement 11 % de personnes engagés ?
La Facon de découper ou classifier le personnel est choquante (volontaire ?). En tout cas les mots utiliser ne donner pas une bonne image de l’homme :
Selon IG
* 11 %, des personnes serait ‘’engagés’’
* 61 % ''cheval mort'' ceux qui viennent chercher un salaire
* 28 % ''Malheureux'' tellement malheureux qu'ils viennent pour détruire le système
D'où sortent ces chiffres ?
Tellement différent de la réalité terrain !
D’ailleurs ces chiffres sont contredit même dans le reportage (JF Zobrist (Favi) : ‘’la plupart des gens sont bons seul 2 à 3 % ne s’intègre pas et sont néfaste au système’’).
- D'autre part que signifie personnel engagés ? Est-ce une nouvelle forme d'asservissement du salarié à l'entreprise ? Des Exemples sont données : où du personnel ‘’engagés’’ heureux au travail réalisent en fait une véritable fusion entre leur vie privé et leur vie professionnel. Il n’y à plus de séparation et l’on peut répondre à des mails ou travailler à n’importe quel heure etc. Pourquoi pas ? Mais faut il que ce modèle s’impose à tous quitte à exclure ceux qui n’y adhérent pas.
Le moyen de parvenir au bonheur serait donc trouvé, il passerait par l'épanouissement au travail et serait donc une règle applicable à tous ?
Doit-on pour être épanouie être heureux au travail être engagés, que signifie d'ailleurs engagés ?
Etonnant aussi qu’IG déplore que certaines personnes doivent trouver le bonheur ou son épanouissement personnel ailleurs qu'au travail ?
Les sources ne sont pas cités ni sur les chiffres annoncés ni sur le concept ou son histoire on fait quand même référence au ''leanmanagment'' (lancer par un américain au japon après guerre).
IG aurait peut être pu citer :
* Tom peters (l’entreprise libérée développée en1988 par Tom Peters, « L’entreprise libérée : libération, management » 1993).
* Hervé Serieyx : « l’entreprise du troisième type » (1983),
* Peter Senge et « Cinquième discipline » (1990) ,
* Hubert Landier « l’entreprise intelligente » (1992).
* Vineet Nayar ''la pyramide inversée'' 1985
A noter : EL est une marque déposée...
Ceci dit, IG (un vrai communiquant) à le mérite de réussir à faire parler des vraies questions et permet peut être de concilier productivité et bonheur au travail.
Au sujet du bonheur au travail avons nous attendus pour chercher à mettre en place un management responsable, améliorer la qualité de vie (au travail), faire confiance et respecter les personnes ?
Le bonheur au travail n'est il pas le résultat, tout simplement, d'un management efficace ?
A propos des exemples cités : Poult, Favi, Harley, chronoflex...
Il faut noter qu’à chaque fois le scénario est quasi identique :
- Une structure importante (plusieurs centaines de salariés), avec une histoire longue
- Au fil du temps une pyramide managériale importante à été créé, présence de nombreux cadres intermédiaires
- l’entreprise est en déclin :
- baisse du résultat ou pertes graves
- processus d’innovation tari
- découragement de la personnelle absence de motivation
- L’entreprise est souvent rachetée par un fond d’investissement
- La nouvelle direction ne connait rien au métier
- Après la mise en place de EL et retour du résultat l’entreprise est vendue
Il semble y avoir une exception dans les exemples : Gore.
Gore est une entreprise jeune (un peu moins maintenant). Mais son créateur mais tout de suite en place un système libéré. Et obtient les résultats sur la productivité et la créativité que nous connaissons.
- Le processus de créativité est intégré à l'entreprise et ne dépends pas d'une personne
- Le système est productif les salarié engagés (fusion entre vie privé et vie prof)
- Il n'y à pas de cadre intermédiaire et les salariés s'autorégule et s'auto contrôle
- Et l’entreprise est revendue à des fonds d’investissements. L'entreprise appartient maintenant à des fonds privé (les petites part des associés salariés ne constitue pas la majorité du capital)
Les objectifs apparents :
Retrouver de la productivité et de la créativité ?
- La productivité pour produire plus mieux et moins cher,
- la créativité pour innover et trouver des marcher (vendre).
Ce qui relève du bon sens et n’à rien d’innovant
Ce qui change c’est la manière ou la méthode. Les personnes en étant impliqués retrouve naturellement gout au travail et y prennent du plaisir voir du bonheur. C’et quand un même une réussite !
Retrouver la productivité en remettant les gens au travail, tous :
La Méthode pour y arriver semble être la mise en place d’un ''lean management'' (management maigre en français) qui consiste (en simplifiant) à réduire au maximum les cadres intermédiaires ou de contrôles.
L'essentiel du personnel étant à la production. Le résultat est une réduction des coûts importants (surtout pour les exemples cités) avec des organigrammes très plats à 2 niveaux Direction/ouvrier.
Avec Favi le lean management est poussé à l'extrême, 1 directeur / 400 ouvrier pour Favi
Pour éviter les conflits, et les résistances aux changements :
La méthode consiste à faire mettre en place le nouveau management par les salariés eux mêmes ! Résultats les cadres intermédiaires s’excluent d'eux même ou se convertissent à la production ou sont exclus par les autres.
Mais rien de novateur, la mise en place d’un management minimum dans une organisation relève du bon sens économique. En veillant à ce que ce management le plus léger possible le soit de facon durable.
Mais ce qui change c’est le niveau de réalisation : pas de cadre intermédiaires entre la production et la direction. Ce qui permet des coûts de productions très adaptés à la concurrence mondial et de résister comme Favi à la chine ! Encore une fois c’est une réussite ! Nous avons tous en mémoires les conflits sociaux du à des reprises (ratés) d’entreprises depuis les années 80.
Ce qui est remarquable :
- l’absence de conflit aux changements : pendant la période de dégraissement du personnel et des nouvelles méthodes de travail
- L’absence de conflits de Facon durable : le système s’auto régule
Le rêve du capital et de la direction :
- Plus de cardes intermédiaires
- Plus de syndicats
- Plus de DRH,DAF, Direction commercial
- Plus de consultants ou de sources externes de coûts
Manipulation ?
Une illusion est créé ;
‘’Avant c'était mon chef qui me contrôle maintenant personne’’,
ou
‘’Je ne contrôle pas mes salariés’’
Mais en réalité ce sont les salariés eux même qui s'auto contrôle mutuellement :
- Quand une personne pose un PB : c'est l'équipe qui règle le problème (entre eux sans passer par un chef) : donc pas de confit possible
- Chacun rend compte à l'équipe
- C'est l'équipe qui contrôle
- Le système exclut de lui même ceux qui ne rentrent pas dans le moule
- Pour Favi c'est tellement réussit que pour 400 salarié il n'y à aucun syndicat
Renommer les choses permet en abandonnant des mots usé par le temps de désigner des fonctions en rappelant l’objectif et les tâches essentiel de la fonction par exemple :
* le Comité de direction devient : une équipe de 10 personnes composé en partie avec des salariés de l'entreprise...
* les Cadres deviennent des Techniciens de progrès et petits groupes de décisions
* le DRH devient un chef hapiness officier.
LES FONCTIONS SONT RENOMER POUR RAPPELER LE SENS PERDU, ET RAPPELER LES FONCTIONS REEL : BONNES PRATIQUES / BON SENS
Innovation Créativité ?
Une entreprise dont le processus de création dépend d'une personne (pire du patron) ou même d'une équipe ne vaut rien. C'est-à-dire qu’elle n’est pas vendable.
Comment sécuriser et valoriser son capital dans ses conditions : en faisant en sorte que l'innovation soit un processus intégré parmi les autres processus de l'entreprise.
On parle ici du processus de créativité et ou d'innovation nécessaire à la définition des nouveaux produits mais pas seulement. La créativité doit être retrouvée pour permettre l'amélioration continue des processus de production.
Cette créativité est retrouvé par ce que le personnel est à nouveau motivé il travaille en équipe et les opérationnels (ceux qui détiennent le savoir faire) sont associé à l'amélioration continue et à l'innovation.
Le capital cherche à ce que la valorisation de l'entreprise ne dépend pas du capital humain, (ne pas dépendre d’hommes clés) mais bien des processus mis en place et seulement des processus mis en place. Ce qui permet une valorisation à long terme et des profits assurés en cas de revente ou de cotations en bourse de la société.
Les méthodes utilisées pour présenter l’EL relève de la propagande :
- les méthodes employées pour traiter le sujet, la manipulation de l'auditoire et des salariés mis en œuvre par Isaac Getz.
- L'EL libéré semble remettre en cause les anciens modes de management (éducation /contrôle) mis en place avec la révolution industriel pour la production de masse.
C'est oublier que nous (européen/US) nous bénéficions de ce type de production et que ce modèle après avoir été utilisé chez nous, à été sous déporté à notre profit chez les émergeants.
Le BT reste une préoccupation des pays riches qui tout en bénéficiant d'une production de masse à bas coût réaliser dans ces pays émergeant ne fait pas e bénéficier aux hommes et aux femmes de ses pays nos avancé social, pire les condamne pour leur absence de politique écologique et les désigne comme responsables.
Des ''erreurs'' graves sont dites dans la vidéo :
"L’entreprise de demain sera ouverte chaque employé pourra innover'' : En réalité très peu de personnes peuvent créer et innover. Il n'est pas réaliste (pour lutter contre le chômage en France par exemple) de penser que l'occident doit se spécialiser dans l'innovation en sous traitant la production. Aux US le pays le plus innovant du monde (devant le japon, la chine etc.) 4% de l'emploi se trouve dans les entreprises innovantes.
L'être humain est divers en tant que patrons chrétiens ne devons nous pas tenir compte de cette diversité et de permettre à chacun de trouver sa place dans l'entreprise représentative de la société réel, comme une famille?
L’entreprise durable est celle qui réussira à concilier innovation, production et distribution sur place. Les entreprises des futurs ne sont pas les entreprises qui innoveront mais bien celles dont les processus d’innovation, de productions, et de vent seront réalisées avec les ressources locales.
Conclusions :
L’EL permet un retour à la productivité :
- Réduction des coûts de personnel avec un leanmanagment radical
- le retour de la motivation des salariés
- l'auto contrôle permet la réduction des conflits et la disparition des syndicats
L’EL permet un retour à des valeurs humaines simple et universel : confiance, respect. Valeurs certainement perdu depuis les années 80.
En même temps on peut s'interroger et espérer que ces valeurs ne sont pas mises en avant pour augmenter la productivité des salariés qu'elle est la part de sincérité ?
