Digital Learning – Les nouveaux instruments de culture du cerveau

Nos cerveaux ne sont pas des disques durs. Nous ne pouvons pas simplement copier des connaissances sur nos réseaux neuronaux, par impulsion électrique. C’est le miracle de l’apprentissage : il n’est pas une transmission, mais une re-création.
Les compétences ne se transmettent pas mais se cultivent, comme des plantes. Ça prend ou ça ne prend pas. Le digital n’y change rien. Mais il apporte de nouveaux outils de jardinage. Parler de « digital learning » ne revient pas à proclamer le remplacement de l’ancienne formation par la nouvelle ; mais plutôt à constater la transformation du métier de formateur-cultivateur par l’outillage digital. Le développement des connaissances et des compétences reste l’enjeu majeur de l’époque. Le digital learning sous toutes ses formes devra nous donner les moyens d’être collectivement à la hauteur. Il y a bon espoir qu’il y arrive.
1. L’âge d’or du contenu est devant nous
Tout, tout de suite, où je veux, quand je veux. C’est ce que le marché des contenus de formation propose aujourd’hui aux entreprises et aux salariés. Des LMS et des LXP gèrent des catalogues internes et externes colossaux, des universités d’entreprise digitalisées diffusent la bonne parole aux quatre coins du globe, le marché du contenu explose et se diversifie pour répondre aux besoins les plus pointus. Alors de quoi se plaint-on ? D’abord, la qualité des contenus reste un défi, inégalement relevé. Ensuite, il faut que les bons contenus parviennent aux collaborateurs qui en ont besoin. Ce qui suppose d’une part du temps (et donc des choix managériaux) et d’autre part des outils qui permettent de se repérer dans le dédale de l’offre existante. Enfin, pour les salariés des TPE/PME, les conditions techniques, économiques et culturelles d’accès aux contenus sont loin d’être toujours réunies.
2. L’individualisation des formations, enfin ?
La formation a beaucoup promis en matière de personnalisation des contenus et des modalités. Conceptuellement, l’adaptive learning remonte aux années 1970. La promesse s’est faite plus précise au long des années 2010. Mais combien d’entreprises et de salariés en ont-ils véritablement bénéficié ? Là encore, le saut qualitatif en matière d’outils IA va permettre de traduire le concept en actes et en résultats pour le plus grand nombre. Les IA conversationnelles vont faciliter considérablement l’interaction entre apprenants et formation, permettant d’ajuster en temps réel aussi bien le contenu que les formats aux préférences de l’utilisateur et à son niveau de connaissance. Quand ? Sans doute pas du jour au lendemain pour tout le monde. Mais la dynamique est lancée, et le mouvement de l’innovation s’emballe.
3. L’entreprise apprenante, usine à contenus
C’est une autre promesse récurrente du digital learning : permettre la création de contenus ad hoc par les collaborateurs eux-mêmes. L’entreprise est une somme de relations et de compétences, dont toutes ne s’apprennent pas dans les contenus sur étagère, loin de là. Parce que les métiers s’apprennent en grande partie sur le terrain, en contexte. Parce que les métiers évoluent à grande vitesse et s’inventent jour après jour. Mais aussi parce qu’une partie de ce qu’il faut savoir menace de disparaître, avec le départ massif des boomers à la retraite. Permettre aux experts internes de mettre en forme ce qu’ils ont à transmettre pour le diffuser à ceux qui en ont besoin : c’est l’un des enjeux majeurs de l’entreprise apprenante, et c’est l’un des principaux horizons de développement du digital learning. C’est une promesse ambitieuse et difficile à tenir. Mais la voie est libre, et le marché peut aller vite, face à l’intensité des besoins.
4. Apprendre à aimer apprendre
Entre les ayatollahs de la mémorisation austère et les idéalistes de « l’apprendre en s’amusant », la pédagogie de terrain trace de plus en plus une voie médiane en mobilisant tous les mécanismes d’incitation à disposition. La gamification des contenus est efficace si elle importe du « fun » dans un processus exigeant, si elle scénarise les connaissances pour les associer à des émotions positives, si elle suscite l’envie d’aller plus loin par un système de récompenses. Mais il y a un risque : celui que l’apprenant excelle davantage dans le jeu que dans la compétence recherchée. La gamification sera gagnante si elle rime avec une socialisation qui va permettre l’échange d’expériences et ancrer la compétence dans le concret ; et si elle va de pair avec une vraie mise en situation. À cet égard, les réalités virtuelle et augmentée vont continuer à marquer des points, non comme substitut du réel, mais comme étape pédagogique entre le théorique et le pratique.
5. Les soft skills : bilan d’étape
En a-t-on trop demandé aux soft skills ? Le « savoir comment faire » avait sans doute trop longtemps été négligé. L’accent mis sur ces compétences transversales et humaines, sur le comportemental, sur l’émotionnel, sur les mécanismes cognitifs, était plus que bienvenu. Le risque inverse commence aujourd’hui à être dénoncé : il ne faudrait pas former des armées de têtes bien faites mais vides de compétences réelles, ni privilégier outrageusement la forme sur le fond. Les soft skills sont avant tout un adjuvant des hard skills, l’ingrédient qui leur permet de se déployer et d’être profitables à tous. Plus que jamais, le monde de l’entreprise a besoin des deux. L’heure d’un certain rééquilibrage a sonné.
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