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Engagement au travail : une question d’équilibre

le 24 mai 2023
engagement au travail

L’engagement des employés est un sujet crucial pour les entreprises qui cherchent à maximiser leur performance. Il dépend d’un bon équilibre entre les demandes qui sont faites aux salariés et les ressources qui sont à leur disposition pour y répondre, tant au niveau personnel qu’organisationnel. Les DRH et les managers de proximité jouent, dans ce cadre, un rôle important pour créer un environnement propice à l’engagement.

L’engagement au travail est un concept complexe qui peut être abordé sous deux angles. D’une part, l’engagement envers une entreprise, que l’on nomme également « engagement affectif ». Il s’agit de l’attachement émotionnel que l’on ressent pour notre employeur, notamment en raison de la concordance entre nos valeurs et celles véhiculées par l’entreprise, le management et la direction. En anglais, ce type d’engagement est appelé « commitment ». D’autre part, l’engagement dans notre travail en tant que tel, ou « engagement à la tâche ». Il concerne notre poste spécifique, celui que nous avons choisi. Il s’agit d’un état cognitif positif nous permettant de nous immerger dans notre travail, de mobiliser notre énergie et de nous dévouer à nos tâches.

Si l’engagement affectif est important pour permettre à un collaborateur de rester au sein d’une entreprise, c’est l’engagement à la tâche qui est directement lié à la performance. Aimer son entreprise et s’impliquer émotionnellement ne garantit pas forcément une performance élevée. En revanche, être engagé dans son travail et adopter un état cognitif positif conduit à une meilleure performance. Il est donc essentiel de distinguer la motivation, nécessaire pour s’engager, de l’engagement lui-même. Être motivé ne signifie pas automatiquement que l’on est engagé.

Il est important de noter, par ailleurs, que l’engagement au travail n’est pas une compétence douce (soft skill). Tout individu peut s’engager, à condition d’être placé dans des conditions favorables. Chacun possède ses propres conditions de prédilection, mais si celles-ci sont réunies, même les personnes réticentes au travail verront leur engagement et leur productivité augmenter.

L’équilibre entre les demandes et les ressources prime

L’équilibre entre les demandes professionnelles et les ressources (personnelles et organisationnelles) est crucial pour entretenir l’engagement. Les demandes professionnelles peuvent être perçues de différentes manières. Elles peuvent être vues comme un défi ou, au contraire, comme un obstacle à la performance et à l’engagement ; notamment si les ressources nécessaires pour y faire face sont insuffisantes. Pour chaque demande, il s’agit donc d’avoir les ressources adéquates pour accomplir la tâche et produire un résultat.

L’équilibre entre demandes et ressources varie d’un individu à l’autre, mais il est essentiel que les demandes restent raisonnables. Pour déterminer si une demande est raisonnable, il est indispensable d’évaluer les ressources dont dispose la personne concernée. Du côté de l’entreprise, il s’agit, entre autres, de disposer du matériel nécessaire pour effectuer une tâche (par exemple le bon logiciel) ou de respecter les contraintes de temps et la charge de travail pré-existante. Au niveau personnel, les compétences douces (soft skills) et les traits de personnalité de chaque individu entrent en jeu. Une personne bien organisée et capable de solliciter l’aide d’experts pourra mieux faire face à une mission difficile à réaliser, par exemple. En revanche, une personne anxieuse aura plus de mal à gérer des demandes complexes, car cela peut accentuer son anxiété, réduire son engagement et affecter sa performance.

Un déséquilibre entre les demandes et les ressources présente des risques tant pour l’organisation que pour l’individu, du désengagement au sur-engagement . Le collaborateur peu engagé peut basculer vers le « quiet quitting » (démission silencieuse), par exemple. Il se limite alors au strict minimum, en ne réalisant que les tâches précisées dans son contrat de travail, sans chercher à aller au-delà. Cette déconnexion psychologique de l’employé peut conduire à son départ dès lors qu’une meilleure opportunité se présente.