Est-ce que l'EL Est mis en place pour le bonheur des personnes ou cherche ton à rendre heureux les salariés pour augmenter leurs productivité? Finalement peut importe si les gens sont heureux ?
Le résultat est une entreprise :
- avec un organigramme plat
- Productive : cout de structure réduit aux minimum et salarié motivé (qui travaille beaucoup)
- Innovante : le processus d'innovation ne dépend plus de la direction
- sans conflits sociaux ni syndicats
- Bref l'entre prise est prête pour revendu.
C'est encore un point commun entre tous les exemples cités : à chaque fois : l'entreprise est achetée, l'EL est mis en place puis l'entreprise est revendue.
Le produit n'est plus la production de l'entreprise mais l'entreprise elle même (c'est à dire les hommes et les femmes et les moyens de production qui la composent).
Le capital, trouve (ou invente ?) une méthode permettant de valoriser au mieux une entreprise à son profit et une fois de plus réussit.
Finalement l'EL est peut être un moyen de réconcilier salarié et capital en permettant une productivité avec le bonheur de ceux qui travaillent ? Aux ''productifs'' de ne pas être dupe
en réalisant que le produit acheter et revendu c'est bien lui même et l'entreprise auquel il appartient. ce système représentant un aboutissement parfait de financiarisation de l'économie voulu par le capital commencé depuis la fin des années 80, augmenter ses profits.
Espérons que l’entreprise libéré ne soit qu’une étape vers l’entreprise durable celle qui permet :
- Productivité et bonheur
- Innovation et production sur place
- Utilisation des ressources terrestre en circulaire
Avec une ensemble des processus réalisé en local garantissant une intégration de tous quelques soient sa vision du bonheur.
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Merci de votre commentaire auquel je souscris totalement. Pourriez vous éventuellement prendre contact avec moi ?
Cher François, je partage entièrement votre point de vue, pas question d'éradiquer les cadres, mais de les décharger des fonctions de contrôle et organisation bas niveau et les mettre dans des fonctions de support. Ce rôle est bien illustré dans le livre de Vineet Nayar 'employees first, clients secund' (dispo aussi en français). Lors de la réorganisation de l'entreprise, les cadres ont d'abord freiné de peur de perdre leur statut et responsabilité mais sont revenu ravi lorsqu'ils ont compris que les cercles d'employés viendraient demander leur support en cas de besoin. Cette nouvelle fonction de support les valorisait bien mieux que la fonction de cadre. Aujourd'hui il y a blocage car un petit nombre de personnes (les cadres) portent trop de responsabilités. Libérer l'entreprise, c'est libérer tout le monde et non les seuls opérationnels de terrain. Mais il reste bien du chemin: j'ai fait une présentation pour introduire du participatif dans mon entreprise et j'ai rencontré une stratification qui est difficile à imaginer. Je peux communiquer sur un blog mais c'est assez édifiant.
Au plaisir de vous lire.
Vincent
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Je rejoins à 100% la personne qui disait que ses meilleures expériences sont celles où l'encadrement était le moins présent.
Je suis également intéressée par les coordonnées d'entreprises où les salariés ne sont pas considérés comme des exécutants décérébrés :-)
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Cher Vincent, que retirer de votre témoignage, fort intéressant. Que l'entreprise libérée pose de justes questions est une évidence à tous. Apporte-t'elle des réponses ? c'est rarement le cas... De votre témoignage l'on retient principalement le dysfonctionnement de la ligne hiérarchique. Faut-il s'en séparer ou la faire évoluer ? parmi les questions que les beaux messages de l'entreprise libérée masquent, pourquoi en est-on arrivé la ? comment se fait-il que l'encadrement va si mal et se plaint encore plus que les collaborateurs des situations qu'ils vivent ? (relisez le Silence des Cadres de Denis MONNEUSE, c'est édifiant). La vraie réponse n'est pas dans leur éradication mais dans la revalorisation de la dite ligne hiérarchique ... (Merci Vincent, vous venez de me donner l'idée de mon prochain billet) ... avec une logique de management responsable. Bien loin du bruit des bonimenteurs de foire, cela fonctionne sans bruit et dans le respect de tous ...
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Bonjour François,
Merci pour cet article, ne pas avoir d’opposant serait presque inquiétant pour l’entreprise libérée.
Votre article me fait tout même réagir car à 50 ans dans la fonction de programmeur informatique sur toute sorte de projets et chez un bon nombre d’employeurs, les meilleurs expériences que j’ai vécues, c’est lorsque le middle management était peu présent voir absent et que les équipes s’organisaient pour faire un tourner les projets y compris embauche de collaborateurs ou introduction de mesures qualités. Les pires fiascos c’est lorsque la chaine des cadres ne savaient ou ne pouvait pas réagir aux informations venant de la base faisant exploser budgets et délais. Le fonctionnement en mode dégradé ne pouvant plus être géré par la chaine hiérarchique, sourde aux signaux de la base.
Je n’ai peut-être jamais eu de chance chez mes employeurs, mais les cadres sereins, à l’écoute et compétents à leur entrée en fonction se sont généralement mués en cadre débordés et stressés puis sont partis ou appréciaient ce statut d’hyperactif.
Bref pendant bien des années je me suis posé des questions sur les solutions à adopter et j’ai en fait mis en place dès que j’ai pu et sans le savoir une gestion ‘libérée’ de mon secteur ou équipes et cela a toujours fonctionné, jusqu’à ce que le management s’en rende compte et impose un ‘chef’.
Je m’intéresse donc aux nouvelles méthodes et enchaine livres et rencontres. Ce qui m’étonne beaucoup c’est que les détracteurs parlent souvent d’entreprise ‘bisousnours’ alors que les personnes qui ont mis en place de tel mode de gestion mettent, eux, en garde sur la sècheresse du système et une efficacité qui se fait au dépend d’une convivialité au point de devoir recréer des lieux conviviaux (cafétaria, baby foot)
Alors une question : quelles sont les entreprises hiérarchisées où tout le monde se sent bien ? je serais intéressé ne serait-ce que pour envoyer mon CV…
Meilleurs salutations,
Vincent Chesneau
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@Emeric, je ne pense qu'il faille raisonner en pro ou anti entreprise libérée. Il faut simplement essayer de repenser les modes de fonctionnement et d'organisation pour une entreprise du 21eme siècle. La difficulté avec l'EL c'est son caractère totalitaire dans la communication (qui étouffe les autres expériences en cours) et son caractère dogmatique, car il n'est pas possible de dire que ce modèle n'est pas complet ou n'a pas envisagé les dysfonctionnements pouvant survenir. D'ailleurs certains vous diront que ce n'est pas un modèle (ce qui est faux car cela repose sur un business model particulier comme expliqué dans l'article) afin d'avoir à éviter de regarder en face ces difficultés et c'est contre cette pensée unique qu'il faut se battre. Si il y a un seul ANTI que j'accepte c'est celui d'être un anti-pensée unique et je pense que nous devrions tous l'être ...
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Bonjour Jean Michel, attention, je m'inscrit, tout comme vous en faux par rapport à cette allégation tenue par l'un des plus ardents défenseur de l'entreprise libérée... Merci pour vos commentaires, en attendant la suite de cet article qui ne saurait tarder ...
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Bonjour
Votre article est très intéressant et comme dit plus haut a le mérite de donner un autre avis tout à fait valable.Il y a cependant un postulat qui est faux, que les syndicats ne représente plus que les fonctionnaire.le taux syndicalisation est a mettre en corrélation avec la taille de l'entreprise. si il est vrai que la syndicalisation est presque inexistante dans les entreprises de moins de 10 salariés, il augmente avec la taille des entreprises pour arriver à être équivalente voir supérieur dans les entreprises privés de plus de 500 salarié par rapport aux administrations donc dire que les syndicats ne représente que les fonctionnaires est un postulat faux.
Le modèle d'entreprise libérée porte en lui les gènes de l'anarchie managériale, de la même manière que l'entreprise dite traditionnelle porte en elle les gènes de la glaciation des compétences et de la démoralisation du personnel. Un bon encadrement ni trop intrusif ni trop laxiste est mieux qu'un entreprise libérée mal gérée et anarchique. encore faut-il avoir des cadres prêt à cela ainsi qu'un culture d'entreprise encourageant l'initiative individuelle ce qui n'est pas vraiment le cas dans beaucoup d'entreprise où l'on trouve (mais pas que) des cadres connaissant très mal, voir pas du tout, le travail des gens qu'ils sont censés encadrer.
Cordialement
Jean Michel
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Bonjour,
Les différents commentaires sur les entreprises libérées sont vraiment intéressants. En effet, par le biais de ma formation en amélioration continue, j’ai eu l’occasion d’en visité une. Les opérationnels ne sont pas livrés à eux-mêmes. Il y a un responsable de cohésion d’équipe pour éviter justement l’anarchie. Juste pour information, ils sont passés de 42% de taux de service à 84 en 3 ans de « libération ».
« libérer » les entreprises n’est peut-être pas la solution. Cependant il faut tendre vers. C’est-à-dire qu’il faut impliquer, respecter, écouter, ce que les opérationnels ont à dire. Il faut décloisonner les services. Il faut que chacun soit conscient des contraintes des autres. Il n’est pas obligatoire d’être en entreprise libérée pour arriver à cela. Malheureusement, c’est en grande partie le rôle des managers de faire comprendre que la communication entre services est un facteur essentiel voir même primordial.
Comme il a été dit, tous les métiers requièrent des connaissances et des compétences. Il n’est pas possible de s’improviser RH ou ingénieur méthode ou bien acheteur du jour au lendemain. Cependant, il faut prendre en considération les besoins du terrain et arrêter d’agir seul. L’entreprise est une équipe et non une compétition pour être le meilleur.
Merci pour ces différents commentaires.
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Bonjour,
merci pour cette vision différente que ceux des pro-libertés.
Pour ma part, je suis effectivement pro liberté mais je n'avais absolument rien compris de l'entreprise libérée avant de lire le livre "Liberte & Cie" de Brian M. Carney et Isaac Getz (que j'ai lu 3/4 fois pour bien comprendre).
Certaines interrogations trouveront réponse dans ce livre d'autres resteront en suspend.
Ce qui est important ce n'est pas forcément de trouver les réponses mais de chercher à y répondre.
Une chose reste essentielle, la liberté. Même si je suis pro-liberté, j’accepte que vous ne partagiez pas ce point de vue et qu'il faut de toute façon d'autres points de vue pour ne pas tomber dans l'arrogance.
Merci encore pour votre article très intéressant.
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"Bien entendu, mon propos de départ est largement exagéré."
Tout ce qui est excessif est insignifiant, disait Talleyrand. Insignifiant en tant qu'excessivement faux. Ce n'est pas en aboyant qu'on va arriver à mettre les curseurs aux bons endroits (ce qui ne veut pas dire au milieu, comme on le croit souvent).
"Les RH sont des parasites à l'état pur."
Je ne suis pas loin de le penser. Recruter des personnes sur la seule base de leur CV et de petits entretiens de courtoisie, sans voir comment elles travaillent en équipe, ce que peuvent en penser leurs futurs collègues, si elles ont vraiment du savoir-faire ou ne savent que bien parler, etc., c'est totalement irresponsable.
Car quelques heures ou jours en situation réelle avec un candidat en font savoir bien plus sur lui qu'un quelconque diplôme ou palabre.
C'est pour cela que les équipes auto-organisées des entreprises libérées s'occupent ELLES-MEMES du recrutement (cf. Valve, etc.).
Du moins, ce sont ceux qui produisent qui évaluent, pas quelques cravates parachutées et déconnectées (RH/managers).
"Si vous êtes un ardent défenseur de l'entreprise libérée, passez votre chemin car cet article risque particulièrement de vous ulcérer ou allez directement m'insulter dans la zone de commentaires."
Tout le monde n'a pas l'esprit aussi volontairement aveugle que vous.
Il m'est plutôt d'avis que quelqu'un qui a un esprit plutôt "libéré" va au contraire être intéressé par les objections qu'il pourrait y trouver, s'il ne le juge pas d'emblé mauvais simplement de par le ton que vous lui donnez, auquel cas il pourra encore le lire pour y pointer les erreurs, comme cela a été mon cas.
"Nouvelle idéologie managériale, nouveau buzz médiatique ou..."
C'est une lame de fond qui est née à plusieurs endroits à la fois (Lean chez Toyota, méthodes agiles en développement logiciel, dans l'armée (l'inventeur de Scrum s'est inspiré de ses opérations au Vietnam), sur le tas chez Favi, est là de longue date en médecine (bien que les mauvais, relégués ronds-de-cuir, commencent à y mettre la pagaille), etc.).
L'auto-organisation n'est pas une mode née de la dernière pluie, c'est ce qui a guidé l'évolution du Big Bang à Cro-Magnon, et c'est au contraire le mode d'organisation "classique" qui est récent, le stade infantile et maladroit de la société industrielle qu'il s'agit maintenant de dépasser.
"reengeniring"
Cela s'écrit reengineering. C'est un dérivé du mot "engine" (pas "engeni").
"Si cela marche si bien, pourquoi toujours les mêmes ?"
Peut-être parce qu'il y a beaucoup de gens qui s'y opposent (lutte des classes, résistance au changement, maintien du statu quo, etc.), et que les hommes d'aujourd'hui s'entichent aussi facilement de scolastique managériale qu'ils le faisaient de scolastique religieuse il y a quelques siècles.
Ceci dit, on peut allonger la liste (en plus de la réponse de Bertrand):
- Valve :
www.valvesoftware.com/company/Valve_Handbook_LowRes.pdf
- Spotify :
https://labs.spotify.com/2014/03/27/spotify-engineering-culture-part-1/
https://labs.spotify.com/2014/09/20/spotify-engineering-culture-part-2/
- Google :
http://www.infoq.com/presentations/engineering-culture-hiring-ownership
- Facebook, et le Forward Internet Group :
http://www.infoq.com/presentations/Leaner-Programmer-Anarchy
"Bienvenue au pays des Bisounours ! Sur le fond, il est quasiment impossible de ne pas être d'accord."
Il faudrait savoir ! C'est n'importe quoi ou c'est du solide ?
"Première difficulté, l'entreprise libérée semble en rupture..."
On pourrait aussi bien dire première opportunité, quelque chose à essayer qui change enfin vraiment.
La difficulté n'est que dans votre a priori négatif - ou s'agit-il d'un a posteriori né d'un souci pour votre carrière, comme semble l'indiquer votre "revirement" ?
"[L'encadrement] est le garant d'une véritable cohérence de l'équipe au quotidien."
Les managers qu'on voit une fois l'an pour leur dire quelques mots sur ce qu'on fait et qu'ils en déduisent une note, ce n'est être le garant que de l'injustice aveugle et péremptoire.
Les managers, du middle au top, vivent comme dans un monde séparé, dans une caverne de Platon où les chiffres remplacent les ombres.
"La dictature du prolétariat"
C'est la vie : Big Brother, c'est les autres, c'est comme cela que toute culture se tisse et se tient.
"Entreprise libérée, le règne de la défiance"
C'est bien plutôt dans les entreprises "traditionelles", où on ne se connait pas (cloisonnement des silos), et où on doit craindre l'exercice périlleux de pouvoirs mal informés, qu'on se regarde en chiens de faillance dans le statu quo et que règne la défiance.
"marquer à l'égard de ces professionnels une véritable défiance"
Celui qui n'accepte pas qu'on se méfie de lui semble vouloir notre perte. Bien sûr qu'on se méfie d'eux, vu ce qu'ils font !
"objectifs définis par un ensemble de techniques et technologies"
Difficile de faire un verbiage plus pompeusement creux et sonnant
plus faux.
La technique est objective, l'objectif relève de la volonté, il est subjectif, l'objet vers lequel la subjectivité tend.
"la réglementation sociale, juridique et financière"
Personne n'a dit qu'il ne fallait pas quelques experts pour ces usines à gaz, externes à l'entreprise, mais en interne on a le droit d'essayer de ne pas en créer de semblables.
"La multiplication des jeux politiques internes"
L'homme est un animal politique, plus d'interactions signifie plus de politique, mais une politique plus directe et plus réaliste.
La "libération" (le terme utilisé en France apparemment) rend les problèmes plus immédiats, plus visibles, ce qui permet justement de les résoudre plus vite et plus efficacement, au lieu de les laisser pourrir sous un tapis tissé d'une nuée d'indicateurs bidons (les bons indicateurs sont ceux dont ceux qui font le travail éprouvent le besoin pour mieux voir et s'orienter).
"L'encadrement de proximité"
De proximité hiérarchique peut-être, mais il tourne trop souvent le dos aux encadrés, sa fonction est de remonter que tout va bien et de redescendre la pression en PONTIFIANT avec des DISCOURS D'HOROSCOPE QUI N'APPORTENT RIEN ("il faut bien travailler (mais sans savoir dire ce que veut dire bien), il faut tenir les délais, blablabla").
"Une entreprise accaparée par les plus remuants"
S'il s'agit de faire travailler les australopithèques recrutés par votre RH et excités par nos "syndicats", alors oui, sans doute un zoo avec des cages est-il préférable.
"La place et le rôle de l'encadrement intermédiaire dans le processus d'acquisition des compétences ne sont plus à démontrer."
Justement j'aimerais bien qu'on me les démontre, je ne vois pas le rapport entre une armée de petits chefs et l'acquisition de compétences auxquelles ils ne comprennent rien.
Cf. les videos de Spotify pour un exemple bien plus probant
d'apprentissage (et d'apprentissage en interne).
"Il est vrai que les collaborateurs savent parfaitement ce qu'ils doivent faire et comment le faire."
Ce n'est pas du tout vrai.
Le plus souvent ils ne le savent pas car ils ne progressent pas dans leur métier, car on cherche à standardiser leur travail sur des tâches répétitives et partielles (division du travail à outrance).
Par conséquent ils n'ont pas l'occasion d'améliorer leurs pratiques et ne progressent pas. Ils finissent parfois à peine meilleurs que des débutants.
Dans les méthodes agiles on souligne souvent l'importance d'encourager l'apprentissage, c'est-à-dire les cycles essai-erreur essai-succès, qui permettent de progresser, au lieu du cercle vicieux de la frilosité et de l'incompétente qui se renforcent l'une l'autre dans les entreprises "classiques".
Trop d'entreprises sont comme une équipe de foot où l'entraîneur dicterait aux joueurs chacuns de leurs pas : lenteur extrême, maintient des joueurs dans une incompétence infantile, et pour finir échec.
"voudront-ils partager cette expertise avec vous"
Comme souvent, la question n'est pas de savoir si oui ou non, mais quelle est la probabilité, et le pourcentage de sociopathes muets est d'ordinaire assez faible.
L'échange de connaissances est par ailleurs la sève même du travail collaboratif.
"en l'absence de système structuré, qui captera cette expertise"
Les collaborateurs, qui pourront la restituer immédiatement, ou juste en profiter si elle est mise à disposition de tous sous forme d'"open-source interne", au lieu de la laisser moisir sous forme de signal faible (écrits en langage naturel) au fin fond de documents que personne ne lit.
J'ai pu voir des personnes (moi et d'autres) tenter de mettre à disposition leur savoir-faire formalisé (logiciels), pour qu'il puisse être utilisé et amélioré par d'autres, mais ces inventions n'ont pas été prévues dans la road-map technologique et sont par conséquent indésirables.
On en parle aux N+K, mais tout tombe toujours à l'eau, ils ne comprennent pas les enjeux, les problèmes auxquels ça répond, la valeur que ça apporte, etc.
Alors voilà ce qui se passe pour ces logiciels utiles développés en interne mais auxquels le management est aveugle : on se les passe sur clés USB, et il y en a plein de copies dans l'entreprise, évoluant en autant de version différentes.
"Encore faut-il que tous sachent transmettre et recevoir
de nouveaux savoirs"
Pourquoi tous ? Souvent il n'y a que quelques types qui connaissent bien le boulot (les autres débutent encore ou sont juste des suiveurs) et s'ils sont bons c'est précisément parce qu'ils aiment ce qu'ils font, et aiment par conséquent le partager.
Ceux qui ne sont pas capables de recevoir ces enseignements ne sont tout simplement pas à leur place.
"bal des incompétences et à un alignement de l'équipe sur le niveau du collaborateur moyen, voire du plus médiocre"
Totalement une vue de l'esprit, qui n'a aucun lien avec la réalité.
Quand plusieurs personnes discutent librement d'une tâche, elles se rendent toutes très vite compte de ceux qui s'y connaissent le mieux, sauf si certaines sont aveuglées par les titres qu'on leur a descernés ("je suis l'architecte/manager/RH, donc j'ai raison").
"gestion des carrières"
Sa carrière chacun peut se la construire avec les compétences qu'il acquiert, et l'entreprise libérée n'empêche personne de monter en compétences.
Montrez-moi ce que vous savez faire, je vous dirais ce que j'ai à vous proposer.
La carrière à la papa comme suite de titres honorifiques et de postes descernés à l'ancienneté est remise en cause effectivement, mais ce n'est pas un mal.