Mais le principal danger pour les collaborateurs est le burn-out, qui résulte bien souvent d’un engagement excessif et non maîtrisé. Une personne trop engagée, qui ne parvient plus à maintenir le niveau de performance qu’elle s’est elle-même imposé, risque de s’épuiser professionnellement. L’équilibre idéal réside dans un engagement mesuré, qui permet de produire de la performance sans compromettre la santé mentale et physique de l’individu.

Écouter les collaborateurs, le secret de l’engagement

Si l’environnement de travail joue un rôle important, il ne s’agit pas de traiter le sujet uniquement sous l’angle de l’expérience collaborateur. La mise en place d’un baby-foot, de paniers de fruits ou d’afterworks permettent d’entretenir un climat de convivialité mais ne suffisent pas à favoriser l’engagement.

Le management de proximité a un rôle primordial à jouer dans la création d’un environnement propice à l’engagement, notamment au travers de l’écoute. Les managers doivent prendre le temps d’écouter et comprendre leurs collaborateurs, ce qui est fondamental. Les managers doivent également travailler sur leur ego et accepter les critiques de leurs employés, afin de mieux les soutenir. Les feedbacks reçus des collaborateurs doivent, pour autant, être constructifs. L’objectif est de créer un environnement de confiance et de coopération, en offrant un soutien inconditionnel.

L’équipe est également clé : les coéquipiers et collègues représentent en effet des ressources externes sur lesquelles s’appuyer. Une équipe fonctionnelle, où les compétences de chacun sont connues et exploitées, facilite grandement l’engagement.

Le rôle clé du DRH

Les professionnels RH ont également un rôle à jouer pour favoriser l’engagement des employés au sein de l’entreprise. Et cela commence dès le processus de recrutement, en s’intéressant aux attentes des candidats et en s’assurant que celles-ci sont en adéquation avec ce que le poste peut offrir, afin de favoriser un engagement à moyen et long terme. Les nouvelles générations, moins patientes et plus exigeantes, posent par ailleurs un défi aux entreprises et aux DRH, surtout dans le contexte actuel de guerre des talents et de pénurie de compétences.  Choisir le bon candidat dès le départ permet d’éviter les erreurs de casting souvent coûteuses pour l’entreprise.

Une fois le candidat embauché, un suivi régulier permet de s’assurer de son engagement dans l’entreprise. Les entretiens annuels peuvent être l’occasion de demander au collaborateur ses préférences concernant sa façon d’être managé, ou encore s’il a besoin d’aide pour concilier son travail et certaines contraintes personnelles. L’écoute, encore une fois, permet de mieux comprendre les besoins des employés et d’adapter les conditions de travail en conséquence.

Il est également important de mesurer l’engagement des salariés, même si certaines entreprises craignent les résultats ! Qu’ils soient bons ou mauvais, il est préférable d’avoir une vision claire de la situation pour connaitre les points à améliorer.

Pour évaluer l’implication des employés, les DRH peuvent recourir à des questionnaires mesurant l’engagement à un instant T. Mais il existe aujourd’hui de nouvelles mesures qui permettent de mesurer les facteurs d’engagement d’un individu, et les éléments organisationnels et personnels qui l’influencent. Mesurer, par exemple, le « contrat psychologique » d’un collaborateur permet de révéler la manière dont il perçoit sa relation de travail.

En identifiant les prédispositions et les attentes des employés, les entreprises peuvent ajuster leurs offres et leurs conditions de travail pour favoriser un engagement accru. Les questionnaires sur l’engagement à la tâche et l’engagement affectif sont des outils simples et largement utilisés pour évaluer ces aspects.

L’engagement est possible pour tous les salariés, à condition qu’ils travaillent dans un environnement adapté à leurs attentes, et où les ressources à leur disposition permettent de répondre aux demandes qui leurs sont faites !



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