"la capacité de l'entreprise à réagir vite dans un environnement complexe, incertain et difficile"
Au contraire, c'est exactement pour permettre ça que les gens vont vers l'entreprise "libérée", et c'est la bureaucratie qui n'utilise que quelques cerveaux peu avertis, érige des dogmes au lieu de s'adapter en fonction du feedback, et alourdit tout, qui rend tout cela difficile.
"les principaux rouages de l'entreprise ayant été réduits"
Les gros engrenages grippés, qu'on veut justement remplacer par une organisation plus fluide, bouillonnante d'idées et d'énergie.
L'absence de hiérarchie managériale n'est pas l'anarchie, mais libère l'auto-organisation des équipes, qu'on peut observer dans les sports collectifs où les développements de logiciels en open-source (où il y a des leaders actifs, et pas de managers).
"Libérons-nous de l'entreprise libérée"
Si le monde extérieur vous fait peur vous êtes libres de rester dans votre caverne.
Cette conclusion est un concentré de toutes les erreurs décrites au dessus.
"les nouveaux gourous du management"
C'est sans doute repris par des gourous du management, mais la plupart du temps cette impulsion est parti d'une base excédée (manifeste agile, etc.).
"confusion entre qualité et procédure qualité"
C'est exactement ce genre de dérive auxquelles mène mécaniquement toute bureaucratie, où les échelons déconnectés prennent le mot pour la chose et la lettre pour l'esprit.
"sans qu'aucune potion magique les affranchisse des difficultés
et du chemin à parcourir"
Autrement dit, vous présentez les souffrances que vous proposez comme nécessaires... et si l'on parvient à les éviter, on va en enfer ?
L'imposture du middle-management, et des experts auto-proclamés des académies ou du conseil, sans la preuve ni l'expérience d'une réussite industrielle, touche à sa fin... du moins sur le plan théorique : en pratique leur mafia pourra toujours continuer à profiter des mauvais penchants de la nature humaine et de sa crédulité.
"It's hard to put a leash on a dog once you've put a crown on its head." (Tyrion)
Nous n'aurions pas dû mettre de couronne sur la tête des managers.
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merci pour votre article qui incite a la refexion et ... au debat. Le modele de l'entreprise liberee ne se veut pas universel et il y aura des situations dans lesquelles il marchera et dans d'autres, ou il echouera. L'interet de ce sujet reside dans le debat et l'importance de reflechir et (re)penser l'efficacite des organisations. La pluralite des choix d'organisation pour un dirigeant doit l'interroger sur ses pratiques actuelles et lui montrer qu'il existe des modeles differents: l'entreprise liberee est un de ces modeles qui vise a liberer les initiatives, augmenter la motivation, favoriser l'innovation et la communication interne. Elle peut marcher dans certains cas et sera plus difficile a mettre en place dans d'autres : j'imagine plutot des entreprises de petite taille, plutot dans les services. Par ailleurs, a l'heure de la concurrence industrielle acharnee, notamment avec l'Asie, le recours a ce concept pourrait etre liberateur pour des PME industrielles, dans lesquelles les initiatives liberees peuvent favoriser une competitivite accrue. Je vois ce modele comme un modele theorique parfait, donc probablement inatteignable par une grande partie des entreprises, comme le communisme des penseurs etait illusoire: une utopie, somme toute. Mais une utopie qui doit aider l'entreprise a revoir la place de l'individu dans l'organisation, par rapport a son contexte particulier.
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Avez-vous vécu dans une telle entreprise que j'appellerais plutôt entreprise performante et humaine.
Moi oui et je peux vous dire que cela a confirmé ce que je croyais possible à savoir diriger et organiser une entreprise différemment pour la rendre plus humaine.
Je n'y étais que comme stagiaire pendant 2 mois et demi et j'ai mesuré le changement de culture d'entreprise réalisé.
A la suite de ce stage, j'ai réorienté mon approche d'expert en organisation vers ce type d’organisation.
Entre parenthèses, il s'agissait de Solvay Automotive à Pfastatt, une autre entreprise que celles que vous avez citées.
D'ailleurs à ce propos, je peux vous donner une explication sur le fait qu'on ne parle que de quelques entreprises de ce genre, c’est juste que cela montre l’obsolescence du modèle patronal capitaliste français et son type de management et que ce patronal refuse que les médias en parlent trop. C’est pour cela entre autres que certains patron de grandes entreprises se paient des télés, des radios et des journaux importants, pas parce qu’ils veulent la liberté de la presse comme ils ont voulu nous le faire croire avec Charlie Hebdo mais bien pour maîtriser l’information sur le monde de l’entreprise et l’économie.
Vous pouvez être contre cette approche, c’est la liberté d’expression mais vous ne pouvez pas dire que cela ne marche pas. Ce qui ne marche pas effectivement c’est lorsque l’on veut utiliser cette approche juste pour obtenir des résultats financiers en manipulant les collaborateurs.
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Je suis surpris dans tout cet échange de voir le mot client cité 2 fois seulement. Hors c'est un principe fort de l'entreprise libérée, premier de ce que j'ai pu en comprendre : le respect absolu de l'engagement pris vis à vis du client, son écoute, la prise en compte de ses attentes, de ces idées, etc.
Cela conduit l'ensemble de l'entreprise a accepté la concurrence et ses conséquences, et à évacuer tout système rigide qui empêcherait le respect des engagements.
On retrouve cette idée dans "Hors de la crise" de Deming dans une logique d'entreprise étendue.
Je me réfèrerai au livre "lost in management" qui décortique en sociologue la mécanique des systèmes hiérarchiques pour laisser le client à la porte du système, comme une sorte d'antithèse.
Il y a une forte résonance entre les entreprises libérés et les notions d'entreprise organisée en plateforme et communauté. Ce que l'on retrouve dans le redressement de Harley Davidson par l'entretien de la force de sa communauté.
Je terminerai en mentionnant que je n'ai jamais vu une DRH considérer véritablement les équipes et le management comme la communauté de sa plateforme de services, ses clients ? Malgré tous les tambourinages à sa porte.
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Si « l'entreprise libérée » était un modèle de management, votre rhétorique serait constructive. Mais, il n'y a pas de modèle, il y a un juste une démarche de libération dans certaines entreprises, plus ou moins avancée, évidemment perfectible, nécessairement personnalisée à la culture et à la situation de l'entreprise, sinon on ne peut plus parler de libération ..
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Alors que faire? Nous vivons dans un monde en évolution. Les salariés ont évolués, la communication aussi et pourtant le management reste sur des modèles qui ont fait leur preuve mais ne sont aujourd'hui peut être plus adaptés. Sans tomber d'un modèle à un autre, l'entreprise libérée a au moins l'avantage de nous questionner sur nos pratiques managériales et tout questionnement amène à une évolution. Beaucoup de commentaires sont en provenance de ceux qui ont leur rôle remis en question... Mais demande t'on au vrai intéressés (les salariés opérationnels de se positionner face à ce paradigme?
C'est un peu comme en politique on se permet des jugements à la place des véritables intéressés. Nos mentalités professionnelles changent et nos cadres restent les mêmes, il y a de grandes chances pour qu'ils soient obsolètes. Alors pourquoi ne pas se poser et faire évoluer nos systèmes managériaux... De quoi a t'on réellement peur derrière cette évolution... Une chose est sure . Repenser l'entreprise c'est remettre en question la place de l'EGO et de la concurrence interne au sein de nos structures... Et ce ne sera pas sans mal.... Sans vouloir tout changer ni prendre le contre pied, ne pourrait on mettre en place une organisation managériale intelligente en adéquation avec les attentes, en conservant ce qui fonctionne du système actuel et en faisant évolué les habitudes qui actuellement sont obsolète. Et oui le monde évolue et nous nous devons d'évoluer dans son sens. Sans faire la part belle aux éventuels "gouroux" du management mais il faut leur reconnaitre au moins une vision différente qui permet de nous questionner sur les pratiques actuelles. Une chose est sure : notre système managérial actuel n'est plus en équilibre avec les attentes d'aujourd'hui... Alors que faire?
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Il n'est de pertinence que dans l'impertinence.
"Qu'est-ce qui change dans ce qui demeure et qu'est-ce qui demeure dans ce qui change ? " disait je crois Héraclite.
Bravo pour la richesse de ce débat.
Dans une vie lointaine, on a parlé de qualité totale. Il a fallu des années pour que certains sceptiques découvrent que "Non, on ne l'a pas toujours fait". Il a fallu le temps de la décantation, du tri, de l'épreuve du temps...
A vous revoir pour creuser
Amitiés
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Une des réplique est ici, mais c'est une émission. 1 heure de méditation. Surtout à la minute 25. C'est trop demander, je sais : http://www.franceculture.fr/player/reecouter?play=5041725
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Bonjour à tous.
Merci pour cet article qui a le mérite de mettre les pieds dans le plat et de poser quelques bonnes questions.
Je connais et accompagne certaines entreprises dites "libérées" de ma région (Grand Ouest) mais travaille surtout depuis 15 ans déjà sur le concept de l'entreprise collaborative bien plus riche à mon avis.
Plus riche car la "libération" est une des voies possibles pour tout simplement remettre du bon sens dans l'organisation : s'interroger sur les "bullshit job", l'hypertrophie des fonctions de contrôle et de process, la dictature des SI, ingénieurs méthodes et autres ayatollah des certifications et normes en tout genre qui ont dans de nombreux cas stérilisé la créativité et l'autonomie des collaborateurs.
Le manque de confiance et de sens est un vrai sujet pour faire évoluer le management des entreprises qui sont encore trop souvent dirigé sur un modèle hiérarchique classique totalement inadapté à la complexité du monde et nécessaire transition des organisations.
Qu'on appel cela du Change Management, de l'entreprise libérée, l'entreprise collaborative ou de l'innovation sociale importe peu : remettre l'humain au cœur des enjeux, innover dans l'organisation et le management en faisant évoluer le rôle des managers vers celui de Facilitateur pour animer des équipes et des projets plutôt que tout contrôler au travers de process et reporting infantilisant est un enjeu stratégique. Les entreprises qui performent et se développent le mieux ont bien compris ces enjeux pour attirer et fidéliser les talents et renforcer leur compétitivité.
Oui le contrôle coûte plus cher que la confiance, oui les collaborateurs ont besoin d'autonomie et de se former aux méthodes agiles et créatives pour imaginer les produits et services de demain.
Oui les pays latins sont en retard sur le Design Organisationnel (Google recrute des philosophes, designers, sociologues...) et sont trop souvent managé par des "experts" formatés dont l'intelligence relationnelle et la bienveillance sont des options rares.
A chaque entreprise de trouver sa voie, libérée ou pas, mais prendre en compte ces sujets et explorer-expérimenter des voies nouvelles de management est un gage de survie et de fertilisation.
Nous avons par exemple mis en place un réseau de "Colibris du changement" (en référence à la légende des colibris) chez un de mes clients (grand groupe informatique) pour appuyer la démarche de changement sur un réseau d'ambassadeurs internes dont nous accompagnons la montée en compétence progressive sur l'agilité, la créativité et le change management. Grandes ambitions (changer, booster la transition) mais politique des petits pas pour lever progressivement les freins culturels...
Ce sont d'ailleurs tous ces sujets que nous avons explorés avec bonheur le 21 Mai à Nantes lors de "La Fabrique du Changement" qui a accueilli 402 Change Makers de plus de 50 entreprises dont des témoignages d'entreprises libérées...mais surtout plein d'autres qui explorent d'autres voies d'innovation managériale.
Voir le bilan en image et interview ici : http://lafabriqueduchangement.fr/la-fabrique-event/la-fabrique-du-changement-2015/
Au plaisir d'échanger et poursuivre le débat
Francois Badénès
Change Maker
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Je n'aime pas vraiment la manière dont le débat est engagé.
Pour ou contre. Typique... en France.
Si l'entreprise libérée est à la mode, c'est au moins plutôt une bonne nouvelle dans le sens du questionnement du système actuel.
On pourrait objecter ainsi :
Pourquoi tant de "job out" actuellement ?
Pourquoi 3 millions de français seraient menacés de burn-out... ?
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François, la méthode que j'évoque - Synergy4 - n'est pas ma propriété. Elle a été développée progressivement par mon ami Olivier Zara, entrepreneur à Montréal. Il a, si mes souvenirs sont exacts, collaboré avec la Fing lorsqu'il a sorti son premier livre "Le management de l'intelligence collective" en 2006.
Je travaille avec lui, au sein d'une équipe de consultants, depuis plus de cinq ans. A côté de mon expérience professionnelle, je suis assesseur EFQM et praticien en Holacracy.
Mais je considère que la méthode Synergy4 est particulièrement adaptée aux organisations traditionnelles car elle donne aux dirigeants et aux managers l'autonomie pour co-construire ensemble les solutions de demain ... et leur propre avenir, dans le respect de tous et sans porter atteinte à leur légitimité managériale.
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Jean Claude, je ne connais pas votre méthode et j'espère que vous me pardonnerez. Votre premier commentaire évoque toutefois pour moi de nombreux travaux de la FING concernant la prospective. Les variables de rupture y sont particulièrement bien détaillées et intéressantes (on y retrouve notamment tout une partie concernant Ordre vs Désordre). Ces documents (il y en a de nombreux), sont à mon avis intéressants pour toute personne désirant se plonger dans l'évolution et la prospective des modes d'organisation et de travail. www.fing.org
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Je parle de la méthode Synergy4 : 4 outils et 4 compétences pour mieux affronter la complexité.
Le chaos intelligent occupe 5% du temps, le command & control 95%.
L'entreprise acquiert à travers cette formation-action son autonomie pour traiter tous ses grands problèmes sous forme de page blanche.
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Et si les dirigeants et les managers, les directeurs des ressources humaines découvraient la façon de concilier l'ordre - command & control - et le chaos intelligent pour faire émerger l'intelligence collective ? L'un au service de l'autre et vice versa.
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Ce type d’entreprise libérée évoque un intérêt authentique, quoi qu'il en soit on devrait tenir compte de ses limites…
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C'est tout ce que je dénonce dans mon ouvrage "cette comédie qu'on appelle le travail" publié en janvier 2015. Enfin des hommes dignes qui ont le courage de révéler la vérité. Je me sens moins seule. http://www.huffingtonpost.fr/corinne-berthaud/au-travail-mourons-de-rire-au-travail_b_6699058.html
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J'ai eu le plaisir de lire en avant première cet article courageux car à contre-courant d'une pensée qui fait du bien, une pensée pansement.
L'entreprise libérée est un beau tour de prestidigitateur, ce qu'il convient de libérer ceux sont les salariés mais alors cela veut dire passer à l'intrapreunariat et donc mettre fin au lien de subordination et CDI.
Toujours d'accord ?
Le management est sclérosé en France, jamais sorti de sa gangue post taylorienne, si réticent à mettre en place le télétravail et accepter les nouvelles formes de travail. Alors oui le changement est nécessaire mais le discours souvent simpliste autour dl'entreprise libérée remplie de happy employee n'est pas fait pour me rassurer sur la transformation en cours.
Le risque d'une auto-surveillance est en effet réel, celui des injonctions paradoxales qui d'ici peu donneront des effets désastreux sur la santé psychologique des salariés déjà en place.
Prenez autant de vacances que vous voulez du moment que cela ne gêne ni vos collègues ni vos objectifs...
Peut conduire à je prend moins de vacances !
Ce qui me gêne aussi c'est que l'on entend peu ses entreprises sur leur politique d'intéressement et de partage des richesses produites en échange d'un engagement bien plus important des salariés qu'un aimable présentéisme.
Des idées sont bonnes aussi ailleurs en innovation organisationnelle comme la wirearchy et c'est bien la souplesse des organisations, la performance économique ET sociale qu'il nous faut retrouver.
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alors ou est ta solution mon ami ?? énonce une méthode... la critique est bonne .... mais sans solution c est pire car c est par l’initiative que l'on progresse et non en
restant dans la plainte la critique et le marrasme...
Kim Jung Un approuve ce message!
Les leaders libérateurs sont formés par les services secrets nord-coréens hyper infiltrés!
François Deuze : one point Godwin.
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Je ne crois pas au "modèle universel" faisons un parallèle entre l’entreprise et un individu, ce qui est bon pour l'un ne l'est pas nécessairement pour l'autre.
l'armée pourtant très hiérarchisée et pyramidale fonctionne parfois selon un schéma "libéré: Les commandos des forces spéciales sont composés d'hommes multi-compétents et largement autonomes quand ils sont en opération. les objectifs sont précis, les moyens définis, ensuite.. on évalue la situation et on improvise
Pour l'entreprise, je crois qu'il faut du temps pour qu'une femme de ménage (si le service n'est pas externalisé) réponde au téléphone et se rende à Roissy pour récupérer un client en galère..
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Bonjour à tous,
Je ne tenterai pas de répondre à la question de savoir si l'EL est le futur des entreprises, l'avenir le dira.
Pour autant, j'espère amener quelques points à la réflexion
* par ma connaissance des entreprises, des grands groupes en particulier. Inutile d'avoir fait des grandes lectures pour constater que la souffrance dans l'entreprise est une réalité, en France, tout au moins. "Dépression et anxiété au 1er rang des maladies professionnelles" depuis 2007 selon un article de l'express reprenant une étude réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles. Cette souffrance se propage dans les PME rapidement. Les PME s'alignent sur les grands groupes, mêmes causes, mêmes effets.
* sur le rôle des RH. C'est effectivement un métier, avec des compétences humaines et techniques. Et les remplacer n'est pas une finalité de l'EL. La mise en œuvre des nombreuses lois françaises est un métier en soi au sein des RH. Mais si vous connaissez comme moi l'entreprise et si vous ne vous mentez pas, vous conviendrez les RH s'occupent des processus et des ressources, de moins en moins des Humains, ce qui provoque une grande frustration chez eux d'ailleurs. Les RH ont échoué dans la partie Humaine de leur métier, réussi la partie gestion. Pourquoi ne pas envisager que d'autres qu'eux - les responsables d'équipes - peuvent réussir la partie Humaine, et que les RH conservent leurs compétences techniques ? Je ne vous parle même pas de la partie gestion des carrières qui, à mon sens, n'a jamais été une question RH mais bien celles des managers( sur la papier, les RH font des succession plan certes...)
* Sur la capacité de l’entreprise à gérer les aléas. Le fond de votre propos me gêne un peu. L'EL ne se réduit pas à une bande d'opérateurs incultes et bas de plafond. C'est méprisant. Il y a des gens de qualité, des gens formés, des gens compétents qui en travaillant ensemble ont bien plus de chances de résoudre les problèmes qu'un CODIR en autarcie. Et l'EL ne prive pas d'un dirigeant avec une vision.
Pour finir, l'EL a peu de chance de se développer car elle suppose un dirigeant capable de lâcher prise -pas de laissez-faire - et dans l'exemplarité. C'est rare.
Je vois qu'effectivement vous avez beaucoup lu :
" « la participation directe est utilisée comme un moyen de générer l’implication, la motivation et la coopération du personnel. Il s’agit d’un effirt mis en oeuvre par le management pour gagner un engagement actif des salariés et pour les persuader de travailler bien et beaucoup » (Geary et Sisson, 1994). « L’autonomie n’apparaît plus comme complémentaire mais comme constitutive de la performance » (Henriet, 1998)."
Mais la vraie question de base est de savoir si vous aimez les gens avec qui vous travaillez et pensez qu'ils sont capables de se prendre en main et d'être adultes. L'autonomie est souvent comprise, par vous en particulier si je vous comprends bien, comme un moyen de performance. Or la performance n'est pas un but en soi - per intentionare - mais une conséquence heureuse de l'EL - per effectum- . Le but premier c'est de travailler tous dans une entreprise différente entre grandes personnes responsables. Et si l'EL ne gagne que 1000 entreprises en France, ce sera déjà ça.
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Merci Francois pour ce billet, pour ton éclairage, et les contributions de chacun. Il permet à chacun de se poser la question de la pertinence ou non du modèle d'EL.
Pour ma part, je pense que ce modèle, s'il est séduisant sur le papier, n'est que très difficillement applicable. Il faudrait pour cela que le dirigeant qui souhaite libérer son entreprise ait une grande maturité, qu'il soit responsable, très à l'écoute de son équipe et dans un management collaboratif... visiblement, ca n'est pas toujours le cas...
A défaut le modèle d'Entreprise Libérée ne peut que rester un concept "hors sol", un modèle, un idéal, je dirait un graal, comme le sont nombre de modèles de management que des dirigeants irresponsables essayent de mettre en place, par effet de mode...
Je pense que sans management responsable, il n'y pas de création de valeur(s), ni actionariale, ni sociale, ni environnementale, ni sociétale. Je suis intimement convaincu qu'une démarche managériale humaniste, le "vrai" management, le leadership, ne peuvent commencer que par la responsabilité du manager...le reste n'est que "bullshit" . Vous me pardonnerez, j'espère, l'expression.
Encore merci pour avoir ouvert ce débat.
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Je pense que Victor Waknine a bien résumé l'objectif des entreprises libérées :
de quoi l’entreprise doit elle être libérée ? » :
A part de la bêtise humaine, je ne vois pas. Mais peut être doit on la libérer du non sens, du manque de respect, d’écoute, de cohérence, de soutien, de dialogue social, de santé et de sécurité, d’injustice , de discrimination, d’inégalités, du manque de personnes handicapées par solidarité, de vision stratégique, de partage des bénéfices, de vérité, de destruction de ressources naturelles, d’achats non responsables….
Certes il existe des strory telling à l'envers, des essais ratés, des témoignages accablants...mais c'est vrai dans toutes les aventures humaines et encore plus entrepreneuriales. Favi, Poult, Chronoflex n'ont jamais viré personnes, sauf exceptionnellement pour manquement grave aux valeurs de l'entreprise. Ceux qui se sont servi de l'EL pour le faire ne sont probablement pas dans l'esprit des EL.
Est-ce que c'est facile de "libérer" son entreprise, est-ce que ça se fait tout seul, est-ce que c'est paradisiaque ? Certainement pas, vous l'aurez deviné. Certains le laissent peut-être entendre ou croire, c'est dommage mais on ne peut pas l'empêcher.
Alors guerre des arguments et des témoignages ? Si ça fait avancer le débat, ça ne règlera pas le sort des EL, dans un sens comme dans un autre. Ecouter, observer, comprendre, aller voir, accompagner, témoigner (objectivement) sont les dispositions des membres du MOM 21 et c'est pour cela que nous faisons des Learning Expéditions, où nous entendons à durée égale la direction et des salariés (comme l'a fait Audencia chez Imatech)... pour nous faire notre propre idée et témoigner de la contribution de ces entreprises visitées à la libération des entreprises des carcans de l'ancien système...système qui est loin d'être fini !
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Merci François pour ce billet que j'ai beaucoup apprécié tant dans la forme que sur le fond.
En lisant les commentaires, il est probable que "l'entreprise libérée" n'est pas LA SOLUTION que certains aimeraient voir se généraliser .... au risque de plonger dans un monde de bisounours ou de soixante-huitards attardés, c'est selon ...
Je retiendrai le témoignage de Gilles qui, comme tout retour d'expérience a une valeur autre que les voeux pieux exprimés ici ou la, et qui remet sérieusement ce "modèle" en question.
L'entreprise libérée - si on peut encore utiliser le terme qui est une marque déposée par Liblab dont Isaac Getz est dirigeant - n'a rien à voir avec l'autogestion des années 70.
C'est une proposition qui, comme toutes celles avant elle, une fois déclinée en modèle (générateur de business pour ses porte paroles) perd probablement beaucoup de sa singularité et de son intérêt.
Il y a des entreprises qui avancent vers des organisations plus souples, plus soucieuses des hommes et l'idée d'un corps social plus "hybride", sachant valoriser hiérarchie et "wirearchie" quand cela fait le plus sens (donc le plus profitable car sinon quel est l'objectif de l'existence de l'entreprise?) me paraît bien plus intéressant !
Car "l'entreprise libérée" n'apporte pas de réponse à des questions très importantes en terme de gouvernance, de vision, de stratégie et bien sur de responsabilité et de prise de décision : qui ou quel "organe" incarne ou peut incarner ces actes clefs ?
Le reste n'est souvent que du bruit, de la communication, de la recherche de business à court terme et en fin de compte n'intéressent probablement pas grand monde à part ceux qui appartiennent aux même cercles d'influence.
Merci
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Super Claude, comme dab!
Beau débat en effet sur un nouveau buzz, mais il n'y a rien de nouveau sous le soleil et comme dit Martin "de quoi l’entreprise doit elle être libérée ?", pardi.
A part de la bêtise humaine, je ne vois pas. Mais peut être doit on la libérer du non sens, du manque de respect, d'écoute, de cohérence, de soutien, de dialogue social, de santé et de sécurité, d'injustice , de discrimination, d'inégalités, du manque de personnes handicapées par solidarité, de vision stratégique, de partage des bénéfices, de vérité, de destruction de ressources naturelles, d’achats non responsables....
J'arrête là, vous m'avez compris.
Sans vouloir être conspirationniste, je me demande quand même s'il n'y aurait pas des petits malins de la mouvance du "lean management" qui ne se cacheraient pas derrière ce nouveau copyright pour faire avaler la pilule de la libération de lignes managériales?
En tout cas le risque existe et sinon désolé de leur avoir donné l'idée EL= Lean Management
attention le LM mal fait, soyons nuancé
Ah mais bien sûr, j'y suis : on parle d'Entreprise libérée de lignes managériales "en trop" , un peu comme les kilos en trop dont on doit se libérer
En fait comme dit l’ecclésiaste, il n'y a rien de neuf sous le soleil managérial, c'est le travail dont on parle et de la qualité sociale de nos rapports avec lui.
EL: circulez svp, d'autres buzz attendent le passage derrière vous
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J’ai été touché par le message de Gilles ; c est la 1ère fois qu’on a l’envers du décor.
Un autre exemple qui m’a été confié m’a un peu effrayé. J’espère que cette entreprise qui est en train de simplement virer des gens au nom de la Libération n’est pas dans la liste de Bernard. Car s’il y a une chose dont je suis certain, ce sont les valeurs fortes et humanistes des membres de MOM21.
Il s’est passé la même chose avec le Lean. Venu du japon l’idée d’aller à l’essentiel quand un pays manque de moyen et doit tout reconstruire est juste belle.
Il y a une condition de départ, les salariés sont employés à vie dans leur entreprise.
En Europe et ailleurs, le terme dégraissé a pris tout son sens en incluant bien entendu les effectifs. Les consultants y ont ajouté le six sigma et on est passé à des licenciements en masse.
Comment reprocher à des entreprises de s’emparer de la Libération pour faire du sale boulot quand JFZ à longueur de conférence vous dit, toi tu sers à rien, toi non plus et sur joue les gains en structure alors que ce qui est en jeu est la Valeur Ajoutée que chacun pourrait apporter ?
Comment ne pas réduire la responsabilisation des Hommes (que je soutien de tous mes moyens) à des baisses d’effectif quand sur une présentation, 20 minutes sont passées à expliquer le 0 structure et 5 secondes à montrer que la Valeur Ajoutée de l’entreprise s est faite par des gains de nouveaux marchés à plus forte valeur ajoutée ?
( Et si elle a pu aller vers ces nouveaux marchés c est avant tout grâce à son dirigeant visionnaire (l’innovation c était lui) et AVEC des salariés apportant un niveau d’excellence et une réactivité difficilement atteignable via le management par les process.)
J’ai été profondément choqué quand j’ai lu un compte rendu d’une learning expedition où le dirigeant indiquait qu’il profitait du départ en congé maternité d’une cadre intermédiaire pour voir si on pouvait se passer d’elle. Comment peut-on tolérer cela ? Et même si cela a été bien géré en interne, quel message est passé au plus grand nombre ?
Il y a des dirigeants qui tiennent compte de leurs salariés.
En 1980 quand JFZ « faisait de la place » la personne avait des chances de trouver un job. Aujourd’hui c est pôle emploi et fin de droit.
On peut dire ce qu’on veut à un dirigeant en ce qui concerne le management où par ailleurs tout le monde a un avis et peu comprennent.
Par contre les conséquences pour ses structures d’une logique à 0 management intermédiaire, il les voit très bien.
Le chiffre annoncé par Gilles est de -20%, très loin des 3% confortables annoncés par Getz et JFZ .
Est-ce être un dinosaure que de se préoccuper de ses salariés ? Ou être dans l’obscurantisme ?
J’ai fait le même constat du peu d’entreprises libérées, sachant que si ce courant est mis très fortement en lumière en ce moment via les médias, JFZ a pris son bâton de pèlerin depuis maintenant plus de 10 ans avec une visibilité maximale auprès des dirigeants de PME.
10 ans c est beaucoup surtout quand ce message est passé auprès de dirigeants éclairés dont la volonté d’ouverture est supérieure à celle de leurs collègues noyés dans l’obscurantisme.
Et malgré tout le lien n’a pas pris.
D’après JFZ et d’autres, les dirigeants seraient aveugle aux bienfaits démontrés de la Libération simplement parce que leur égo est sur dimensionné.
Ou encore ils seraient tellement la tête dans le guidon que cela les rendrait incapable ne serait ce que de passer une journée pour aller chercher le Graal.
Quand on pousse un peu la question on obtient un message plus sibyllin, ils avancent à leur rythme mais la lame de fond est là, c est irréversible.
J’aimerais qu’un dirigeant m’explique ce qu’est avancer à son rythme.
Quand JFZ a supprimé les pointeuses chez Favi, quel a été le rythme ?
Quand il a pris des décisions sur le management intermédiaire, quel a été le rythme ?
Quand il a modifié les règles salariales, a quel rythme cela s est t’il fait ?
Quand il a fait faire un saut d’évolution à la culture de Favi quel a été le rythme ?
Ce fameux « les dirigeants avancent à leur rythme » ne serait ce pas une jolie phrase politique pour dire : l’écrasante majorité n’y va pas ?
Une des qualités de base d’un entrepreneur est d être visionnaire.
Dans les PME il est également très pragmatique.
Cela voudrait t’il dire que nous avons en France des dirigeants si peu visionnaire et si peu pragmatique qu’ils seraient incapable depuis 10 ans de voir la « lumière » ?
Le confort de leur bureau et de leur place de parking réservée serait si important pour eux qu’ils renonceraient à avoir une performance hors norme ? Un avantage compétitif ? Un bonheur personnel et celui de leurs salariés ? Une adaptation à un monde qui avance trop vite ?
Qui peut croire cela d’un dirigeant ? Et pourtant on lit ou entend cela à longueur de conférence.
La symbolique créée par Getz et JFZ est magnifique, elle amène chacun d’entre nous très haut, ouvre le champ des possibles.
Le lâcher prise ne peut se faire qu’à travers un chemin vers la réalité du dirigeant.
Ne serait t ’il pas temps d’aller vers le dirigeant plutôt que de vouloir l’amener là où de toute évidence il ne veut pas aller ?
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Ok, vous faites le procès de l'entreprise libérée et la condamnez à mort. Donc que proposez vous M. Geuze ?
Car comme vous le dites "nous avons imposé du contrôle depuis les années 80" or, ce système ne marche pas, on est dans un cercle vicieux qui ruine les entreprises et le "moral des troupes". Visiblement, détricoter semble particulièrement compliqué...
J'ai vécu 2 interventions RH qui n'ont servi à rien, si ce n'est me convaincre que quand la direction ne veut pas jouer le jeu, rien ne bouge, rien ne change, contre vents et marées, on avance... droit dans le mur. Mais on fait comme ça depuis longtemps, et ce n'est pas si mal, même si y'a quelques dommages collatéraux qu'on s'efforce d'ignorer...alors pourquoi changer ?
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Cindy votre réaction est intéressante car comme de nombreuses personnes quant on n'est pas d'accord avec vous l'on est des dinosaures et sans répondre aux objections on retourne les questions en disant vous feriez quoi. Je n'ai pas la prétention d'être un gourou et/ou d'asséner mes solutions d'autant que toute organisation doit être prise en compte avec son contexte.
Ensuite je n'ai souligné a aucun moment la nécessité d'un status-quo.
Maintenant certaines approches qui ne sont pas les miennes telles que les organisations agiles ou ce que certains qualifient d'entreprise 3.o sont a mon avis plus porteuses d'avenir. Le véritable probleme de l'EL (marque déposée) reside dans l'évolution du business modèle de l'entreprise qu'elle sous-tend et de ses consequences RH. Tant que l'on financera l'évolution de l'entreprise sur le dos des fonctions support et de l'encadrement on continuera de se tromper de cible.
Bonjour à tous, d'abord un grand merci à François Geuze pour avoir mis "les pieds dans le plat". Mieux qu'une nécessité. Côté storytelling, ce qui est un peu ma spécialité, je vous invite tous à lire cet article qui, s'il ne concerne pas le management et le travail stricto sensu, met à jour, à mon sens, le "conte de fées" derrière tout ça. Certes, il y a moult entreprises (et de très belles) qui ne rentrent pas dans ce schéma mais il vaut mieux avoir conscience de l'origine du "récit" dominant pour débattre sereinement. http://www.theguardian.com/commentisfree/2015/mar/01/silicon-valley-promises-digital-socialism-but-is-selling-a-fairy-tale
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Ps désole pour les qq fautes mais répondre à partir d'un téléphone expose aux aléas des correcteurs orthographiques.
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Bonjour,
Comme prévu ce type d'article fait réagir et c'est tant mieux tant il est nécessaire qu'un débat puisse s'engager sur cette mode. Comme prévu pour certains je ne suis qu'un dinosaure. Mais ce dinosaure cherche depuis des années à faire évoluer les entreprises vers une utilisation raisonnée des technologies et visant à replacer de la régulation la ou nous avons imposé du contrôle depuis les années 80.
Au delà du buzz l'entreprise libérée n'est rien. Combien d'entreprises sont entrées dans ce mouvement de libération depuis la parution de l'ouvrage de Tom Peters ? Soyons généreux une centaine (avec des approches différentes de ce qu'est la libération). Combien d'entreprises libérée malgré les conférences, reportages, etc ? Rapporté au nombre d'entreprise en France cela frise le 0% rapporté au nombre de salariés c'est pas plus... Si cela ne prends pas c'est très certainement car la question de la libération est mal posée ou du moins qu'elle est posée de manière tronquée.
Bien entendu je sais lire et j'ai certainement plus lu sur le sujet qu'une grande majorité de mes détracteurs. Mais ce n'est pas ce que j'ai lu ou ce qui est écrit qui est important ce sont les messages qui passent et sont portés. La vidéo de possum interactive est de ce point de vue très bien faite et illustre bien le discours. Il convient de débattre de cela pour reposer les vraies questions. Questions auxquelles les gourous de l'entreprise liberee ne répondent pas d'ailleurs.
Alors certes, je suis un dinosaure, mais avant de traverser un espace dégagé, j'essaye de savoir ou sont les tourbières afin de ne pas m'enlever et ce n'est pas en refusant de voir les dangers qu'on les évitera.
Enfin, si je répondrai assez facilement par la positive à une visite d'entreprise libérée, permettez moi très honnêtement de penser qu'elle n'apporterait rien de nouveau. En effet le témoignage de gilles est assez éclairant et pour avoir échangé avec de nombreux collaborateurs d'entreprises libérées ou en phase de libération il est frappant de constater que derrière les paravents de la communication officielle la réalité est tout autre. Un peu comme ces anciens pays de l'est qui s'autoproclamaient démocratiques ou la Corée du Nord, de façade tout va bien mais les langues se délient en dehors de l'entreprise et les témoignages recueillis sont majoritairement critiques mais pourquoi pas si l'on peut aller voir derrière les paravents.
L'entreprise liberee soulève de vraies questions mais apporte de mauvaises réponses. Il est vrai que l'EL n'est pas pour tous, toutefois, cette mode et ce storytelling empêchent l'émergence d'une réelle réflexion sur ce que devrait être l'entreprise du 21ème siècle.
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Merci François pour ce billet - de mon point de vue, davantage ancré dans la réalité qu'exagéré. Mon expérience est celle d'un ex-directeur opérationnel qui a assisté à la « libération" de l’entreprise qui l'employait, une entreprise que vous ne citez pas dans votre article mais dont les parutions dans la presse et les conférences sont aussi nombreuses que les louanges auxquelles nous assistons depuis quelques années.
Dans un contexte difficile, des volumes d’activité en baisse, des actionnaires à rémunérer (c’est toujours le sujet central bien peu abordé par les consultants, le nerf de la guerre), des coupes drastiques dans les budgets ont été menées, jusqu’à l’apparition et la mise en place de l’entreprise libérée… Tadam.
Sur le papier, il est difficile d’être contre l’entreprise libérée, c’est là la grande perversité du système. Comment s’ériger contre un système profondément « humaniste » dans le propos, un système qui veut "rendre heureux" alors qu’au fond il est profondément malsain, créant au contraire des dissensions extraordinaires entre les services, une forme de pression permanente, dont j’ai retrouvé l’ambiance à la lecture de « seul dans Berlin » : chacun observe l’autre, le plus « positivement », en toute « fraternité" possible pour - au choix :
- prendre des initiatives largement relayées en interne, plaçant chacun dans une perspective de comparaison anxiogène,
- s'enfermer dans une parano pathologique, ceux qui n'adhèrent pas au système doivent partir...
- décider en communauté de l’augmentation de salaire du collègue,
- relayer sur les réseaux sociaux les propos largement édulcorés de la direction ou des communicants de l’entreprise, participer au cynisme en amplifiant les effets heureux de la libération ( chers journalistes, arrêtez d’interviewer les dirigeants de ces entreprises et demandez, de façon anonyme aux salariés quels sont les réels changements… j’observe pour ma part que les discours off, avec mes anciens collègues, sont opposés à tout ce qui est annoncé).
Pour mon expérience, le comité de direction auquel je participais, a totalement disparu en moins de 2 ans. Dans un climat de tension extrême, les meilleurs de l’entreprise sont tous partis - dirigeants, managers, employés - un à un (bien entendu, ils ont tous été poussés à le faire (ce qui ne rend pas spécialement heureux) puis accusés de quitter le navire parce que les changements leur "faisaient peur »…). Aucune de ces personnes n’a été remplacée. Ceux qui sont partis aimaient l’entreprise et n’ont pas supporté que le management de l’entreprise soit transféré des cadres et dirigeants à toute une flopée de consultants "spécialistes en entreprise libérée" qui ont fait leur publicité sur un cobaye bien crédule…
La perversité du système c’est qu’il n’y a pas d’emploi ailleurs, que la peur du chômage oblige bon nombre de salariés à suivre la « vision » de l’entreprise, à accepter la « pression des pairs », à jouer, que dis-je à surdoué l'engagement… et parfois, le plus simple pour ne pas trop souffrir d’être conscient de la manipulation, de l’écart formidable entre la réalité du terrain, annoncée partout, et la version des conférences, c’est de participer soi-même à l’élan, en s’enfermant dans un discours mensonger dont le seul atout est de nous écarter de la réalité terrifiante. Voilà à quoi j’ai assisté, voilà à quoi j’ai renoncé et voilà ce que j’observe chez mes ex-collègues, qui 3 ans après mon départ ont vu leurs effectifs diminuer de 15 à 20%… pour un motif économique.
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Il faut toujours des dinosaures pour dire que le modèle actuel est parfait et qu'il ne faut rien changer !! Et je pense que l'auteur n'a pas lu le livre "Liberté & Cie" car s'il l'avait lu il saurait que le système d'entreprise libérée ne marche pas partout, qu'il doit s'appuyer sur un dirigeant qui accepte de partager le pouvoir avec les salariés (d'ailleurs, à la revente de l'entreprise, certaines périclitent !), que les managers ne sont pas tous supprimés mais qu'ils ont un nouveau rôle, etc etc
L'entreprise libérée est un concept qui doit faire réfléchir et qui doit être adapté à l'entreprise et aux salariés. Il ne s'agit pas d'un modèle parfait à appliquer bêtement partout !
François Dupuy, sans parler d'entreprise libérée, propose aussi de remettre la confiance au centre des relations employeur-salarié, de réduire le contrôle coercitif qui empêche la créativité, etc etc et brosse un portrait peu flatteur des business schools et cabinets conseil RH. Même si je ne partage pas son avis sur tout...
Je ne crois pas que tenir des propos fortement exagérés fasse avancer la QVT au travail ou le fonctionnement des entreprises !
Et le système actuel (salariés désengagés, voulant quitter l'entreprise, etc) à qui profite-t-il ? Au moins, certains ont le mérite de faire un constat réaliste de la situation actuelle, de réfléchir, de se remettre en question et de proposer autre chose.
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Vous avez écrit un article très documenté sur les entreprises libérées et il a le mérite d'apporter la contradiction, ce qui évite de rester dans un militantisme béat, comme peuvent l"être certains, mais c'est vrai dans tous les mouvements qui démarrent.
On peut toujours trouver des arguments logiques pour démontrer que quelque chose n'est pas conforme à sa promesse et qu'il y a arnaque... Nos hommes politiques excellent dans le genre et le genre n'est pas dénué d'intérêt.
Le mot "libéré" pour parler d'entreprises a le mérite de faire réagir et d'être porteur d'un courant "libérateur" très fort, mais il est impropre c'est certain et provoque donc des réactions épidermiques, telles que la vôtre. Il s'agit de libérer les énergies, les potentiels, la créativité, pas les entreprises qui ne sont pas esclaves...sauf des contraintes administratives et sociales peut-être.
Ceci étant posé, je ne reprendrai pas vos arguments car j'ai en horreur les polémiques inutiles et que nous pourrions croiser le fer bien longtemps sans faire avancer les positions de l'autre d'un iota.
Je me permets seulement un conseil : allez dans ces entreprises (sans parti-pris), parlez avec les patrons mais aussi des productifs, et vous aurez une matière vivante sur laquelle l'argutie et la polémique n'ont pas de prise.
Une seule réponse à votre question "mais pourquoi parle-t-on toujours des mêmes ?" : parce qu"ils communiquent bien (vous l'avez dit) et que les médias y sont sensibles mais dans notre association nous en suivons une quarantaine, nous en découvrons une par semaine et nous allons en visiter une par mois, avec des échanges équilibrés avec les dirigeants et les salariés. Et nous savons qu"il en existe des centaines d'autres dont les dirigeants ne ressentent pas le besoin de communiquer. Bertrand Martin, un grand patron français, l'affirmait et je le suis dans son analyse.
Vous êtes cordialement invité à la prochaine "learning expedition"chez David Calvez au mois de juin en pays de Loire ou une suivante.
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Merci pour cette belle réponse Bernard, constructive et ouverte, comme tentent de l'être bon nombre de ces entreprises qui osent des pistes nouvelles.
Les écueils de ce nouvelles organisation existent, et les intentions sont rarement totalement "alignées" et pures bien sûr.
Partout où il y a de l'homme, il y a de l'hommerie (St François de Sales), ne condamnons pas trop vite les intentions d'idéal au prétexte qu'elles ne le sont pas.
Il s’agit effectivement de storytelling. Avec toujours la même question à se poser « à qui profite le crime ».
Quitte à convoquer les textes sacrés, autant renvoyer à la lecture d’un grand ancien, un certain Karl Marx, pour rééclairer la notion de rapport de force interne à l’entreprise. Mais peut-être est-il déjà trop tard tant l’auto-asservissement est-il engagé ?
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Bonjour François,
Vous posez les bonnes questions et quand on dirige une entreprise libérée, nous comprenons parfaitement ces interrogations :)
D'ailleurs, les collaborateurs ne sont pas des idiots et quand on commence une démarche d'entreprise libérée, ils se posent aussi les mêmes questions.
La seule vrai interrogation est de savoir pourquoi ces collaborateurs qui vivent les situations croient aux bénéfices de l'entreprise libérée alors que d'autres qui se contentent de lire des articles et de regarder des vidéos sur internet restent sceptiques?
La réponse est simple: venez nous rencontrer, avec un esprit ouvert et bienveillant et probablement respecterez-vous un peu plus l'engagement profond de ces chefs d'entreprises qui ont fait le choix de croire en l'Homme :)
Christophe Thuillier, AGESYS
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Voilà qui est direct, franc et bien vu.
La première question que je pose lorsqu'on vante les mérites de l'entreprise libérée: "Libérée ? Oui mais: de quoi ?"
On n’aime pas le management en France. Nous avons guillotiné notre roi ! Le célèbre consultant américain Gary Hamel a écrit un ouvrage remarqué en 2007 : “The Future of Management” (Harvard Business School Press). L’année suivante, les éditions Vuibert plaçaient sur les étagères la version française sous le titre : ”La fin du management” ! Tout est dit… Et pourtant, on n’a jamais eu autant besoin du management, l’art et la manière de transformer le travail en performance et de permettre à chacun de progresser.
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Je me permets de citer ce bref passage d'un article beaucoup plus sérieux sur l'autonomisation des collaborateurs. Il doit nous servir à poser les vraies questions en la matière :
L'autonomie comme principe explicite de gouvernement pour favoriser la réactivité optimale des réponses locales réunit depuis les années 70, un certain consensus dans la littérature managériale : "la participation directe est utilisée comme un moyen de générer l'implication, la motivation et la coopération du personnel. Il s'agit d'un effirt mis en oeuvre par le management pour gagner un engagement actif des salariés et pour les persuader de travailler bien et beaucoup" (Geary et Sisson, 1994). "L'autonomie n'apparaît plus comme complémentaire mais comme constitutive de la performance" (Henriet, 1998).
Bon nombre d'études qui ont évalué les pratiques de "délégation participative" ont tenté de le faire à l'aune de la dialectique autonomie/contrôle avec une hypothèse implicite : le développement de l'autonomie et de la responsabilité signifie un relativement du contrôle des comportements au travail.
Les deux concepts semblent s'opposer, il n'en va pas de même des pratiques. Bien vite, psychologues, psychosociologues, sociologues et gestionnaires ont proposé de considérer que se développaient, conjointemet au processus d'autonomistion des individus et des groupes dans l'organisation autant de dispositifs mis en oeuvre par le management pour "garder le contrôle". C'est ainsi qu'on a pu décrire des formes de fausse autonomie (Maggi, 1993), de semi-autonomie (Liu, 1984) d'autonomie contrainte ou formalisée (Coutrot, 1996 ; Courpasson, 1997), mais en tous les cas contrôlée (de Tersac, 1992 ; Francfort et alii, 1995 ; Bué, 1996...). A l'appui de cette vision assez critique, Boltanski et Chiapello (1996) mettent en avant le prix à payer de ce mouvement de responsabilisation : "l'autonomie a été échangée contre la sécurité" et dénoncent, tout comme Courpasson (1997, 2000), des formes d'oppression et de domination.
Extrait de "Manager les ressources humaines dans l'organisation en réseau : une illustration"
par Sylvie DEFFAYET, EDHEC Département "Management & Stratégie"
Congrès AGRH 2001
http://www.reims-ms.fr/agrh/docs/actes-agrh/pdf-des-actes/2001deffayet024.pdf
Je vous conseille par ailleurs la lecture de cette note de lecture de Sylvie VOEGELE dans la revue Persée sur l'ouvrage de Tom PETERS (a l'origine de cette mode).
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/reso_0751-7971_1993_num_11_61_2413
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Bien entendu, mon propos est fortement exagéré. Il peut choquer et susciter nombre de réactions négatives. C'est d'ailleurs en grande partie l'objet de ce texte. Réagir et ne plus être victime d'un storytelling tronqué sur l'entreprise libérée. Nous nous devons tous de réfléchir et de débattre sur l'entreprise de demain. Encore faut-il qu'il y ai autre chose que des prises de parole hagiographiques pour commencer un débat. Lançons maintenant en examinant les forces, faiblesses, menaces et opportunités portées par cette nouvelle mode managériale.
Il ne peut y avoir de réelle libération si la parole est confisquée.
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Je vous remercie pour votre analyse critique. Elle est probablement nécessaire, mais peut être parfois trop 'caricaturale' : je vous rejoins pour dire que ce type ne doit pas être considéré comme une potion magique porteuse de résolution de toutes les difficultés qui concernent les entreprises, et que le concept a de nombreux défauts. De là à n'en rien garder... Chaque mode d'organisation a ses propres intérêts et ses propres limites ! Je ne crois pas que le non sens (et ce qu'il génère) qu'on retrouve dans certains grands groupe soit bien préférable, même si certains peut être s'en accommodent.
A mon sens, il faut que chaque entreprise puisse produire un mode d'organisation qui convienne à sa culture, aux personnes qui la porte, etc. Qu'il y ait des Favi, c'est heureux si cela leur plait. Il me semble important de savoir que ca existe, et que ca peut fonctionner, mais aussi de connaitre les limites de chaque modèle, sans concession, mais sans exagération (même si je loue votre commentaire présentant bien les termes du débat). L'entreprise de demain ne sera probablement pas "unique", mais plurielle...
Mouais... Tant qu'on est à parler de storytelling : intéressant comment un article qui fait dire des choses à l'entreprise libérée dit qu'elle les dit de manière trop simple... (même le reportage que vous citez ne dit pas les choses aussi simplement que vous dites qu'il les dit).
La parole se confisque beaucoup plus difficilement qu'un discours ne se cadre : délimitons le périmètre dans lequel nous nous autorisons à penser et communiquer, engueulons-nous y (même gaiment!) tout ce que nous voulons et voilà que (malheureusement?) "tout sera différent mais rien n'aura changé".
Alors tant qu'on est sur "les prises de parole hagiographiques" (y'a pas à dire ça claque comme formulation!)... Pourquoi donc délibérément simplifier un débat qui aurait effectivement pu être fort intéressant si l'article -qui nous fait tous réagir- n'optait pas pour la posture constructive (...) du "pour ou contre" pour traiter une problématique (dont on pourrait croire qu'elle est extrêmement simple pour qu'on s'autorise à la penser aussi simplement) qui nous semble à tous (j'en suis sûr!!!) effectivement fondamentale, urgente et complexe : l'entreprise de demain.
Et désolé: même un swot est un outil (qui peut avoir son intérêt) certainement encore trop réducteur pour penser clairement la chose dans son étendue et sa profondeur. Mais si je devais lancer le débat ça serait : "les ELs marchent sur un fil entre grâce humaniste et abime a-social, l'entreprise traditionnelle (ça veut dire à la mode depuis quelques années de plus que "à la mode" ndt) fait de plus en plus le vide par les fenêtres, fait vivre autant qu'elle nous appauvrie... Sachant que tout changement collectif est complexe, la nature humaine un vrai bordel et notre capacité d'attention de plus en plus vaporeuse... Mon pauvre commentaire est-il vraiment le lieu où je puisse espérer résoudre la question tellement monumentale que je n'ose la formuler?"
(J'assume le paradoxe de ma démarche! Il est tard et je ne saurait me contenter d'une nuit qui ne soit pas pleine de "peut être que")
Bonjour et merci pour cet article,
Nous organisons fin Octobre dans le cadre de "l'Université du bonheur au travail" un Hackathon sur la problématique suivante:Le Bonheur au travail? Utopie pragmatique ou perversion de concept?
Dans cette optique, nous aimerions vous faire participer en tant que "Mentor" à ce Hackathon car nous souhaitons justement alimenter la controverse du bonheur au travail.
Seriez vous intéressé?
Merci pour ce débat intéressant qui montre que ce sujet passionne.
Le modèle de l'entreprise libérée suscite un véritable intérêt pour bcp de drh mais nous devons prendre en compte ses limites. La vérité est peut être un équilibre entre l'entreprise moderne actuelle et l'entreprise libérée.
En partageant en "off" avec des personnes qui travaillent dans des entreprises libérées, il semble que le modèle pose plusieurs questions sur la capacité à prendre une décision, la réactivité face à des situations, le fonctionnement de l'organisation ...
Sans parler de la remise en cause du management intermédiaire ou de fonctions supports qui méritent certainement de mieux valoriser leur Création de Valeur (Ex: une équipe RH crée de la valeur :-) ).
A quand un débat passionné sur ce sujet? Autour d'une table ronde en mode libéré!
